国有企业人力资源招聘问题研究

国有企业人力资源招聘问题研究

刘维维

  大唐湖北新能源事业部

【摘要】成功的招聘是一种战略，人员的招聘是企业成败的关键。企业竞争是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。目前多数国有企业缺乏行之有效的招聘管理、薪酬管理、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。市场经济形式下,如何进行有效的人力资源招聘管理,关系到国有企业的生存与发展,是国有企业在改革的进程中亟需深入研究和解决的课题。

【关键词】国有企业;人力资源;招聘管理；

当前人力资源是现代企业的战略性资源,也是国有企业发展的最重要的因素。改革开放以来,国有企业的人力资源管理逐渐受到更多的领导者的重视和关注。由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。随着毕业生就业形势的转变，从国家统招统分向双向选择招聘用人机制的转变，为国有企业选聘人才和毕业生就业提供了便利。由于国有企业招聘制度不完善等社会因素的影响，目前国有企业在招聘人才时，普遍存在一些问题，本文旨在超越职能和技术的局限而对中国国有企业人力资源的招聘方面给予分析和研究。

一、当前国有企业在人员招聘选拔中存在的问题

一是重文凭轻水平。国有企业受当前风气影响，在招聘过程中不切单位实际，只看重学历，招聘方法简单粗暴，认为学历越高越好。学生简历首先看是不是名牌院校，是不是国家重点学科。在招聘时不做岗位分析，认为只要是名牌大学毕业的，读了本科、研究生，那就一定是人才，本着先招过来再说的想法。唯文凭学历取人，导致人岗不匹配，造成大量的人才浪费，增加了企业的用工成本，而且也会导致人才流失。而当前国内就业形势不理想，一些高学历的毕业生鉴于就业形势的压力，也愿意被企业录用，从而造成人才的高消费现象。国内许多的国有企业，每年招聘上百名毕业生，起点就是本科毕业，而且以211、985院校毕业生为主，小部分研究生毕业。在人才培养的过程中，由于所招聘毕业生起点大致相同，而研究生从事技能性岗位又没有优势，限于上升通道限制，导致部分员工成长起来后人才流失。IT顾问布鲁斯·韦伯斯特曾经说到，“公司发展到一定阶段，部分能力强的员工没有机会得到晋升，对公司内不好的现象容忍度低，而且他们容易找到更好的工作，会相继离职。而能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们逐渐的变成企业的中高层。这种现象叫死海效应，好员工象死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活”，这种现象不光在IT行业里适用，在国有企业里同样存在这种现象，最后形成恶性循环，导致公司的人才慢慢流失，最后企业没有任何竞争力。好多技能性岗位根本就不需要高学历人才，大专毕业或者高等职业院校的毕业生完全可以胜任，可最后招来的学生基本以本科为主，这就导致本科生工作两三年后觉得自己无法实现自身价值，且晋升无望，纷纷离职。让高学历的人去从事低技能的岗位，不光留不住人才，还造成企业用工成本的增加。

二是重关系轻素质。虽然国家一直在推行国有企业退行政化的政策，但目前还是受体制内政策的影响，部分领导仍然希望子女能够进入大型国企、央企，这就导致了很多关系户各显神通。受此不良社会风气的影响，有些国有企业在招聘人才时，公然违背原则，甚至在招聘过程中发生权钱交易，对有关系和背景的重点照顾，不看能力是否胜任。对没有打过招呼的那就全凭自己的本事，更有甚者在招聘职数少的情况下生生挤掉综合素质高的应聘者。增加任何一名新员工，企业的用工成本都会上升，而靠关系进来的往往是没有真本事的，使得招聘单位招不到真正对自己有用的人才。还有的企业单独为领导人员开绿灯，对招聘条件进行特殊限制，使其满足某个群体，甚至直指某个准备录用的应聘者。这种重关系轻素质的招聘原则，造成用人制度的腐败，助长了社会上的歪风邪气，也给在校学生带来一种无力感，挫伤了他们学习的积极性。

