公立医院薪酬制度改革中的同岗同薪问题研究

公立医院薪酬制度改革中的同岗同薪问题研究

宋承春

甘肃省第二人民医院 730000

[摘要]现如今，正值公立医院薪酬制度改革的关键时刻，在本次改革中，同岗同薪问题备受关注，为了更好的解决公立医院薪酬制度改革中的同岗同薪问题，本文对此进行了研究、探讨。

[关键词]公立医院；薪酬改革；同岗同薪

1为什么会出现同岗不同薪现象 

同岗不同薪问题之所以会产生是由于在我国事业用人单位从计划经济转向市场经济的过程中采用了双轨制用人方式。公立医院由于涉事人员数量较大，因此矛盾较大。目前，可将我国公立医院的职工划分为两种：无事业编但有派遣或劳动关系的合同制人员以及具有事业编被医院聘用的人员。两种职工由于法律关系不同、所适用的法律不同，致使其薪酬体系、福利待遇不同。当前，就薪酬来看，聘用制人员远高于合同制人员；但就薪酬福利项目而言，合同制人员可能优于聘用制人员[1]。例如，在我国《劳动法》当中明确规定了工作时间的上限以及如何支付延长工作时间报酬，因此合同制员工享有此项权利，但由于法律关系不同，聘用制员工不享有此项待遇。

另外，在聘用制员工内部可能会出现同岗不同薪的现象。例如，现如今许多医院存在相同岗位由于技术职称的不同，致使薪酬、福利待遇相差巨大的现象。从微观层面来看，一些公立医院为了降低自身成本，选择在护理、后勤等岗位大量使用合同制人员。另外，近些年，一些医院在医师岗位也选择使用合同制员。从宏观层面看，同工不同酬现象之所以会出现，是因为受到了事业单位用人制度的限制。当前公立医院编制人数有限，当编内人员无法满足医院内部用人需要时，医院会选择聘用合同制人员以满足自身工作需要。综上，同岗不同薪问题是医院追求成本的降低以及事业单位用人制度局限性所共同造成的。

2同岗不同薪有哪些不利之处

2.1不利于员工凝聚力以及医院提高运行效率的提高

除去上述现象外，同岗不同薪还表现为诸如员工培训、佳节慰问等待遇不同的现象。医疗工作的进行通常需要多名技术人员共同完成，然而如果进行同一诊疗行为的医护人员享有不同的待遇、薪酬，势必会对低薪酬人员的心理状态产生影响，致使其工作积极性降低，缺失对医院的认同感以及归属感[2]。另外，研究表明，在公立医院当中，由于身份等差别，合同制、聘用制员工会形成不同的利益群体。而利益群体的出现不利于提高员工之间的合作效率以及凝聚力，会对医院的医疗服务质量产生不良影响，进而会不利于医院运行效率的提高。

2.2不利于提升员工归属感，容易造成人才流失

同岗不同待遇、不同薪酬现象的存在，不利于员工提高归属感。而且如果员工缺乏长期职业发展的保证，员工会出现难以稳定的现象，容易造成人才流失。据研究数据表明，在公立医院当中，因无法获得事业编而离职的人员较多，且在离职群体中，青年合同制人员占比较大[3]。虽然公立医院不难招聘合同制人员，但医院自身培养新员工仍需一定的时间。而且在医院完成新员工培养后，可能会出现新一轮的离职现象。从宏观层面来看，人才流动会促使我国医疗服务水平的提高。但就特定公立医院而言，这种人才流动现象不利于其自身人才结构的稳定，会致使其自身管理、招聘成本的上升，不利于其自身的长远发展。

2.3导致聘用制员工缺乏危机感．工作积极性不高

同岗不同待遇、不同薪酬现象的存在，不仅仅对合同制员工产生了影响，对聘用制员也产生了一定影响。由于事业单位原有的“铁饭碗”文化传统以及管理制度的影响，一些聘用制员工存在工作不积极等不良现象。虽然我国一直在对我国事业编单位进行改革，但在我国一些公立医院中，这些现象依然存在，不利于我国公立医院的长久发展，因此需要对其进行改革。

3如何在公立医院实现同岗同薪同待遇

3.1将行政部门与公立医院的权责进行合理划分

当前，在对事业单位机构进行改革的过程中，公立医院的人事管理制度也会被纳入改革范围。就改革方向来看，今后会采用行政部门进行总量控制，公立医院自身对其内部事务进行自主管理的模式。但在具体实施的过程中，公立医院与行政部门的职权划分仍存在模糊之处，不利于医院进行管理，提高其医疗服务水平。因此，要将公立医院与行政部门的权责在制度上进行合理划分，这样才能将改革真正落实，更有利于同岗同薪同待遇的实现，有利于我国公立医院的长久健康发展。

3.2在公立医院建立现代管理制度

要想公立医院实施有效管理、落实自身法人主体资格，就需要在公立医院建立现代医院管理制度。我国行政机关之所以不敢下放权力是基于我国曾有过“一放就乱”的历史教训。如果公立医院自身缺乏成熟、科学的管理制度，给予其过多的自主权，会致使医院自身管理较为随意，甚至会出现一言堂等不良现象。为了避免出现这种状况，要在我国公立医院建立并实行现代管理制度，全面提高其自身管理水平，确保其有能力实现较为科学的自我管理[4]。在公立医院人事管理方面，要完善其岗位设置，采取以劳定酬、因岗定薪以及因事设岗等方式，并可以推行绩效评价制度，这样才可以促进同岗同薪同待遇的实现，更加有利于我国薪酬制度进行改革。

3.3促进非公立医院的发展，鼓励人员流动

虽然人事管理政策造成了同岗不同待遇、不同薪酬的问题，但该现象也是公立医院与其员工之间进行博弈得来的成果。在我国医疗服务业中，公立医院长期占据垄断地位，缺乏市场机制的调节。为了改善这种状况，可以不断鼓励非公立医院的发展，促使人才可以自由流动，从而在这个过程中进行人才定价，体现人才的自身价值。

4总结

现如今随着我国经济的不断发展，人民对医疗服务水平的需求不断提高。为了使人民得到更好的医疗服务，要对公立医院的薪资制度中存在的同工不同酬问题进行解决，以不断调动医务工作者的主动性、积极性，更好的促进我国医疗事业的发展。

参考文献

[1]张盛,高璐. 公立医院薪酬制度改革中的同岗同薪问题研究[J]. 中国卫生产业,2020,17(35):66-69.

[2]袁佩.公立医院薪酬制度改革为契机提升医院人才核心竞争力[J].财经界.2021(23):195-196

[3]邸金平,朱惠楠,刘春雨.公立医院薪酬制度改革与薪酬分配体系研究[J].江苏卫生事业管理.2021(05):588-590+594

[4]赵建丽,张昕男.基于文献计量法的公立医院薪酬制度探究[J].大众投资指南.2021(10):61-62