探析高新技术企业关键人力资源流失的应对措施

探析高新技术企业关键人力资源流失的应对措施

陈芳

杭州美创科技股份有限公司

摘要：在当下知识经济时代，关键人力资源是企业在市场中具有核心竞争力的基础。本文指出了目前高新技术企业关键人力资源流失的主要原因以及造成的后果，讨论了减少人力资源流失以及降低人力资源流失带来风险的措施。

关键词：高新技术企业；关键人力资源；职业生涯管理

一、关键人力资源的含义

关键人力资源在一个企业中占据重要位置，能够为企业带来巨大效益，或者掌握关键技术能够确保企业在市场立足，是推动企业转型的人。关键人力资源具有以下几种特征，第一，领导企业生产管理、市场经营等处于企业关键地位等人数较少，但能创造极其珍贵的企业发展价值的人。第二，拥有关键技术，掌握关键资源或者在某些业务中具有独特优势的人，他们往往不可替代。第三，具有较强创新能力，能够促进企业在不同的发展阶段转型和创新，能够促进企业管理创新，技术创新，分析和判断市场发展趋势和市场展规律，为企业提供源源不断的新活力的人[1]。

二、人力资源流失对企业的负面影响
　　在企业健康发展的状态下，人力资源的流失对企业产生了很多负面影响，这些影响主要体现在：影响企业的正常经营；生产成本提高；企业的总生产业绩下降；企业形象受损等等。
　　（一）影响企业正常经营。在企业正常运转中，因为人力资流失导致企业在人员安排、技术保障还有管理不当中造成损失。在人力的流失中，企业没有办法正常的运作，技术方面受到限制。销售方面人才的流失会影响企业的销售业绩，使企业销售生产不够稳定，因而增大了企业盈利的风险性；管理方面人才的流失会导致企业内部人员机构受到影响，大大削弱例如企业的凝聚力，造成管理不当等问题的出现，影响企业的生产效益。
　　（二）企业的生产成本增加。在人力资源流失的过程中，企业成本也会增加，具体内容是：在人力资源流失后，企业需要招聘一些新的专业人员来适应企业的环境，这种管理培训费用的增加会直接导致企业生产成本的增加。人员流失还会导致工作业绩不断下降，这也是成本增加的主要因素，当新员工不能胜任熟练地技术工作时，需要花费资金、人力进行培训，降低了企业的工作业绩，影响了企业的健康发展。
　　（三）企业形象受损。由于企业人员流失，导致企业的凝聚力大大下降，影响了企业的形象，这种人力资源的流失造成企业内部影响和外部影响，使人员编制受到影响。同时关键岗位的人员流失可能会引起社会反响，给企业造成负面影响，使企业的形象受损，再聘请新的技术人员的难度增加，造成了恶性循环。
　　（四）企业政策机会成本增加。人力资源的流失还会使企业的政策性机会成本增加，因为不能保证人员的数量和质量，使得企业被迫延迟或者直接取消为企业带来更富有的经济效益，使得预期受到影响，在人力资源流失中造成企业的间接成本受损。关键人才和相关技术人才的流失，促使企业生产效益大大降低，这些机会成本的下降造成企业成本的增加[2]。

三、造成高新技术企业关键人力资源流失的因素

（一）影响人才流动的社会因素

由于我国缺乏限制或促进人才流动的相关政策，所以导致我国许多地方的人才竞争失去了公平性。此外，许多人才流动的主要原因是社会发展与生活水平的差距，许多人才外流是由于海外许多企业的薪资待遇更高，也有更多的福利补贴，与我国本地的高新技术企业相比，其确实具有更大的吸引力，许多家庭收入中等的人才群体更倾向于去海外企业就职，如果我国的收入不断增长，那么就能吸引更多的人才，减少人才的流失。同时，经济全球化的影响也是导致人才流动的社会因素之一，随着世界经济一体化的发展，跨国就业的人数不断增多，人才也会综合考虑机会、机遇和其优势等在国际市场中选择合适的企业，许多发达国家的生活方式，企业的物质待遇和发展空间等都会对我国人才带来一定的吸引力，从而加速人才流失。并且一些发达国家制定了人才吸引战略，进一步吸引了发展中国家的关键人才。

（二）影响人才流动的组织因素

影响人才流动的组织因素主要包括组织中领导的领导风格、领导的个人品质，以及企业的薪资待遇，管理模式等。目前通过对人才跳槽和流动的分析，可以发现流动较为集中的行业是技术型行业和市场营销以及一些中高级管理人才，而在政府单位等关键人才流失的现象较少。所以导致人才流动的主要原因就是组织未能给予人才充分发挥个人优势的空间，导致人才在企业中缺少发展空间和良好的机遇，所以组织的能力和管理水平以及薪资待遇等存在问题是影响人才流动的主要原因。

