国有企业市场化三项制度改革探讨

国有企业市场化三项制度改革探讨

王雅琪  ,吴婵

天津津轨商业管理有限公司      天津    300000

摘要：三项制度改革是指国务院针对国企的劳动、人事、分配三项制度改革。以及人事部三项制度改革：公务员制度、事业单位人事制度、工资福利。是充分调动员工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。

引言：目前我国经济体制不断优化，市场要素发挥的作用越来越重。但现有的国有企业仍存在因循守旧的工作方式。如何通过三项制度改革，优化人力资源、企业管理等内部管控模式，实现国有企业经营机制转换，将员工与企业联系成利益共同体，建立一套标准的机制体制，激发干事创新热情和工作效率。

关键词：市场化；三项制度；改革

一、三项制度改革情况

（一）改革创新理念

推行市场化改革试点企业，总体坚持以效益为核心，探索实行经理层“职业经理人”+执行层“全员市场化”的管理模式。建立“一套方法管全员”的岗位逐级聘任、效益核算到人、上下绩效关联、薪酬效益联动的市场化制度体系。

1.坚持“人才价值导向”代替“人员定编管理”的理念。鼓励员工发挥自身价值创造，通过核算个人贡献来代替通过核算工作量来定编的常规模式，从“管控人员定编”到“提升人员效能”的转变，从而达到“企业增人、效益增加”的目的，最终实现企业人员规模的自主化、市场化控制。

2.打造企业经济效益、重点任务指标与员工薪酬收入直接关联的“公式化”核算模式。建立一套完善的业绩考核与酬薪激励体系，调动员工积极性，改变“花企业的钱不心疼”、“定目标讨价还价”、“编预算讨价还价”、“认定考核结果讨价还价”等问题。

3.探索实施员工与企业“共同投资、共担风险、共享收益”机制。搭建多元化的经营管理模式，将员工利益与企业利益捆绑在一起，实现由被动执行项目向主动管理的转变、自我驱动转型实现责任人基于自身利益的理性决策、自我督促，提高企业效益。

（二）薪酬激励机制设定原则

1.统一设定各级员工基础薪酬，实现一致的起点。

2.不以学历、职称和工龄作为确定薪酬的主要因素。

3.以实际绩效作为员工基础薪酬和激励薪酬核定的主要因素，实现动态差异化管理。

4.高薪酬是需要员工自己创造，为企业带来收入、利润越多，薪酬绩效就越高，实现高效益高薪酬，低效益低薪酬。

（三）改革核心思路

1.全面实施经理层“职业经理人”+执行层“全员市场化”的选人用人模式。按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，推进选人用人机制改革，彻底打破大锅饭、铁饭碗的固有思维和管理模式，实施经理层“职业经理人”聘任，及中层以下人员市场化聘任转制，真正实现岗位能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

2.优化完善“以岗定薪、分级分档”的宽带薪酬管理体系。实行员工岗位分级分档管理，使员工晋级晋档与企业效益、个人绩效考核紧密挂钩，实现员工和企业的共赢发展。

3.全面建立“挂钩效益、双向调节、正向激励”的激励机制。以“干成事论英雄”，强化结果导向，引入“企业边际增加值、人均企业增加值”等效益指标，科学核算员工创造的收益价值，合理确定企业“人员进出、岗位上下、收入增减”的强制执行标准。以此为标准，建立“分类考核、工效联动、存量保底、增量分成”的差异化分配体系。

4.创新建立企业“内部效益核算”机制。创新建立“内部效益核算”机制，将日常管理费用纳入考核管理，实现企业内控成本与薪酬绩效的挂钩联动，激励调动员工作积极性，激发企业内生动力。

二、主要文件内容及关键方法

（一）岗位聘任管理

1.实施“一套方法管全员”，全体员工共同适用一套管理制度，不需单独制定职业经理人或聘任制制度。《聘任合同》以企业管理制度作为主要组成部分和依托，实现聘任制管理与企业制度无缝对接。

