基于管理心理学的人力资源管理与开发

基于管理心理学的人力资源管理与开发

闫青青

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摘要：在世界经济下行趋势和新冠疫情影响下，企业竞争变得日益激烈，而管理心理学作为企业管理工作的基础，在人力资源开发和企业管理中得到广泛的应用，在提升企业管理效益同时，不可避免地存在很多发展中的问题。本文从管理心理学在人力资源开发和企业管理中应用的重要意义入手，进一步阐述管理心理学在企业中的应用方向，结合管理心理学在人力资源开发、企业管理应用现状及存在的问题，研究制定相应的对策方法，力求为推动相关领域发展作出有益的尝试及探索。

关键词：管理心理学；人力资源开发；企业管理

人力资源是一种特殊的资源，在生产力要素中，除了具备基础性的特点，它还拥有再生性和能动性的特点，因此，人力资源在企业的发展中占据着重要位置，发挥着关键作用。在现代企业人力资源管理工作中，需要管理的工作内容较多，例如，招聘高素质的人才，发挥人力资源最大效能的方式，人员和工作岗位的分配等。通常来讲，管理心理学是心理学的重要组成部分，重点研究的内容是个体和群体在组织中的心理现象和心理过程，对人力资源管理中出现的众多问题进行科学分析和研究，对企业的人力资源开发和管理工作进行有效指导，能够最大化发挥人力资源管理的优势。故此，将管理心理学和企业的人力资源开发和管理相结合，对企业的管理和发展具有积极的意义，能够促进企业的可持续发展。

1. 管理心理学、人力资源开发与管理简述
   1. 管理心理学的简单分析

早在20世纪，激励理论就被提出来了，其显著的特点是观点比较新颖，论断也比价犀利，深受学术界的热捧。管理心理学是心理学的重要组成部分，对心理学的发展起着一定的积极作用。一方面，可以有效提高企业的劳动生产效率，同时也促进了企业经济效益的提升；另一方面，还可以有效增强企业员工的心理素质，激发他们从事工作的积极性和主动性，有效增强员工对企业的认同感和归属感。由此可以看出，企业生产最大的目的就是追求经济利益的最大化，而企业员工的最大目的就是追求工资待遇的最大化，满足自身生活和精神发展的实际需求。因此，在企业的发展过程中，企业拿出一部分的利润奖励给员工，给予他们物质上的激励，不仅能够调动和激发员工的工作热情，得他们更加努力地投身到工作中去，心甘情愿接受领导的工作安排和管理，并愿意服从其指挥，在工作中发挥自己的聪明智慧，为企业的更快发展贡献自己的力量。

1.2人力资源开发与管理分析

人力资源开发与管理，一般来讲，是指心理学、管理学与经济学等理论的有效指导下，吸引、培养及管理企业与组织的内、外部人力资源，并对其有效应用，进而满足企业或者组织的发展需要，并为其带来丰厚的利润，帮助其达成组织目标，推动员工个人更好发展。随着社会的快速发展，人才的竞争也日益激烈，很多有关人力资源管理的理论也应运而生，并不断完善和更新，对人力资源的深层次、系统化、全面性发展发挥着重要的作用。

2. 管理心理学引入企业人力资源管理的重要价值

将管理心理学引入人力资源管理当中，运用其自身优势，最大化开发与管理人力资源，可以带来巨大的经济利益和社会效益。企业从事生产经营，其最终的目的就是追求经济效益的最大化，因此，不管企业运用的是什么管理方式，其对经济利益的热衷是不会改变的。人力资源的使用效率最大化，很大程度上能够帮助企业实现企业利润的最大化。管理心理学，通过研究个体、群体、组织及领导的管理方式，能够有效激发员工的潜力，使得人力资源的优势能够最大程度发挥出来，从而顺利达到或者超过企业预计的发展目标，得到丰厚的利益回报。一般来讲，企业只有在实力允许的情况下，才能够有能力承担社会责任，或者贡献公益事业，或者增加企业的工作岗位，换来更大的社会效益。企业和员工是社会重要的构成要素，不管是企业的发展，还是员工的进步和发展，都有利于社会的稳定和发展，发挥着积极的作用。

现代社会的发展，提倡“以人为本”的发展理念，将这种观念运用到企业的人力资源开发和管理中，能够有效提升员工的自我效能感，激励员工进行自我提升和自我完善。在现代社会生活中，工作已经不是员工的唯一追求目标，人力资源是企业竞争中的关键，不仅可以促进企业的发展，还能帮助企业员工实现自我完善和发展，实现自身的价值，追求有意义的的人生。一定的经济基础和丰富的精神追求，很大程度上能够促进员工的身心健康发展。

3. 管理心理学在人力资源开发和企业管理中应用方向

3.1个人心理建设

人力资源开发的核心是“人”，关注个人心理建设是构建和谐环境的前提和基础。员工心理具有个性特征，但同时又呈现出一定的趋同性，可以被引导和影响，因而在企业管理工作中注重员工心理建设，将个人利益与企业利益统一起来，必然能够提升员工工作的积极性，为企业创造更多的利润。

