基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

蒋蕊蕊

   在职研究生

摘要：作为企业中一类特殊群体的知识型员工，由于该群体心理的特质，使得该群体接受企业对其激励方式和内容上的特殊和复杂性，企业管理者对这类员工的结构通过传统的激励方案难以达到实际的激励效果。企业需要构建基于心理契约的激励方案，并结合企业的发展周期和营运的内外部因素，才能激励知识型员工在工作更好地实现价值并为企业创造更多的财富。

关键词：心理契约；激励；知识型员工

彼得·德鲁克认为，知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，并能够利用知识或信息工作的人。他们不仅具有丰富的工作经验和知识，还有较强的自主意识、明确的价值取向以及个人成长发展需求。心理契约是企业和员工在雇佣关系中的相互允诺和责任，是一种内隐的期望，它在结构上可以分为交易型、关系型和发展型三个维度。从心理契约的视角研究企业知识型员工的激励对策，对企业的发展有着深远的意义。

一、知识型员工的内涵与特性

（一）知识型员工的内涵

“知识型员工”概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克提出的，他将一群掌握较强的专业知识技能同时又具备创新知识能力的员工称为知识型员工，这类员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。近年来，随着产业的发展，知识型员工的外延不断扩大为各行业岗位的高级脑力劳动者，包括工程师、医生、教师、律师、营销主管等为代表。知识型员工的共同特征为利用自身掌握的知识经验和技术技能为企业创造着较高的价值和财富。

（二）知识型员工的特性

知识型员工作为一个特殊的群体，有着不同于像普通员工的特点，这些特点体现在如下方面：

首先是具备独特的心理特质；知识型员工比一般员工更注重社会、企业及他人对自己的评价，更希望得到认可和尊重，其实现自我价值实现愿望比普通员工更加强烈。其次是更加重视精神激励，知识型员工自身掌握的专业技术技能给企业创造更高的价值，与一般员工相比能力上更加自信对激励的期望也就不仅仅满足于物质方面，自我实现的愿望更需要精神激励来满足他们的成就感。再次他们拥有渊博的知识，同时善于学习和创新；知识型员工一般都受过良好的专业强化训练，比普通员工有着更丰富的专业知识储备；在工作中不断地学习更新自身的知识技能，并热衷于对已有的技术产品进行革新创造来实现职业发展的途径。第四是知识型员工的工作绩效难以准确地量化和衡量；一般而言，知识型员工的工作主要依靠智力投入，在工作中更具备团队精神，特别是一些技术含量高的产品，往往需要多位同类型员工团队合作完成，产品作为集体智慧的共同努力结果，也给他们工作中的贡献量化带来了困难。最后，知识型员工的流动性一般都较高；这是由于掌握知识型员工自身展望的技术技能对一般员工而言形成一定的门槛，对企业能创造出更高的价值，成为企业发展不可或缺的人才，其存在具有一定的稀缺性，而且通过人才流动往往能使自身的价值增值，更促使了知识型员工的高流动性。

二、知识型员工激励存在的问题

在我国企业的实际经营管理中，许多知识密集企业是以知识型员工为员工主体，但是，企业管理者普遍没有就这类员工的心理特质状况和行为规律制定有针对性的激励方案，实际应用中对这类型员工达不到激励效果，甚至出现适得其反的现象。企业对知识型员工激励中出现的问题概括起来，反映在如下几个方面。

（一）不注重知识型员工的价值

目前，我国的众多单位还存在着严重的大锅饭现象，对知识型员工的贡献存在一定程度的忽视，对其心理期望和合理要求也不能及时兑现，从而对知识型员工的工作积极性产生了较大的挫伤，加速了这类员工的外流。知识型员工的外流也导致普通员工在组织内比重的加大，减弱了企业在市场上的竞争力，导致企业对知识型员工的吸引力逐渐削弱。

（二）激励手段单一化，激励方式两极化

我国的许多组织在激励方面并没有区别知识型员工与普通员工的不同，大都采用同一类方式，如底薪加奖金或提成。这一激励方式在实践中证明并不能满足知识型员工的需求。也有些组织对于知识型员工的激励走两个极端。一方面，过分强调物质激励而轻视精神激励，他们把知识型员工当成追求经济利益的经济人，认为知识型员工的唯一诉求就是追求经济利益，放大了知识型员工的物质利益欲望。另一方面是过分强调精神激励而轻视物质激励。一些企业或单位，依然保存着传统的激励机制，对知识型员工在市场经济条件下的期望和要求不够重视，对知识型员工的物质激励忽视打击其工作的积极性。

（三）缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系

目前我国许多组织并没有针对知识型员工及其团队开发出合理高效的绩效评价体系，造成激励措施针对性不强，激励效果很不明显甚至负效果。

（四）职位升迁上的官本位思想

一方面，我国大部分非企业组织中，往往采用以职位晋升作为激励来代替其他激励时，导致知识型员工对官职的向往，实际上知识型员工的特长是所在领域的专业技术知识，管理能力并非都是这类员工所擅长的，往往导致组织人事管理的低效率。另一方面，组织对业绩突出、贡献巨大的核心知识型员工，以职务晋升以及承诺晋升作为主要激励手段和方式。众多事实表明，这类做法容易挫伤团队的工作的积极性和合作力。