2.建立全员基于效益变动与绩效评价相结合的聘任及解聘方法，通过逐级聘任、效益联动的管理模式，将委聘人的薪酬与受聘人绩效进行上下级关联挂钩，实现联动管理。

3.对无岗位员工，采取严厉的待遇政策，要么上岗，要么辞职，真正实现“能出”，促使员工珍惜岗位。

（二）薪酬福利管理实施

1.构建全员薪酬结构“以岗定薪、分级分档”的宽带薪酬管理体系，将企业全体员工岗位工资可分为多级。

2.构建企业薪酬福利管理的基础框架。

3.各级人员的绩效薪酬与企业指标和效益直接挂钩，体现效益导向。

4.建立奖金增量概念，加大绩效薪酬分配差异化管理。

（三）工资总额管理、企业经营业绩考核与绩效奖金分配

1.工资总额服从企业的统筹平衡分配。全年工资总额与企业利润直接挂钩，鼓励全员创收，实现“能增能减”。

2.建立指标考核与绩效奖金“串联”的管理思路，使企业经营业绩与员工绩效无缝衔接。

3.建立分类考核、工效联动、存量保底、增量分成的全新考核模式。

4.坚持奖金基数与既定指标关联，增设难度系数和进度系数，适当拉开部门间差距，向重点难点指标倾斜。坚持增量奖金差异化分配，向创造利润增量的部门大力倾斜，鼓励全体员工积极创效。

（四）内部效益核算管理

1.坚持将各项收入、支出归集到个人，建立个人效益记录、统计、分析机制，建立单项业务（项目）效益分析机制，强化全员效益意识。

2.员工和单位主体作为效益责任主体，须自行衡量支出必要性和性价比，承担收支与激励薪酬挂钩的后果，实现自主管理。

3.个人努力可带来明确回报，实现“干多干少不一样，干好干坏不一样”。

（五）项目跟投管理

1.建立以实现净利润为前提的新业务提成机制，强调对拓展新业务、创造新利润增长点的充分鼓励，薪酬分配进一步向效益创造者倾斜。

2.建立员工与企业共同参与投资、共担风险、共享回报的机制，引导员工关心业务效益、共同解决难题。

三、岗位体系与晋升方式

（一）岗位体系

全体员工自上而下共用一个岗位体系，岗位自上而下可分为多个级别。定岗定编必要条件：

企业边际增加值=人力成本+营业盈余+投资收益

人均企业边际增加值=企业边际增加值÷平均人数

（二）晋升方式

员工岗位定级后，自满足晋升条件后向上一级别晋升。各岗位按照岗位贡献度设置级别上限。一人多岗的员工可按照较高级别岗位入级。

四、薪酬结构

员工薪酬由基础薪酬、月度绩效、年终绩效三部分组成。

基础薪酬：由岗位工资和相关调整构成，按月发放，调整包括：职称、学历和工龄（仅限于普通岗位）。

月度绩效薪酬和年终绩效：实行区别设定，与企业年度经营效益、季度绩效考核和年终绩效考核结果挂钩联动。

五、薪酬增减机制

（一）工资总额决定机制

年度拟执行工资总额=年度拟执行工资总额基数+年度拟执行工资总额增量

年度拟执行工资总额基数=（企业增加值+投资收益）*L（L=45%—50%）（最终提取比例由企业发展及经营目标研究确定）

年度拟执行工资总额增量=存量业务利润增量*10%+增量业务利润增量*25%+新量业务利润增量*50%

企业增加值=劳动者报酬+生产税净额+固定资产折旧+营业盈余。

（二）绩效考核

1.坚持经营业绩考核和定量考核双重考核原则，实现企业经营指标保底，自营项目利润提成的分配机制。

2.坚持奖金基数与既定指标关联，重点任务指标考核结果占75%，专项指标考核结果占25%。

4.奖金增量=存量业务利润增量*10%+增量业务利润增量*25%+新量业务利润增量*50%

5.工资总额增量在各级别按照一定的系数比例核定，按对应人数加权求和反除比例后得出对应级别的分配金额。

6.指标利润增量部分优先用于补充本部门既定利润指标，超出部分按照工资总额管理制度核定，作为工资总额的增量。

参考文献

[1]2001年经贸委、人事部、劳动和社会保障部联合发布230号文《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》

[2]《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》

王雅琪（1982.10--）；性别：女，民族：汉，籍贯：天津市，学历：本科；现有职称：中级经济师；研究方向：工商管理、人力资源。