3.2人才招聘选拔

企业在人才招聘选拔时，除以招聘对象学历、经验、面试等为基本条件外，还必须要从心理视角进行考核，比如情商、耐压能力、合作能力及自我调适能力等。必要时甚至可以选择类似于“卡特尔人格测验”获取招聘对象的心理信息，依据信息投射技术更好地判断求职者的心理状态。

3.3团队合作激励

管理心理学理论还可应对于企业的团队建设与合作，个人对于企业生产和管理的作用是有限的，而个体在工作中极容易出现懈怠现象，但通过团队合作将个人意志上升为团队意志，则能够对员工产生更大的激励作用。主要原因在于团队能够对组织内部个体产生潜移默化的影响。

3.4组织文化建设

管理心理学在组织文化环境建设中有着极为重要的作用，文化本身具有传承功能，是企业发展历史的精华所在，对员工有着极强的激励与暗示作用，而管理心理学通过暗示和引导，能够让文化融合于氛围，形成具有强烈教育意义的企业环境，进一步打牢企业文化发展基础。

3.5管理制度设计

在企业管理制度建设时，也必须要融合心理学常识，要考虑管理条款是否能够被员工所接受，是否符合柔性管理要求，在员工参与的前提下完善管理制度，才能够形成具有极强实践意义的制度体系。制度的约束和执行主体都是人，只有将心理常识融合其中，才能够让所有关联主体学会换位思考。

3.6考核评估应用

考核评估是企业管理工作的关键环节，定期进行考核有利于提升企业的战斗力和凝聚力，此环节也必须要充分融合管理心理学知识，有考核就要有反馈，在选择沟通反馈方法时要因人而异，对于心理抗打击能力较强的员工可以选择正面批评方式，对于抗压能力弱的则需要迂回交流。

4. 管理心理学在人力资源开发和企业管理中应用现状

部分企业管理者对管理心理学缺乏学科理论上的认知，但无可否认，企业管理工作中时时刻刻都涉及到心理学的应用，主要体现在以下几个方面：

4.1管理者具备基本心理学常识及技巧

企业管理者都要具备一定的心理学常识和技巧，并且能够在人力资源管理中加以应用，取得良好的应用效果。因为其应用范围极为广泛，企业家多年的沟通经验让他们在不知不觉间就会应用，并且获得一定的谈判优势，当然这些常识和技巧大多来源于经验，而非系统的培训或学习。

4.2能够重视内因的激励作用

绝大多数企业都能够认识到企业内因对于发展的重要意义，因而日常工作和生产中，极为重视内因的调动与激励。对于企业而言，所谓的内因既包括企业“向管理要效益”，也要包括“调动员工工作的积极性、主动性”，在激烈的市场竞争中，传统的资源、规模、产量、资金等要素的竞争，逐渐内化为企业管理的较量，如何能够最大限度优化内部管理效益，调动员工参与工作的积极性，才是企业获得持续发展动力的原因。所以，绝大多数企业都重视内因激励。

4.3柔性思维逐渐与管理工作融合

传统管理工作的核心价值定位于“管”，因而倾向于管理的权威性、强制性，但从心理学视角来看，硬性的管理工作效果未必好于柔性管理，柔性管理更符合员工的心理诉求。所以，当前绝大多数企业都会实施一定的柔性管理，将生产与生活完全分开，生产中有硬性指标作为约束，而生活中则需要做到最大的关心，让员工能够感受到企业发自真心的柔软，让员工有更强的归属感，真正做到以企为家。

4.4注重员工的帮难解困工作

目前，企业都将员工视为重要的发展资源，将员工的困难作为企业关怀的方向，员工需求企业也能够给予最大化的满足。比如，海底捞的员工关怀工作就已经成为营商领域的学习榜样，他们不仅能够“帮在点上”，还能够帮在预期、帮前抓早，企业给予员工的绝对是“只有想不到，没有做不到”，所以海底捞公司得到快速扩张的机会，并且每名员工都能够保持足够的忠诚度，这与企业文化中“帮”的定位密切相关。

5.管理心理学在人力资源开发和企业管理中应用存在的主要问题

5.1心理学应用缺乏系统性完整性

虽然大量的企业在人力资源开发及管理工作中都会应用心理学常识和技巧，但却没有形成系统而完整的服务体系。首先，系统性不足。心理学对于人力资源开发及管理工作应用都呈现出整合渗透状态，因而工作表现也是心理学应用效果的呈现，但由于管理心理学应用系统性不足，无法给予企业工作持续性的支持。其次，缺乏完整性。部分企业管理者对心理学一知半解，将经验理解成为心理工作，在应用过程中有失偏颇。比如，部分管理者乱允诺，只取得短暂的效果，但却影响企业的长远发展，说明对心理学理解不深不细，缺乏完整认知。