（三）影响人才流动的个人因素

从个人方面来讲，人才的个人追求、价值观念以及能力优势等也是导致其流动的原因。不同人才的个人追求不同，其希望得到的发展空间也不同，如果人才在该企业得不到充分发挥自身优势的舞台，就需要进一步追求个人的价值。而人才追求主要分为物质追求和精神追求，企业需要同时满足人才的物质需求和精神需求，使其得到充分的成就感，如果当下的环境不能为其带来成就感的话，那就一定会从另外一个环境中寻找成就感，进而造成了人才流动。

（四）员工的福利机制

在社会发展的过程中，工资多少逐渐成为衡量劳动力的一个指标，员工的生活质量和自身的报酬待遇有着不可分割的关系。同类企业的待遇也会造成人力资源的流失，面对更好的福利待遇，员工处于自身因素考虑，可能会选择跳槽。除此之外，企业缺少完整的绩效评价，出现的不公平现象，也会造成人才流失。
　　（五）企业发展战略以及员工对企业的认同

企业在正常的发展战略中，由于人员的削减造成经济利益下降，这种发展情况让员工感觉自身的价值不能正常的体现出来，因此对企业的认同度会大大下降，造成人力资源形势更加严峻。
　　（六）企业的领导者

在企业正常的生产活动中，企业的领导者在人力资源管理中占有重要地位，领导者的思想、态度直接影响着员工对企业的满意程度，最终决定着人力的去留。
（七）企业的文化氛围

企业的文化氛围会影响员工的工作态度，也关系到一个企业的形象和凝聚力。凝聚力不强的企业必然不会有高水平的发展，合作能力提不上去，工作人员单打独斗势必影响企业长期发展。工作人员看不到企业的未来，也可能会选择跳槽，造成企业人才流失。
　　（八）其他原因

一些员工还可能因为自身的生活习惯问题、对工作的满意程度、对自身价值的要求和在工作中发展机会等因素，造成人力资源的流失。

四、高新技术企业关键人力资源流失的后果

（一）带走关键技术、客户、市场、员工

高新技术企业关键人力资源的流动会造成一定的后果。比如一些掌握关键技术的人才流失会导致企业的关键技术流失，尤其是一些掌握专利技术的员工，会给企业带来巨大的损失。其次一些与客户交往密切的关键人力资源流失，还会带走企业的大部分客户和市场，在一些销售人员的销售过程中，他们需要掌握客户的资料，与客户进行密切的沟通和交流，建立客户与自己之间的信任，如果这些关键的销售人员离职，就会导致许多客户的流失，如果关键销售人员跳槽，就很可能导致客户流入竞争对手企业，导致本企业在市场中难以立足，失去一部分销售市场。我国一些人力资源管理不够科学的企业，其销售人员的跳槽或离职就会导致企业大部分客户流失，使企业面临销售崩溃的风险。最后一些在企业中影响力较大的关键人才的流失，还会导致企业员工的流失，一些关键人才因其独特的个人魅力和专业的能力往往在企业中具有强大的号召力，许多员工会追随关键人才，随着关键人才的离职或跳槽而离开企业，所以一些企业高管的跳槽或离职也会导致企业损失大批员工。

（二）为余下员工带来负面影响，不利于企业形象

高新技术企业关键人力资源流失，还会为余下的员工带来负面影响，一些掌握关键技术或关键知识的人才的离职，会降低剩余员工对企业的信任，使剩余员工怀疑企业的发展前景，进行不必要的猜测，甚至对个人在企业中的发展前途感到渺茫，从而导致其失去更多的优质员工，或者使员工在企业中的工作积极性降低，影响企业发展。关键人力资源的流失还会导致企业的形象受损，企业的关键人才是树立企业优秀形象的基础，在他们身上体现着企业文化和企业精神，关键人才共同构成了企业的影响力，是企业形象的代表，许多基层员工也正是在企业关键人才的带领下，为了企业努力奋斗。甚至一些关键人才能够建立起一张代表个人和企业良好形象的关系网，所以关键人才流失会给企业形象带来一定的负面影响[3]。

四、应对高新技术企业关键人力资源流失的措施

随着社会经济的不断发展，人力资源流失的现象不断扩大，在朝着市场化、国际化中迈进，因此需要对这种人力资源的流失进行风险测定，并且做好防风险的意识，避免人力的大量流失。

（一）制定科学的职业生涯规划

企业可以通过设计科学的职业生涯规划减少关键人力资源流失的现象。首先可以为关键人力资源提供更多发展学习的机会，提高其综合素质和能力，为人才提供更多学习条件。第一，为关键人力资源提供在职培训受到更高层次教育的机会。第二，通过工作轮换的方式拓展员工的知识面，促进员工全面发展，使员工掌握更多技能。第三，适当晋升企业人才的职位，使其看到个人的发展前景，为其提供更多发展机遇。第四，帮助其构建科学合理的职业生涯规划，帮助其将个人价值与企业价值相结合。

