企业人力资源培训创新及开发策略分析

企业人力资源培训创新及开发策略分析

杜翠芳

中国葛洲坝集团三峡建设工程有限公司湖北宜昌443000

摘要：在企业中，人力资源发挥着重要的作用。企业要想生存和发展，需要所有员工共同努力。企业通过培训创新，提高员工的专业技能、管理技能、向心力，使企业在激烈的市场竞争中占有一席之地，谋取更大发展。如何突破传统的培训方式，打造高效率、高质量的培训，是人力资源管理者需要思考的问题。因此，本文就企业人力资源培训创新及开发策略进行研究，以供参考。

关键词：人力资本；培训与研究；人力资源管理体系

引言

人力资源培训，是为优化企业内部员工工作能力，引导新入职员工掌握工作技能、了解自身工作相关流程的重要工作。而人力资源开发工作，则为进一步探寻企业优质人才能力应用新方向。两类工作均为人资管理的重要组成部分，国内企业欲切实稳固自身人才实力，于时代浪潮中坚守发展优势，便应阶段性发展的关注目光着重落于此两项工作。受时代发展速率影响，国内企业应从多角度审视自身运营及内部管理现状，有效确定发展目标，进而在人力资源培训及开发工作中尝试进行创新探索，并通过受训人才工作实践及思想发展状态的更新，促使企业内部良性发展循环的形成。

1企业人力资源培训创新发展的含义分析

随着我国市场经济不断变革发展，企业为了适应市场经济的发展，积极开展企业创新管理，为企业的发展提供保障。企业人力资源管理对企业的发展具有关键性作用，通过整合企业人才资源，实现为企业的发展提供人才力量，进而创造更多的经济价值，为企业提供发展空间。在新时代发展背景下，企业为了适应时代的发展，开展人力资源创新管理是关键，通过现代化手段以及新时代人力资源管理理念开展人力资源培训，在培养企业专业技术水平同时培养员工的职业素养。在企业发展中积极开展创新型人力资源培训，提升企业员工整体水平，促进企业的发展。当前在企业发展中，相关管理人员对人力资源培训创新管理的重视程度不断提升，将企业人才开发放在重要位置，保证企业能够适应当前市场经济发展形势。

2人才培养和发展中的问题

2.1对人才培养与研究的内涵认识模糊

人才培养和研究活动尽管存在关联性，但两者之间有着原则性的差别。相对来说，人力资本研发是对当前人员资源配置结构加以优化调配，通过研究、数据研究和计划等方法，筛选出适合公司未来发展的优秀人才，加以培养和重用。不过，部分企业管理者没有认识到人力资本训练和研发活动的区别，单纯地把人力资源训练和研发视为一体，并未加以深入分析。对于人才培训的内容认识模糊，在具体工作中，将导致如下情况发生。

2.2培训体系不完善

人力资源是企业发展与壮大的基础，只有最大限度地发挥人力资源培训的作用，才能提升企业员工的岗位技能和职业素养。虽然很多企业重视员工培训，但对于培训创新的价值还不够理解。培训工作存在很大的随意性，缺少完善的培训体系，导致培训效率低下，空耗人力、财力。部分管理者把培训看作迎合上级的一种手段，甚至为了迎合上级，根本没有真正了解员工的实际状况，盲目制定员工培训方案。如何有效地提升员工培训的效果，是当前企业管理者迫切需要解决的问题。要增强培训效果，企业管理层必须提高对培训创新的重视程度，建立符合企业实际情况的员工培训方案。

2.3企业人力资源培训模式简单单调

在时代发展背景下，我国企业管理人员的思想不断发展，对企业人力资源培训创新发展的重视程度有所提升，但是，在实际发展中发现，我国企业人力资源培训创新发展面临一定的困境，人力资源培训的模式较为单调，在实际培训过程中，培训的内容以及流程不够深入，国有企业人才挖掘的力度不够，人力资源培训效果较低，严重制约着我国企业人力资源培训创新发展。在企业人力资源培训发展中，员工以及企业都占据非常关键的地位，员工参与培训学习的积极性以及企业人力资源培训设计等，是直接影响企业人力资源培训创新发展的关键。