5.2管理心理学工具选择失当

管理心理学应用工具选择不当，导致其应用效果不好。首先，理论工具化。部分企业认为心理学是推动管理工作的有效抓手，因而将管理心理学视为提升管理效益，优化人力资源开发体系的有效工具，导致其与实践割裂，无法发挥出应有的效果。其次，唯数据化。部分企业管理者认为大数据是时代发展的“头部”，只需要将管理工作数据化，就能够对员工的心理状态进行分析，而实际上，心理工作效果往往无法量化，通过数据分析去实践和论证管理心理学应用显然无法达到预期的效果。

5.3管理文化与环境建设不足

从企业人力资源开发与管理工作来看，部分企业认为管理心理学属于企业的软件，既不会产生关键性的效益，又不可能影响内部氛围，导致管理者对企业管理文化与环境建设重视不够，无法提升企业的发展底蕴。简而言之，企业管理者认为管理心理学不会产生直接的效益，而其与管理工作融合，降低了其权威性与强制力，在某种程度上不利于企业生产发展，因而他们会人为地淡化文化工作，并且在管理工作中渗透更多的强制意识，妄图以强制达成生产目标，这种对员工个人心理置之不理的方法，对于企业的持续健康发展是不利的。

5.4人力资源开发存在局限性

人力资源工作是一项综合性、基础性、经常性工作，只要涉及到“人力”相关的内容都属于该范畴，但管理心理学的应用则捉襟见肘，很多管理者认为管理心理学就是针对组织管理工作形成的心理学，而人力资源则倾向于内部思想政治工作，导致心理学无法在人力资源开发中得到良好的应用。加之人力资源开发的流程性、周期性特征极强，很多管理者认为心理学在人力资源开发中的应用效果不好，仅能够在部分环节得到应用，大部分都是标准程式的选拔和使用，心理学可发挥空间不大。

6.管理心理学在人力资源开发和企业管理应用策略

6.1加强常识性教育，筑牢管理心理学科基础

企业必须加强管理心理学教育，增强其系统性和全面性。首先，注重周期性宣传。心理教育要成为企业教育的重要组成部分，不仅要利用集中时机教育，还要通过宣传栏、黑板报、电子屏等方式进行宣传，以提升企业主体对心理学应用的关注度。其次，打牢常态化基础。企业在研究工作时，要将管理心理学应用作为重要的评价因子，要通过心理学指标评估找到企业管理工作的倾向性问题，从而有重点地加以应用。最后，突出实效性评估。管理心理学应用虽然无法进行定量评估，但通过评估相关工作进行模糊评价，能够得到应用效果指标，对企业心理学应用情况进行有效评价，找到存在不足并加以纠正。

6.2选择数据化工具，正确分析企业管理需求

企业人力资源开发及管理工作都必须要有相应的心理学工具作为支撑，只有准确把握企业的管理需求，有意识地进行调整和优化，才能让企业获得源源不断的发展动力。首先，确定指标权重。虽然数据无法直接评价心理学因子，但却能够找到管理工作评价指标的权重，通过权重值确认指标的重要性，构建相应的模型，对管理心理学的应用进行评估。其次，分析管理需求。企业在人力资源开发及管理工作的需求，可以通过日常的数据获取，比如企业周期性员工流失率，管理指标应用及效益分析等，通过选择适当的工具对企业管理需求进行分析，有侧重的进行供给。

6.3加强群体性活动，优化企业管理文化环境

企业要通过管理心理学提升群体性活动效益，进一步优化企业的管理文化环境。首先，注重团队建设。企业是由多个团队构成，按照各自的职责运行，以完成企业赋予的使命责任。而团队建设的依据就是心理学理论，通过营造团队竞争氛围，增强员工的参与意识。其次，优化管理环境。管理工作也要符合员工的心理诉求，要将公平性、科学性、合理性放在首位，对于员工而言，管理工作“不患寡而患不公”，只要是公平公正的，那么员工都是可以接受的。最后，形成管理文化。依托管理心理学构建企业文化，赋予文化更深刻的价值，企业文化是企业自我激励的重要载体，需要具有极强的整合性、影响力和牵引功能。

6.4完善系统性制度，提升人力资源管理效益

管理心理学应用必须要有完善的制度作为支撑，才能够提升企业的人力资源管理效益。首先，完善管理制度。管理制度要突出心理学内核，将人力资源开发作为重中之重，因为制度作用于人，只有关联到人的制度才是最有效的。其次，提升管理效益。制度建设的目标在于提升管理效益，要按照需求层次理论设置动态的管理制度体系，对员工的全面发展进行有效的管理和引导，才能够更加符合员工的心理发展。最后，完善人资体系。人力资源管理必须要形成完善的体系，对员工入职、规划、培训、晋升、离职等环节进行规范，形成完善的人力资源管理体系，对于全面提升企业的管理效益有着极为重要的意义。

结论

总而言之，管理心理学为企事业单位人力资源管理工作提供了新的思路和视角，对选拔人才、任用人才、管理人才具有重要支持作用。在管理实践中，相关人员必须要兼顾员工的个性差异与群体特点，通过科学方法调动员工的积极心理，纠正员工的偏误观念，最终促成员工行为与单位需求的充分匹配。

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