三、心理契约的内涵及意义

（一）知识型员工心理契约的要求

通常情况下，心理契约可分为交易型心理契约和关系型心理契约两种形式。其中，交易型心理契约着重于组织和知识型员工在奖酬，具体包括薪水、福利和工作晋升等方面约定，根据他们所完成的任务进行相应的激励等；关系型心理契约则着重于对员工长期的工作保障、职业发展、个人问题等个人问题入手，注重与员工间情感的互动。关系型心理契约涵括了组织和员工之间长期广泛的义务，其内容更开放多样化，一般来说，关系型心理契约下的员工对组织的忠诚度会更高，他们更愿意通过自身的努力来为组织创造价值，而且在短期内往往也不要求单位给予相应的回报。

（二）心理契约对知识型员工激励的作用

由于知识型员工具备良好的专业技术技能，在工作也具备很强的创新性，对单位的忠诚度不高，过于注重自我实现。对这类员工的激励，必须依据其心理特质从心理、关系角度出发，对其高层次的需求如兴趣、目标、职业生涯发展、工作价值观等对满足，以激发知识型员工的工作动能，这也正是心理契约的核心部分。因此，心理契约的引入对知识型员工的激励具有可操作的现实意义。

第一，激发知识型员工的创造性。创造性作为知识型员工的核心能力，能够给企业单位的发展创造更多的价值或财富，实现企业单位的不断创新发展。而心理契约作为一种无形的契约，它的柔性和动态性在一定程度上更容易激发知识型员工的潜力发挥。

第二，弥补经济契约的不足。经济契约是一种书面的保证条款，在签约之初往往难以完全确保双方信息的完整性和真实性，对未来形势的变化考虑还存在着不足，而心理契约使双方对自己所需要承担的责任及履行的义务认识更加清晰，填补了经济契约中信息缺陷的不足。

第三，提高知识型员工的忠诚度。心理契约的柔性和动态性能够使得知识型员工将个人的职业发展与组织的发展壮大自发地联系起来，通过心理预期来审核个人与企业的发展，并适时地调整自己的行为，以与组织不断变化的动态环境相适应，从而降低自己的流动性，提升其对组织的忠诚和信任。

四、基于交易型心理契约的激励对策

（一）建立公平、有竞争力的薪酬制度

作为重要的外部激励因素，薪酬仍然是一种“立竿见影”的激励方式。薪酬既为知识型员工提供基本物质生活保障，也是他们追求更高需求的前提与基础，是其价值实现的一种形式，对知识型员工有很好的激励作用。建立公平的、有竞争力的薪酬制度和灵活、有效的薪酬激励机制，对知识型员工的稳定仍然具有重要的现实意义。

薪酬体系应该包括两个部分：一部分是可量化的货币性价值，这是对员工正常工作的回报，如员工的工资、奖金、福利待遇、股份、红利等；另一部分是不能以量化的货币形式表现的奖励，企业按照知识型员工能力、水平、贡献和绩效给予不同待遇，合理地拉开收入差距，如给予员工股票、保险、带薪假、外出考察等。

建立内部公平的、外部有竞争力的薪酬制度，首先要体现企业的内部公平。知识型员工对公平感受强烈，期望值也高。不公平的薪酬制度严重挫伤他们的工作积极性，出现消极怠工、不求进取的抵触情绪。这就要求企业建立科学、规范的绩效考核制度，尽可能用量化的指标来考评员工工作的难易程度和完成情况，对不同岗位职责设定合理的薪酬和奖励系数，并将薪酬制度与绩效考核结果联系起来，破除分配上的平均主义，实现真正意义上的同工同酬、优岗优酬。

其次，要体现企业外部的竞争力。企业的薪酬制度应该跟企业的经营成果挂钩，薪酬水平应不低于行业平均水平，使知识型员工感受到报酬与自己对企业的贡献，以及自身的技能和知识是对应的。企业在薪酬福利设置方面既要提倡员工的献身精神和兼顾社会公平，也要合理参照国际国内同行业水平来确定本企业的薪酬福利待遇。

(二)完善员工持股和期权机制，实现员工知识的资本化

股权激励是根据协议，使员工成为企业的股东，拥有企业的股票的一种激励形式。股权将员工与企业的利益紧密联系在一起，使员工的忠诚、绩效与企业的业绩建立良性循环。对知识型员工的股权激励，有利于培养他们的归属感，激发他们的创新能力。研究表明，股权激励是一种极为有效激励形式，也是现代企业发展的一种趋势。

另外，有条件的企业还可以适当引入期权激励。期权给予知识型员工在未来某个时间，按照双方约定的价格购买一定数量的法人股，这既可以减少代理成本，也可以规避知识型员工的短期行为。期权激励目前在国际上也是企业激励知识型员工的一种有效形式，也是知识资本化激励制度的新发展。