2.4培训需求分析不全面

增强人力资源培训的针对性，提高培训成效，需要结合企业和员工的双重需求，做好人力资源培训的综合分析。然而，在当前一些企业的培训体系中，对培训需求分析不重视，没有针对培训对象做好分类管理，没有充分考虑岗位性质的不同及员工专业能力、职业素养、职位限制的差异，培训存在泛化现象，缺少针对性，未能满足员工的职业发展需求，导致许多培训没有与员工岗位形成较好的适配，难以产生较好的培训效果。

2.5培训开发内容的针对性有所欠缺

在对企业人力资源培训与开发工作进行调查的过程中发现，一些企业的人力资源管理部门并没有根据企业发展的实际情况来制定配套的培训计划，很多企业的培训与开发计划都更加倾向于短期培训，中长期计划的制定十分模糊，且整个培训与开发的内容并没有融入现代化理念，例如以人为本理念、大数据理念、现代化管理理念等。在培训与开发工作展开的过程中需要明确的是，不同岗位的员工对于知识、技术、能力、成功经验等方面的需求存在着较大的差异，所以企业培训与开发的内容要具有较强的针对性才能够保证每个员工都可以通过培训与开发得到质的提升。然而在实际情况中，由于针对性不强，仅仅依靠员工自我提升和学习并不能达到预期的效果，员工的综合素养很难得到有效提升，这样也就会导致培训与开发的效果差强人意。

3人才培训与研究问题的处理策略

3.1分层分析培养需要，因职施教

通过各种手段，多角度与全方位地分析人员培训需要，以实际培训情况为主要根据来制订培训计划，今后企业进行的所有培训活动均须根据实际培训需要进行。研究企业目前的状况和形成的因素，并经过培训方法来处理现存问题，如调查人员总量、岗位流失率、培训时间、出勤记录等信息，从而认识人才状况与实现组织目标之间的具体差异。其一，任务分析。对人员的工作技能、专业知识储备和员工心态进行全方位研究，系统地获取工作目标完成情况，在此基础上制定各工作岗位的胜任目标，根据职业目标进行培训和研究等。其二，人员结构分析。通过调查问卷和胜任力分析法等方式，可以了解企业各层次员工的专业素质，并根据各自职业胜任条件，以确定培训要求。比如，企业管理者必须具有优秀的管理能力和统筹能力及个人素养，一线员工则需要有过硬的技术能力。

3.2建立科学的评价系统

要想提高员工的培训质量，提升员工工作能力和职业素养，企业必须创新员工培训内容和方式，建立科学的人资资源管理制度。员工培训是一项系统性的工作，是一场持久战。培训需求分析是企业制定员工培训计划的第一步。人力资源管理人员要深入企业一线，了解各个岗位的工作内容、工作方法，对培训对象的目标、知识、技能等方面进行分析，从而确定培训内容。员工培训要制定相应的激励机制，提升员工参与培训的积极性和主动性，在培训计划制定阶段，让员工充分表达自己的培训需求，有助于企业制定行之有效的培训方案。员工培训是一个发现问题、分析问题、解决问题的过程。企业可以制定培训目标和相应的奖励机制，使员工在培训过程中，通过达成阶段性的小目标获取相应的资格认定和奖励，最大限度地激发员工参与培训的积极性。企业要建立员工培训评价系统，及时调整培训战略。由于培训效果具有滞后性、间接性，所以，人力资源管理部门要及时根据员工的反馈，从三个层面分析员工培训的效果。第一，绩效评估。要了解员工在进修课程中的表现，也包括对培训教师的考评。第二，学习层面的评价。包括员工在培训中心学到了什么、领悟了什么，考察员工的整体能力变化。第三，目标层面的评价。通过对员工的工作预期进行判断，使其能够更好地把握自己的工作方向。

