国企干部管理能上能下机制探究

国企干部管理能上能下机制探究

汪会盟

国家管网集团西气东输公司人力资源部（党委组织部），上海 200122

摘要：大力推进国企三年行动，全面贯彻落实从严治党以及从严管理干部，有利于深化国企改革，激发广大干部的工作热情和活力。长期以来，干部能上能下机制始终都是国企干部制度改革期间的重要内容。现如今，国企应基于中央的基本要求，逐渐加大对国企党建的力度，积极构建高素质干部队伍，以此促进国企深化改革。基于此，本文主要探究国企干部管理能上能下机制，以供参考。

关键词：国有企业；干部管理；能上能下；管理机制

前言：国有企业不但是国有经济的重要体现方式，同时也是推动经济社会发展的关键力量，还是中国特色社会主义社会的经济物质基础。国有企业的稳健发展，有利于国有资产保值增值。而这与国有企业领导干部的担当、创新以及积极作为密切相关。然而，在社会主义社会现代化建设不断推进的背景下，国有企业领导人员普遍采用有上无下、有进无出相对宽松的管理模式，因此会逐渐暴露出与新时期社会经济发展要求相矛盾的问题，直接阻碍国有企业的高质量发展。因此，在新形势下，要求国企应立足于三年改革创新环境，以党员领导干部管理制度改革创新为重点，大力推动创新体制机制，促进加速形成党员干部能上能下常态性、动态性的管理机制，从而有效保障国有经济的稳可持续发展。

一、简要概述干部管理能上能下机制的基本内涵

于2015年出版的《关于深化国有企业创新发展的指导意见》明确提出，不断完善国有企业市场化体制，有利于解决企业干部人员能上能下的问题。而在于2019年新修订的《党政领导干部干部干部提拔任用工作条例》中指出，适当调整不适宜担任现职的领导干部，促进领导干部能上能下。2020年，在《国有企业三年行动方案》中提到，应不断健全市场化管理机制，加速推进主管管理制度、经理任期制以及契约化管理模式。

在国企中，引进干部能上能下激励机制，有利于完善国企市场化机制。而“优胜劣汰”的市场化竞争机制则有利于积极创建相对合理的提拔任用干部标准，不断健并规范干部政绩考核评价体系，消除干部职位之间的壁垒，确保国企干部各式其职、各尽其才，从而为国企的可持续发展提供保障。

二、大力推进国企干部管理能上能下机制的难点

（一）政治生态仍需改善

我国在数千年封建主义思想制度的影响之下，以官为本、以官为尊的传统思想早已深入到社会各阶层，并在潜移默化中对人的价值判断逻辑产生直接影响。第一，以官为本的基本观念迫使有些国企领导干部在工作中抱有不正心思，将个人的职务看成获取个人利益的有效工具，一心想着官位坐稳坐牢，从而忽略与岗位相一致的能力要求以及责任义务。第二，在以官为尊的社会制度中，普遍忽略对国企领导干部是否适合其岗位的理性思考和认知，使其领导干部在调整职务问题期间，会承受巨大的舆论压力，无法客观、清醒地看待岗位调节，这在一定程度上增加干部管理能上能下机制的建设和落实难度。

（二）选人、用人方式相对单一

国有企业在国民经济中占有一定的主导地位，是推动我国社会主义改革的关键力量，也是党和国家最可靠、最值得信赖的力量。因此，坚持党对国有企业的领导，是国有企业务必始终坚持的重要规范。这就要求国有企业领导干部应将讲政治放在首位。此外，国有企业干部管理工作必须始终坚持党管干部的根本原则。 因此，选拔和任用国有企业领导干部通常采用地方党政领导干部选拔任用标准和方法，并主要由相关上级部门直接考核和任用。

选拔任用干部的实际流程简单相对简单，易于操作，便于权力集中、明确职责、统一领导、集中调度等，更为重要的是，从区域整体布局以及班组整体功能的角度出发对，调度干部资源并合理配置极度有利。然而，由在此期间可能会受到精力的限制，难以全面掌握人力资源状况，同时也无法全面接触杰出人才和优秀干部人才，导致在选拔任用干部期间，形成视线盲区。此外，垂直委任的干部选拔任用方法，也特别容易出现极个别、少数群体在选拔任用干部期间，以权谋私，任人唯亲，增加组织调整不胜任岗位干部的难度，从而出现国企的领导干部能上不能下、能进不能出以及收入只增不减的问题，并难以有效解决。