（三）优化工作条件，稳定员工团队

知识型员工对企业的归属感是一种安全需求。企业对知识型员工进行稳定激励应重点把握两个方面：

首先，应保持企业组织结构的相对稳定。企业的组织结构是企业内部各个有机构成要素相互作用的联系形式，体现了企业资源和权力分配的模式。在各管理层级上的知识型员工，很容易从图形化的组织结构上自我定位，甚至确定晋升的目标、规划个人的职业生涯。企业的组织结构具有基础地位和关键作用，所以说企业所有战略意义上的变革，都必须首先在组织结构上开始。企业组织结构的战略性调整，对知识型员工的影响是很大的，一方面可能调整、拆并现有的工作团队，影响到员工安全感、相互间的友谊、团队的默契、个人成就和工作习惯，另一方面组织变革还会带来裁员

、竞岗等威胁激励。知识型员工的价值与成就需要通过团队协作来实现，所以企业对员工的稳定激励首先要求企业保持组织结构的相对稳定。

其次，企业应合理设置工作条件激励。知识型员工对工作条件的要求随着生活品质的改善在不断提高，企业应该不断优化工作环境，为员工提供必要的工作保障。这包括提供整洁、舒适、条件充分的工作环境、必要的交通工具和通信工具、先进的办公设施和科研设备等，这对充分发挥知识型员工的创造性、激发工作潜能都有十分重要的意义。另外，对知识型员的工作时间和工作地点也应适当采用弹性管理，减少限制，以增强员工的被信任感、被尊重感，提高员工满意度。

五、基于关系型心理契约的激励策略

（一）坚持以人为本，推进企业文化

企业应将本企业的文化清晰、系统地进行定义，并融入到人力资源管理的各个环节中去，让知识型员工理解﹑融合﹑接纳、宣传和发扬本企业的文化。构建企业文化中，应重视文化的人本性、相融性、动态性，对企业的精神、经营哲学、价值观念、企业道德、企业使命进行系统地归纳和提炼，充分发挥企业文化对知识型员工的导向、约束、凝聚、调节和辐射功能。

（二）倡导平等理念，加强情感交流

情感激励是指企业管理者通过加强与知识型员工的沟通交流，建立友谊、培养情感以满足员工的情感需求，从而形成和谐的工作氛围，以使知识型员工充分发挥工作的积极性和创造性。情感激励主要包括：建立和维持和谐的人际关系、各层级的员工相互尊重和对知识型员工的人文关怀等方面。使他们在工作群体中感受到家一样的温情和愉悦，能够轻松愉快地工作。这种员工间的相互体谅、尊重和关心，有利于满足知识型员工的心理需求和自我实现，也利于培养知识型员工的归属感、责任感，增强企业的凝聚力。

六、基于发展型心理契约的激励策略

发展型心理契约是指知识型员工的职业生涯、职业规划和个人发展。

（一）参与决策、充分授权委以重任，创造知识型员工的发展空间

知识型员工不同于一般的决策执行者，他们拥有专业的知识、技能和经验，往往对问题的状况、改进的方案有更切实际观点和方法。同时，他们也具有较高的使命感，对企业经营活动有参与决策的心理需求。这种参与既可以为企业提供决策的支持信息，还可以参与设计决策预案，最终为企业创造价值，同时也可以满足他们的成就感，提升责任意识、主人翁意识。所以，企业应当赋予知识型员工一定的权力，实行参与式管理，畅通表达渠道，充分显示企业对他们的信任和尊重。此外，对知识型员工委以重任，也可以激发其工作潜能，从而为企业创造价值。

（二）加强引导、创造条件，打造知识型员工的个人成长与职业发展平台

知识型员工重视个人的成长和职业生涯发展，企业应当充分了解他们的成长需求和职业发展意愿，引导其职业发展规划，创造条件打造知识型员工的职业发展平台。

首先，企业应建立和完善人力资源绩效管理制度，对员工的管理水平、工作技能、沟通与适应等能力进行客观评价，对工作的绩效予以公平、科学、规范的评价，并在其薪酬制度、福利待遇中予以体现。

其次，企业应为知识型员工提供职业生涯发展咨询，根据知识型员工的综合能力、所处的职业生涯发展地阶段，提供咨询服务。为知识型员工制定差异化的职业发展规划，包括职业发展计划和具体实施的行动计划等。

第三，企业应完善知识型员工的培训体系。根据不同职业生涯阶段和管理层级的知识型员工培训需求的差异，有计划地组织岗位技能、作业流程、安全规范、管理技巧、综合决策、财经法规等技能培训。

最后，企业还应建立符合实际的知识型员工岗位轮换机制，以激发其工作潜能。岗位轮换能够给知识型员工带来富有挑战性的工作，可以扩大了工作接触面，学习新的岗位知识，减少工作的重复枯燥，增强了工作的积极性，从而激发工作热情。

【参考文献】

[1]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[m].上海：复旦大学出版社，2006

[2]王伟强.知识员工激励因素的实证研究及中外比较分析[j].电子科技大学学报（社科版），2008（2）

[3]岳小鸥.知识型员工激励问题研究——基于心理契约结构视角的分析[j].现代商贸工业，2009（18）

作者简介：蒋蕊蕊（1992年4月9日）女，汉族，河南许昌人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源开发与管理。