工作量考核在公立医院绩效管理中的实践探究

工作量考核在公立医院绩效管理中的实践探究

张叶妹

昆山市淀山湖人民医院办公室  江苏昆山 215345

摘要：工作量考核作为绩效管理的重要指标之一，对公立医院职工工作状态、成果考核来说意义重大，尤其是在新医改背景下，更应该注重优化绩效考核方式，确保绩效考核能够切实反映医院医务工作人员的工作情况，能够助力医院医务工作改革、创新，提升医务工作质量。本文以“工作量考核在公立医院绩效管理中的实践”为研究对象，通过具体分析工作量考核的意义、原则，给出几点实践建议，以助力提升医院医疗工作质量。

关键词：工作量考核；公立医院；绩效管理；实践

Practice research of workload assessment in performance management of public hospitals

Abstract: Workload assessment, as one of the important indicators of performance management, is of great significance to the working status and achievement assessment of staff in public hospitals. Especially under the background of the new medical reform, more attention should be paid to optimizing the performance assessment method to ensure that the performance assessment can effectively reflect the working conditions of hospital medical staff, help the reform and innovation of hospital medical work, and improve the quality of medical work. This paper takes "the practice of workload assessment in performance management of public hospitals" as the research object, analyzes the significance and principles of workload assessment in detail, and gives several practical suggestions to help improve the quality of hospital medical work.

Key words: workload assessment; Public hospitals; Performance management; practice

当前社会发展大趋势下，各企事业单位在考核员工工作状态时，都会以相应的方式进行，考核指标也更加符合各单位实际情况。如本文重点叙述的公立医院绩效考核指标中，以工作量作为一项重点内容进行考核，对医务工作者的实际工作付出予以更加合理、可靠的评测，以此为契机，对医院工作进行合理的调整，确保考核结果准确、可靠的同时，保证能够通过各项改革进一步促使医疗工作改革实效得到发挥，降低医务人员的工作压力同时提升工作效率，为医院、患者等提供更加优质、可靠的服务［1］。

一、在公立医院绩效管理中应用工作量考核的意义

在公立医院绩效管理过程中，采取工作量考核的方式，对医务工作人员进行有效的绩效考核，既能够确保考核的可靠性，又能够保证绩效考核对医院工作改革创新产生更为积极的推动作用。

（一）进一步反映医疗工作强度

工作量的大小可以直接反映医院患者流量大小，能够反映出医务人员的工作强度，由此确保医院内部分配更加合理，控制医院科室的趋利性，同时促使公立医院，其公益性质逐渐回归，总之，工作量考核方式的落实，对整个医院医疗工作改革创新影响性非常明显［2］。如通过对医务人员进行工作量考核，能够清楚医务人员一段时间内接待患者的数量，真实反映出医务工作者在这段时间内的工作强度，同时能够区分出不同科室工作量不同，如一线临床科室，其患者的流动性较大，医务人员的工作强度也相较其他科室更大，此时在奖金派发方面就应该适当给予一定的倾斜，真正实现多劳多得、公平公正［3］。

（二）有助于促进医学科技进步

根据工作量判断医务人员一段时间内的工作强度，不仅可以促使按劳分配制度落实得更加合理，还可以促使相应的医学科技得到创新，促使其持续为减轻工作人员压力，降低工作强度及提高工作效率而服务。其主要还是工作量考核过程中，对各个科室的工作量按照不同的标准进一步划分，如风险程度、复杂程度以及技术含量等，分项绩效下，差别考核结果更加明显，相对风险、复杂、技术含量等越高的科室工作，其评定等级也就越高，这也会持续推动各个科室进行工作创新，以提高技术含量，持续推动临床科室工作的改革创新，提高工作效率

［4-5］。

（三）进一步确保绩效考核合理

相比于收支结余这种方式，工作量考核可以从最为基本的层面入手，对医务工作者的工作情况予以评判，并在评判的基础上，方便采取绩效奖励激励的方式，更加精准地对医务人员工作予以肯定、指导，确保医务人员在目标更加明确的同时，更好地开展各项临床工作，同时在激励政策支持下，更有动力创新工作，提高工作质量、工作效率［6］。