三、推进能上能下机制建设工作的有效措施

（一）加大力度研究制定实施意见

大力推进干部能上能下常态化管理，企业应积极构建廉洁自律的选人用人导向和制度环境，加速落实《干部管理方案调节实施意见》等政策法规，并从制度和规范中对干部管理能上能下机制开展相对应的全局谋划和基本遵循。在实施意见期间，国企应明确干部管理干部管理能上能下的态度和原则，并确定到龄免职、自愿离职等调整并问责追究与不胜任组织调整干部渠道内涵以及适用情况。无论是干部管理能上能下机制的重点还是干部管理能上能下机制的难点，都要明确说明国企领导干部不胜任岗位的实际情况。并对其相关判定的使用范围、处置措施、程序执行与复核申诉等相关事项提出要求，以此为推广实践干部管理能上能下机制提供依据，保障在落实干部管理能上能下机制有法可依。

（二）积极构建配套制度体系

干部管理能上能下机制主要是一项包含众多繁杂因素的综合工作。加速构建并实施干部管理能上能下机制与建设相应配套制度体系密不可分。一方面，企业可以制定并出台《高管干部任期制和契约化管理方法》。基于同岗位的特点及规定，在选人用人工作期间采用“组织选拔”、“公开竞品”、“社招”等方式，不断拓展公开竞聘的适用范围，以便推进干部人员竞争常态化。另一方面，企业也可以建立《中层干部综合考核评价方法》。此考核方式确立了考核监督责任、考核内容、定量分析实际考核指标值，规范考核流程，积极构建科学化、客观化公平合理的综合考核评价体系，从而确保考核与任职期考核结果能够支撑组织能上能下的决策支撑。最后，企业也可以出台《高管干部任期制和契约化薪酬管理办法》。旨在优化薪酬结构，确立国有企业领导干部薪酬管理体系，其主要由标准工资、年度绩效薪水、任期激励三个有机部分组成，并与考核结果相结合，确保任期激励在总薪酬体系中占有一定的比例。此外，建立考核结果与干部最后收益相结合的薪酬制度，有利于不断增强干部考核工作主体的能力和信心。而建立任期制以及契约化管理体系、干部综合考核管理体系、干部薪资管理制度，有利于形成相互依赖、互相支持、互相促进的配套制度，从而为全面落实干部常态化管理制度给予坚实的制度保障。

（三）加强预警跟踪管理

严格遵循“严管是厚爱”的基本人文原则。要求相关企业积极展开对企业管理干部的考核与评价，并向相应的干部及时反馈考核结果。针对于那些考核成绩良好的干部应适当给予勉励，明确指出仍需完善之处。而对于那些刚刚超过及格线以及考核成绩一般的企业干部而言，应定期组织谈话，给予警告，帮助相关企业人员及时改正存在的问题。对于连续两年考核尚未过关而被降级的企业干部，不能轻易降权。应在做好思想工作前提下，合理分派适宜的职位，并不断加大后期跟踪管理力度，基于任职考核期间所存在的问题，针对性的提升企业干部的整体素质能力，从而便于顺利开展后续的提拔工作，实现“上下联通”。

结论：总而言之，2022年是国有企业三年改革的关键一年。因此企业在探索、创新期间，应结合自身实际的发展情况，积极构建一系列管理方案，全面落实干部管理能上能下机制，这有利于建立良好的干部流动管理制度，增强干部管理工作规划的合理性。此外，也会在一定程度上激发企业员工的工作热情，达到各式其职、各尽其才的目的。这不但会为完成国有企业三年改革，夯实国有资产处置经济效益，推动国有经济持续、健康发展提供有效保障以外，也为那些其他尚未建成干部能上能下管理机制的企业给予良好示范。

参考文献：

[1]太慧丹.国企干部管理能上能下机制探究与施行[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(06):85-87.