三是重成绩轻品德。在招聘过程中，用人单位往往仅通过应聘者的学习成绩判断其工作能力，不关注应聘者的道德素质，只看学习结果，不看学习表现，不考察他们的敬业精神。结果虽然学习成绩表现不出色但是却有着良好道德品质且能够胜任招聘岗位的应聘者，被拒之门外。这不仅对有着良好道德品质的学生是一种不公平，而且对学生的价值观有着非常消极的影响，不利于我们国家关于德智体全面发展的教育方针政策的贯彻落实。

四是重男轻女。新的劳动法出台以后，专门规定了禁止对女性职工持有歧视性观点，但是仍然有些企业认为女性在身体体力方面和业务水平方面不如男性，而且女性本身要生儿育女，要休产假和哺乳假，使用女性员工用工成本较高。综上原因导致企业在招聘毕业生时，公开宣称只招聘男性毕业生，不招收女性毕业生，这种做法不仅违背《劳动法》的有关规定，而且是对女性的一

种歧视。

二、如何完善国有企业在人员招聘方面产生的问题

造成国有企业招聘出现上述几大问题的主要原因我认为主要是由以下几个方面造成的。

一是企业在招聘时没有明确的标准。部分国有企业由于在招聘时缺乏清晰明确的标准，没有完善的建立员工胜任力素质模型，只能把学历、学习背景作为首要的选拔条件。

二是用人理念出现偏差。一味的追求企业内部人员学历结构的构成，以此表明本企业人员素质高，使得岗位超配。

三是招聘人员专业度的欠缺。部分企业缺乏对招聘工作的科学管理。招聘过程中缺少正确的招聘流程，也不能合理使用测评技术，包括招聘面试也往往凭感觉，凭经验完成。还有招聘面试人员专业水平不够，忽视侯选人的考察甚至无视其动机匹配也在所难免了。四是企业管理者和招聘人员职业素养的欠缺。

那么，如何能够避免国有企业在人员招聘中出现的问题呢？首先，建立并完善企业员工的胜任力素质模型，从中提炼出企业选才的核心标准。组织招聘的有效性就是指组织或企业在适宜的时间范围内采取适宜的方式，实现人、岗、企业三者的最佳匹配以达到因事任人、人尽其才，避免高才低就或者低才高就。胜任力素质对于企业人力资源管理的支撑功效众所周知。因此在招聘过程中应该坚持根据岗位任职要求，确定关键胜任力素质模型，以此作为衡量人才匹配度的尺度，保证招聘工作的有效性。

其次，任何企业在招聘过程中都应该遵守国家关于就业的相关法律、法规和劳动政策，包括劳动法、劳动合同法等劳动法规。实行公平竞争，平等就业，反对性别歧视，反对年龄歧视。在招聘的过程中应把招聘单位的岗位、数量、资格条件等情况面向一定范围内公开告知，平等对待所有的应聘者，达到择优录取，优胜劣汰的目的。

随着我国社会主义特色的市场经济高速发展和全球化的市场竞争状态，人力资源的要素在国有企业中的作用越来越重要。企业产品的生命周期越来越短,其根本原因主要在于科技进步的作用，没有一大批高素质的人才,国有企业更加难以生存和发展。企业的竞争就是知识的竞争，是人才的竞争。企业只有树立以人为本的观念,大量吸引人才,留住人才,大力开发人力资源，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

《当前国有企业人力资源管理中的问题探讨》作者: 张爽石丁宇《华章》 2012年31期

《浅谈人力资源管理策略》作者: 赵玄枝《山西经济管理干部学院学报》 2011年1期

《谈国有企业人力资源管理中存在的问题及出路》作者: 向鹏《科技信息》2009年11期

《探讨国有企业人力资源管理问题及解决途径》作者: 张琛《金融经济(理论版)》 2008年10期