二、在公立医院绩效管理中应用工作量考核的原则

在公立医院绩效管理中，具体开展工作量考核工作，还需注意在满足以下几项条件的基础上进行。

（一）总额预算

总额预算是指工资总额预算管理方式，以工资总额预算评估收入水平，再以收入水平明确具体的工资支出情况，合理将工作量纳入工资支出考核体系中。整个过程需要注意的是，进一步加强可控变动成本管理，确保管理层级结构也能够在这一过程中，得到更加可靠的优化、调整，实现科室能动调节、职能部门监管的交叉、交替行进，继而保证持续降低运营成本［7］。

（二）需求确岗

需求确岗是指根据整体战略规划，对医务工作、服务功能需求予以明确，并在进一步明确服务需求的基础上，明确最终的岗位设置问题。整个过程还需充分考虑岗位性质、可能产生的工作量以及相关工作完成的效率等，继而方便确定岗位数及岗位人数，争取不浪费任一岗位资源。在岗位工作安排合理的情况下，保证诊疗服务、医务教学、相关科学研究等工作都能够得到有效落实，最大限度节省医院开支，提高服务质量。

（三）岗位划分

岗位划分是在上述内容基础上，专门针对岗位效率提升提出的一项原则，具体需要依据岗位不同类型，合理采取考核分配方式，进一步落实多劳多得的按劳分配原则。如通过岗位划分，能够进一步明确一线临床工作人员与特殊岗位以及技术骨干人员等的工作重要性，在具体进行绩效考核时，也应该适当予以倾斜，即使同为一线或技术骨干人员，也要按照最为精准的工作量考核，划分出层级，以看出相互之间的差距，保证绩效考核公平公正，同时不断促使工作效率提升［8］。

三、工作量考核在公立医院绩效管理中的实践探索

公立医院绩效管理工作中，在具体开展工作量考核活动时，可以从以下几方面入手进行：

（一）合理把握绩效工资总量

收支平衡是保证医院有效经营下去，更好地为患者提供医疗服务的关键。这一点即使在工作量考核方面，也同样需要重点突出。深入研究医院目前的运营情况、工作量及年度计划、季度计划和费用支出控制情况等，以保证绩效工资总量的增长，不会超过总收入增长水平，以此保证收支平衡［9］。同时为持续提升绩效工资的激励作用水平，还需按照每一年的绩效工资总量水平，对其进行适当调整，以达到“逐年递增”态势，真正起到“激励”作用。除此之外，还要适当去除化验检验、药物或者医疗器械耗材等方面的影响，以降低过度医疗现象的发生概率，有助于提升工作人员自我约束能力。

（二）精准把握、细化考核项目

这一点主要是针对工作量考核具体落实而言，单纯依靠工作量考核还不足以达到各项预期目标，还需针对工作量考核项目进行详细划分，保证考核的全面、综合性，才能够保障工作量考核落实到位，真正做到公平公正。如依据不同的科室，工作量考核标准应略有侧重，急诊室工作量考核，应以门诊手术台数、门急诊人次、抢救次数、会诊次数以及留观床日等各项指标为准，计算工作量，同时能够更加准确地反映出急诊的技术含量以及实际的劳动价值等［10］。基于此，再合理调整绩效工资比例，以切实达到有效激励的目的。

（三）加强信息化建设

绩效考核信息化建设，能够进一步提升人员工作效率，尤其是工作量绩效考核数据的统计工作等，能够在信息技术等的支持下，最快得到解决。而这一目标的实现，还需建立更加完整的信息交流平台，确保各科室或者不同性质工作之间形成有效联系，方便任务发布的同时，方便各项任务数据的统计、整理，保证各项数据的可靠性、准确性，整体提升工作量绩效考核标准化程度［11］。除此之外，还可以保证平台内部实现各信息的公开性，方便各方监督、反馈，以形成良好的绩效考核体系，成为最终绩效考核的依据、基础。