（二）建立合理的薪酬体系

企业还应建立更加公平合理的薪酬体系，关键人才除精神追求以外，还有更高的物质追求，所以企业要建立更加公平合理的薪酬体系，根据市场内外的薪酬水平使企业薪酬体系在市场中更有竞争力，从而吸引更多的关键性人才，使企业原有的关键人力资源更加稳定。同时要根据关键人才的个人绩效作为薪酬依据，通过对其绩效公平公正的评价和考核，适当增加其薪酬，从而激发其工作积极性和主动性，对于绩效较低的关键性人才，还要帮助其寻找提高绩效的方法。

（三）培养企业良好的领导风格和管理模式

企业还要在企业内培养良好的领导风格和管理模式，对于个人绩效较高，为企业取得更多成就的员工，要回报以更高的报酬和福利待遇，从而留住企业的关键人才，吸引其不断为企业发展而努力，形成企业管理的良性循环模式，这种良性循环模式也是一个企业中最为珍贵的竞争优势。要建立这种模式就需要企业有良好的领导风格和管理模式，除了公平，公正，友善的对待员工以外，还需要打造有效的领导力，营造具有鲜明特征，独特精神的领导风格，培养领导人的综合素质，使其能够将企业朝着正确方向领导。

（四）分散关键人力资源流失的风险

要分散关键人力资源流失的风险，首先要建立严格的项目管理制度，使项目更具流程化，规范化，降低关键人才在项目中的个人特有作用，同时企业要建立严格的职位工作流程，如果某一职位的人才离职，则可以安排接替人员根据工作流程快速进入状态，减少人才离职带来的损失。再次，要建立企业知识库，登记企业发展中所用到的关键技术关键知识，整合客户关系和客户数据等，将关键人才的特有优势转化为企业的资源和优势。可以通过要求员工书写工作日志的方式，收集技术数据和客户资料，尽可能保留能够保证企业竞争力的资源。最后，要鼓励关键人才培训普通员工，丰富普通员工的知识，提高普通员工的工作能力。同时要建立关键人力资源的个人档案，定期对关键人才的心理特征进行分析，企业在为其提供福利待遇时，可以结合其实际需求，投其所好[4]。

（五）建立以人为本的企业氛围
　　在企业正常运营的过程中，建立以人为本的文化氛围，正确认识劳动者在体力、技能、知识方面的特长，科学合理的调整好三者之间的关系，为企业的发展提供有凝聚力的氛围，增强企业的内部和外部力量，并且通过创建自主、创新型企业增强员工的主动性。企业建立以人为本的思想，进一步增强企业的生产能力。
　　（六）建立现代激励机制。在企业的人力资源管理过程中，企业是价值的主要创造者，因此为了获得更多的的利益就要不断的激发创造者，实施科学合理的奖励机制，为企业创造更高的经济效益。可以通过股票、荣誉方式将人力资源和企业的发展紧密结合，减少人力资源的流失。
　　（七）促进有效的知识管理机制。在规避企业人力资源流失的现象中，需要加强企业的知识管理机制。将生产技术、运营思想、客户信息等知识与企业的资源实现从个人到企业的转变，使企业的知识源得到增加，创建企业自身的知识结构，保证人力资源管理，规避风险[5]。
　　（八）建立健全人才机制。企业要对选人机制、激励机制和培训机制制定具体的规定。在选人机制中，选人时人力资源的基础，合适的人才是完成工作的必要保障，企业的人力资源部门要了解每个员工的个人特长，对具体的岗位安排最合适的人选。在激励机制方面，需要完善对员工的薪酬和待遇问题，制定公平合理的薪酬制度，提高员工工作的积极性，使员工能够全身心的投入到工作中，进而提高企业的生产效益。在培训机制方面，企业应该安排定期的专业知识技能培训项目，提高员工自身价值，增强学习交流的机会。
　　（九）增强管理者的素质。企业的管理制度的一般都是由管理者所制定，管理制度的好坏由管理者自身的能力所决定，因此在制定制度的过程中需要对管理者的能力进行评估。管理者要不断学习新的管理理念，借鉴优秀企业的管理模式，激发工作人员的工作热情，对具体的营销和决策能够提出针对化的理解，树立榜样作用[6]。

总结

总而言之，关键人力资源是高新技术企业长远发展不可缺少的一部分，企业关键人力资源的流失会给企业带来巨大的损失，甚至不可逆转的伤害。所以企业要通过管理模式，薪酬体系等各个方面，减少人力资源的流失，降低人力资源流失为企业带来的风险。

参考文献：

[1] 程如华. 高新技术企业人才流失原因分析及风险防控[J]. 江苏科技信息, 2021, 38(5):5.

[2] 孙旭颖. 企业人才流失原因与应对方法探讨[J].  2021.

[3] 申楠楠. 高新技术企业人力资源管理特征,现状及优化对策研究[J]. 全国商情·理论研究, 2021, 000(026):46-48.

[4]王建，王一清.我国企业团队管理沟通问题分析[J].中国经贸，2010，（04）.
[5]刘雪梅.探析加强民营企业人才资源管理的策略[J].中国商贸，2010，（23）.
[6]邓德智，于燕山，王晓燕，陆圣泉.基于机构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究[J].经济研究参考，2012（13）.