3.3促进企业人力资源培训模式多元化发展

在现代化发展背景下，提升企业员工专业素养占据非常关键的地位，传统的人力资源培训模式比较单调，不能激起员工参与的热情，导致企业人力资源培训工作质量较低，不利于企业人才培养目标实现。因此，在新时代发展背景下，人力资源培训模式创新发展是必然发展。在企业人力资源培训模式创新发展中，将企业文化、经营理念以及市场经济发展规律等因素融合至人力资源培训模式中，实现多元化发展路径。首先，企业人力资源管理人员要就与实际情况，制定科学合理的培训方案，在实践中优化培训模式，开展创新型培训手段，提升企业人才培养的效率。在实际培训中，企业积极聘请专业的讲师开展教学活动，采用理论与实践结合教学的模式，针对企业员工不同的工作岗位开展具有特色的培训流程设计，提升员工的活跃度，加强与讲师之间的沟通，提升企业人力资源培训效果。其次，在人力资源培训中，要以解决实际问题为原则，丰富员工的专业知识面为导向，保证员工能够将培训知识内容转化至实际工作中去。

3.4场景化培训需求分析模型-以某H企业为例

本文把“场景化培训需求分析”作为研究框架，用案例研究对场景化人才培训开发模型开展研究。在社会科学研究中，案例研究法应用广泛，管理学的案例研究选取特定的管理单元，通过案例分析进行描述与呈现，进而进行深入的分析与评价。案例研究法比较适合回答“怎么样”和“为什么”等相关问题，在对现象的理解和解释方面更有利于开拓新的思路，在研究问题的现实性和资料搜集的广泛性上都优于其他研究方法。本文选取了我国的标杆企业作为场景化培训需求分析的案例。采用标杆企业的单一案例研究有利于增加可信度，以供广大中小企业借鉴。某H企业作为我国的标杆企业之一，是一家为用户创造最佳生活体验的企业，涵盖衣、食、住、娱的智慧全场景解决方案，以此全面提升用户的生活品质，实现交互、体验、销售、服务的一体化。目前在全球拥有10+N个开放式的创新体系、28个工业园、122个制造中心、108个营销中心、全球销售网络遍布一百六十多个国家和地区。场景化生态的企业品牌战略，促使某H企业的培训以场景化理念进行转型，以服务用户为最终价值的场景化培训生态打造。场景化培训需求开发模型的构建需要立足培训管理的整个系统，以员工场景学习需求和用户场景体验需求为导向形成的场景化培训项目，以此构建的以“人”为中心的训战结合培训场景，打造企业的知识解决方案。

3.5加强人力资源培训与开发内容的针对性

让人力资源培训与开发内容更具针对性是非常重要的。所谓具有针对性主要是指对员工本身的能力与岗位之间进行有效匹配、合理划分等级，使企业内部能够形成人才梯队，便于对人才进行管理和应用。首先，要针对员工的不同情况选择不同的培训内容和模式。例如：对于新员工来说，培训的内容更加倾向于企业文化、专业知识、团队意识、道德素养等方面，注重挖掘新员工的潜力，将其整体数据化，对新员工进行动态化管理和追踪；而对于老员工来说，培训与开发的重点要放在思维创新、多渠道营销、团队凝聚力等方面，企业为老员工提供足够的资源和支持的条件，使老员工能够掌握领域内的潮流和前沿内容，实现自我价值的进一步提升，为企业创造更多的价值。以顺丰速运为例，该企业对一线员工的培训过程中，基础内容包含了派件、取件、打包、整理、业务受理、单证制作、客服、跟踪与反馈等。在培训与开发的模式方面，除了传统的师徒制、导师制之外，还使用了更具针对性的案例研究培训法、岗位现场培训法、情景模拟培训法、线上线下结合培训法等多种培训与开发形式。除此之外，对于不同岗位的员工来说也安排相应的针对性培训内容，比如管理层的培训与开发使用了专项培训的方式，实用性与针对性更强。其次，要构建人才数据库，对数据信息进行动态化收集。面对很多企业都存在“冷备份”的情况，企业应当从内部着手，在有限的信息范围内抓取更多关键性信息，通过构建内部人才数据库来进行相关信息的动态化收集，开启企业内部的“备份热”。这种数据信息的“备份热”可以为培训与开发工作提供更多的支持，弱化小样本存在的偏差，然后通过连续性的数据信息来分析员工的需求、偏好、发展趋势等，进而制定更加具有针对性的培训与开发方案，降低损耗的同时也提高了培训的整体效率。