（四）构建科学的绩效考核工资体系

绩效考核工作落实，还需注重绩效工资体系完善性保障。具体可以以工作量为考核依据进行构建，以业务量为最主要的考核指标之一，如门诊人数、具体的急诊台数等，但切忌将具体的诊疗数据作为考核项目记录在内，以避免过度诊疗现象发生，最大限度保证考核的真实性、可靠性。其次，还可以对各科室进行区分对待，按照各科室具体风险性、工作技术含量等，对其具体工作进行量化处理，保证考核有据可依。再次，还应按照不同科室工作性质不同，设立相应的奖惩制度，保证责任落实到位，保证相应人员能够得到最大限度地关注、奖励、激励。如有重大贡献的工作人员等，应该采取更具针对性措施予以激励，针对出现偏差，导致工作未能按照原定计划进行的情况，还需依规追究不同人员的责任［12］。

（五）加强医院人才资源长期规划培养

依据工作量考核机制，可以对医院工作人员的整体素质进行培养，促使其能够更好地胜任本职工作，同时能够为患者提供更加可靠的医疗服务。具体还需按照不同的岗位工作需求，明确具体工作量、工作完成度要求等，以此为基础，对工作人员进行定期或不定期考核，确保工作人员能够在目标导向作用下，自主提升工作能力，能够在同样的时间内，完成更多工作任务，提升工作效率、效果。这也需要医院重视开展人才培养长期规划工作，为具体的培养提供可靠的资源支持

［13］。

四、在公立医院绩效管理中应用工作量考核注意事项

在公立医院绩效管理工作中，具体开展工作量考核活动时，应该注意以下几项内容：

（一）注意医院形象提升

医院形象保持非常重要，在具体落实工作量绩效考核工作时，应该注意做好宣传推广工作，促使每个医院职工都能够明确工作量考核的公平、公正性，并能够在思想意识提升的前提下，主动参与到工作量考核活动中，借助这一契机不断提升自身的工作能力、医疗服务质量等，增加个人工资总量的同时，为医院塑造更好的形象。也就是以一种倒推的方式，促使工作量考核对工作人员产生推动作用，推动其不断向前，提升工作能力，服务大众的同时，提升医院整体的形象。

（二）医疗管理制度完善

医疗管理制度的完善，是确保各项工作有序、有效开展的关键。工作量考核活动落实，还需在更加完善的医疗管理制度下进行，医疗管理部门应该对工作量考核体系进行统筹把握、控制，通过持续完善信息管理系统，持续完善医疗管理制度，保证各项考核工作都是在严格遵守相关制度、规定的基础上进行，确保工作开展的合理性。与此同时，在跟踪监督系统支持下，保证工作量考核的各个细则内容都有据可依，保证考核公平、公正，具有非常明显的可持续操作性，能够持续对相关工作产生指导、激励作用。

（三）科室考评标准平衡

科室考评标准平衡是指，在具体开展工作量考核工作时，针对不同科室，应该予以不同的标准对待，以保证落实公平公正原则。如一些业务量相对较小的职能科室，不能够以其他科室标准予以工作量要求，给予相应的奖励，而是应该站在与科室性质相符的角度，对标准工作量、劳动强度予以划分，保证考核的严谨性。除此之外，还需对一些相对专业性更强、劳动强度更大的科室，予以适度放宽，保证真正激励工作人员多劳多得。对一些不需要从事医疗服务的科室，如医务科等，还需建立符合其工作性质的工作量标准，以完善考核绩效体系，提高考核精准度，平衡工作人员心理，避免不团结事件发生［14］。

结束语：

综上所述，医疗工作的重点在于，对每一个患者负责，对医院负责。也就是说医务工作者通过自身的努力等，保证医院正常运转，能够为患者提供可靠的医疗服务。虽然传统的医务工作模式及绩效考核方式等，具有一定的优势体现，但在新医改背景下，体现出更多的是弊端问题，如收支结余考核会忽略各科室之间的差异性，使得考核结果缺乏一定的合理性，且收入成本方面、趋利动机方面等，都具有一定的缺陷，不利于绩效考核工作的合理开展。基于此，本文重点提出“工作量考核”标准，以此明确每位医务工作者的劳动强度、工作贡献程度，以此作为评价工作人员一段时间内的工作表现，相对更具合理性。相关工作人员还需在充分认识这一点的基础上，进一步落实工作量考核，提高考核精准度，提升考核标准实用性。

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