探讨事业单位人力资源绩效考核

探讨事业单位人力资源绩效考核

张立华

内蒙古鄂尔多斯市达拉特旗公用事业服务中心    014300

　　摘要:当前，作为我国国民经济的重要组成部分的事业单位，在新形势下面临着绩效考核的难题。文章对事业单位人力资源绩效考核中存在的问题进行分析，并对如何进一步加强事业单位人力资源绩效考核的对策进行了研究，为促进我国事业单位人力资源建设作出有益的思考。

　　关键词:绩效考核；事业单位；人力资源

　　在信息技术飞速发展和经济全球一体化发展的时代大背景下，人力资源已经成为最重要的竞争资源，人力资源影响着一个国家是否能够保持长期高速发展，也是促进社会发展的核心因素之一。事业单位作为促进我国实现经济可持续发展的重要职能部门，需要更加重视人力资源的管理，事业单位人力资源管理的成效与否直接影响着工作人员的积极性，因此，构建科学的绩效考核体系在事业单位人力资源管理有着重要意义。

　　1当前事业单位人力资源绩效考核中存在的问题

　　11绩效考核缺乏明确的目标

　　绩效考核缺乏明确的目标就像航行的船缺乏罗盘一样找不到方向，使得绩效考核仅仅流于形式。绩效考核需要明确绩效管理工作的执行目标、对象以及所要解决的实际问题，在目标定位出现模糊或者偏差的情况下会直接影响到绩效工作的结果，也影响着实际的管理实施方向。例如，有的事业单位进行绩效考核是为了根据考核结果来发放年终奖，这种目标定位偏差使得人力资源管理违背了进行绩效考核的根本初衷，绩效考核意在激励员工，促进事业单位各项工作的有效实施。

　　12绩效考核缺乏完善的体系构建

　　构建科学完善的绩效考核体系是实现事业单位人力资源管理绩效考核的基石，若考核体系不完备，则会导致在绩效考核的过程中出现考核盲区，有些单位和科室以及考核对象平时的工作成效，存在问题等缺乏详细的记录，考核指标设定不全面会使得绩效考核评分不够全面，缺乏严谨性，从而不能充分有效地激励每一位职工，也使得一些工作程序很难严格有效地开展。例如有的单位考核标准是按照职工的职位来设定，而不是工作职能设定，那么在这种情况下，考核项目设置就有了一定的缺陷，考核评价指标如果没有通过合理的定性定量，考核条件过于简单笼统，会使得考核结果很难让众人信服。

　　13绩效考核的结果重视程度不高

　　当前，事业单位基本都建立了绩效考核制度，很多事业单位也一直坚持每年年底考核，然而在对考核结果的重视程度不够。部分事业单位领导只是态度上很重视，口头上很重视，然而当考核结果出来后，仅仅做主观性的评定和评判，对绩效考核靠后的同志缺乏必要的惩戒措施，一般是仅对靠前的同志给予一定的物质奖励或者荣誉表彰，对提高事业单位全体人员的工作积极性和能动性没有起到很好的推动作用，同时也耗费了人力资源管理人员的精力，没有达到绩效考核应有的结果。

　　14绩效考核没能够实现良好的评估效果

　　绩效考核评估结果的反馈是实施绩效考核是否能达到预期效果的一个关键环节，如若缺乏有效的反馈和奖惩措施则会使得绩效考核失去原本的意义，通过考核评估结果进行适当的奖惩措施，如与职工的收入、职务晋升、岗位培训等方面相挂钩，一方面能够激发职工的工作热情，提升工作质量，另一方面还能够使得部分工作态度消极员工不敢怠懈。另外在事业单位人力资源管理绩效考核时，一般都由领导对职工的绩效进行监督，而领导的绩效考核则不由员工来监督，这样没有能够实现绩效考核的上下互通，领导也很难得到职工对事业单位管理的意见反馈，使得管理工作不能得到及时的改进。

　　2解决当前事业单位人力资源绩效考核存在问题的对策

　　21明确绩效考核的目标

　　在事业单位人力资源管理中，首先要明确好的绩效考核的目标方向，为绩效考核工作开展建立良好的基石，要确立有效且一致的绩效考核目标体系，需要综合考虑不同的工作岗位和工作部门的工作职责，进行考核标准的制定。且制订的考核标准以及考核细则应该是明确且可衡量的。尽可能地让职工参与制订自己部门和岗位的的绩效考核标准，不仅使得绩效考核标准切合实际，还能够让职工自发积极地去达到自己参与制定的考核标准。另外，在明确绩效考核的同时，还需要对考核目标进行及时跟进、执行、反馈、调整等工作，尽可能地让目标考核设定切合职工工作实际并使绩效考核工作能够落到实处。绩效考核一方面需要能够作为职工进行晋升、工资的确定、岗位调整、获得奖励的依据，另外一方面需要能够考察到职工“德、能、勤、绩、廉”等方面，并规划好这几个方面的权重，例如，“绩”和“勤”这2项是考核的重点，“绩”只要考核职工的完成工作任务的数量、质量、难度等，“勤”主要考核职工的日常出勤以及工作态度等。因此重点考核的部分需要增加其目标权重。在规划年度绩效总目标时要设置评分分档，年度绩效数据统计可以分为优秀、称职、合格、不称职等，通过绩效目标的设定充分激励职工的工作热情，优化事业单位人力资源管理。

　　22构建并完善绩效考核体系

　　当前，事业单位人力资源管理现行的绩效考核体系存在不够完善的问题，这就使得绩效考核工作存在一定的盲区，导致绩效考核的效用大打折扣。因此，需要详细深入各个部门或科室了解考核对象的工作成效，对于日常工作中存在的问题进行详细记录，然后对考核指标进行综合的考量，逐步构建出完善的适合本单位的绩效考核体系。在实施绩效考核的过程中需要进行分类考核、等级考核等方式形成逐级管理的模式。与此同时，还需要关注到职工的个人综合素质因素。例如是否有积极和同事合作，是否积极帮助别人，是否有一些先进事迹，是否严格履行职责，维护单位形象等，对与绩效考核要积极跟进，如月度考核、季度考核等，并对考核结果进行公布和展示。及时跟进并反馈考核数据能有效促进事业单位人力资源管理。

　　23加强对考核结果的重视

　　事业单位领导应该高度重视绩效考核，积极推进并树立正确的绩效考核导向。事业单位绩效考核的反馈结果能够帮助事业单位各部门或各科室职工进行工作改进；同时公平公正的考核结果能够直观的显示各个部门或各个科室以及职工对单位的贡献大小；另外，事业单位内部的一些人事变动也可以参考绩效考核的结果进行决定。其三是根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，从而使员工能够从事更适合自己的职位。绩效考核的结果也能够让职工认识到自己在工作中的长处和不足。通过直观的绩效考核结果反馈，职工也能清楚的知道自己的薪酬构成、晋级条件等，能够促进职工对于工作的积极性，也能促进事业单位人力资源管理，实现双赢。

　　在事业单位人力资源管理中，确立明确的绩效考核目标，构建完善的考核体系，充分利用好绩效考核，并将考核结果及时反馈进行适当的工作调整，能够促进人力资源管理的效率，形成高凝聚力的团队，推动事业单位的发展。

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