3.6建立以能力为导向的薪酬制度

实施以岗位为基础，建立了以业绩和能力为导向的岗位薪点基本工资制度，进一步理顺企业内部岗位之间的分配关系，合理拉开分配差距，有效调动员工积极性。为更加有效地发挥薪酬分配的激励作用，建立公平、合理的内部分配制度，进一步提高技能人才薪酬待遇，针对公司目前实行的宽带薪酬，对核心产业主要生产技能同一岗级岗位按技能等级划分的薪级区间进行调整，并增设和提高技师、双师、高级技师薪级区间上限。员工取得技能等级认定后，岗位薪点工资未进入起点薪级线的，从次月起按该技能等级对应的起点薪级工资标准执行。对聘任在生产班组岗位工作的技师、高级技师建立带徒津贴，以调动技师、高级技师积极性，鼓励他们把自己的技艺传授给低技能等级员工，促进技能人才队伍整体素质的不断提高。

3.7全力营造良好管理环境，发掘人员潜在能力价值

在人资开发层面展开切实的创新探索，需优先尝试营造相关工作便行的整体工作氛围。时下高校人才培养关注企业需求，企业人才培养关注市场对自身发展的需求。在“务实”的探究道路上，企业人资管理人员自身总结了相对丰厚的经验。为提升管理阶层人员的工作执行效率，协同完善企业部门细节部分的人力资源管理，人资开发相关工作人员应主动去了解各部门一线人员工作的辛劳，协同收集其对人资管理中激励机制的优化建议。部分情况下，企业部门员工本身的激励诉求便是升职，这便与企业人力资源开发的部分实行规划内容不谋而合。在充分展现重视员工需求，并以此类需求合理规划企业人资管理环境的“人性化”工作开展特性后，可协同在部分已经阶段完成的人资调动工作后，为新进员工及与其合作员工开设反馈渠道，设置综合性较强的评价系统，持续关注人资开发相关工作成果的后续影响。同时，企业亦可允许部分员工“毛遂自荐”，即自主提出自身期望延展发展的方向，协同对此类员工进行其提及方向的潜在能力存有及后续发展近况的考察。企业管理者亦需提升对人资开发相关监督、考察工作的重视度，设立专门负责此类工作的小组，要求小组成员将整合收集信息以透明化形式于企业内部展示，突显人才培养的公正。对于凭借此类渠道展现出卓越发展实效的员工，企业应额外给予嘉奖，以激励企业内部各阶层员工。

结语

综上所述，在大数据时代下，企业所面临的内部和外部环境都发生了一定的变化，高度不确定性、复杂多变的环境在一定程度上增加了企业发展的难度。人力资源作为企业发展的核心，需要不断调整自身的发展情况来适应内外部环境的变化，为企业输送源源不断的动力。因此，企业需要通过科学化的培训与开发工作来提升人力资源的综合水平。为此，企业需要对现阶段存在的不足进行总结，并且全面地了解员工的发展需求，在此基础上通过多种方式、手段等来提升培训与开发内容的针对性与实效性，通过有效的培训切实提升员工的综合水平与能力，在实现自我价值的同时也能够为企业创造更多的价值。

参考文献

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