浅析科研院所薪酬激励机制的优化路径研究

浅析科研院所薪酬激励机制的优化路径研究

杨姗

中国核动力研究设计院第四研究所  四川省成都市 610213

摘要：近年来，科研院所改革不断深入，薪酬激励机制优化是科研院所改革的重要一环。从2019年开始，科研院所拉开薪酬改革工作序幕，但受单位性质、历史原因等因素的影响，单位在优化员工薪酬激励机制的过程中面临实际困难。本文阐述了科研院所薪酬激励机制优化面临的问题，通过深入分析和探究，为薪酬改革方向提出优化路径，致力于优化单位薪酬结构，更好地吸引优质人才、留住核心骨干人才，促进单位可持续、高质量发展。

关键词：薪酬激励、战略薪酬、协同

二十大报告指出，实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。薪酬作为最重要的物质激励，是单位能吸引、留住和激励人的关键因素。在国企三项制度改革中，薪酬改革也是重中之重，通过建立与现代企业制度相适应的薪酬激励机制，激发员工的能动性和创造性，提高单位竞争力。但现阶段某科研院所在薪酬激励机制的建设方面存在问题，影响员工积极性，不利于单位长远发展。通过文献调研并结合单位实际情况，本文提出了优化单位薪酬激励机制路径，以期在后续的薪酬管理中不断去实践优化，激活组织内生动力，提升核心能力，从而实现为员工创造更好的薪酬待遇和促进单位发展的良性循环的目标。

一、单位薪酬激励机制面临的问题

1.1薪酬分配思想滞后

由于国有机关事业单位在发展过程中存在着特殊性，以及传统型管理观念的制约，国有单位的工资结构与薪酬激励机制都存在平均主义思想和按资论辈现象，这些思想下的薪酬分配是极度缺乏动力的，不仅影响公平性，还使得有干劲的员工丧失积极性。虽然现阶段某科研院所的薪酬改革措施已经在竭力拉开部门内部人员的薪酬差距，但这是十分困难的。

1.2薪酬结构不合理

薪酬结构制定得是否科学合理是薪酬激励能不能发挥作用的关键。现今某科研院所员工的薪酬由：基本工资、绩效工资、特殊奖励等构成，然而员工对薪酬需求不同，薪酬结构不合理会影响薪酬体系的灵活性，无法形成对员工短、中、长期激励，导致员工积极性降低。“总量控制”的天花板效应存在[1]，抑制激励机制发挥作用。

1.3绩效考核机制不健全

绩效考核机制是单位发挥薪酬管理作用的重要途径。某科研院所虽建立了绩效考核机制，但受传统薪酬激励机制的影响以及机制本身不健全，导致绩效考核制度在实际运行过程中有缺陷。一是绩效考核指标、评价方法不合理。考核指标难以反映不同部门、项目的科研人员的实际工作量和差别；考核方法未结合单位管理实际。二是考核结果分布较集中，很多人有“躺平”想法，抑制员工积极性。

1.4动态薪酬静态化

浮动绩效是员工工资的重要组成部分，更能真实反映员工工作强度。倘若绩效工资发放没有和实际工作量结合，且和绩效考核结果关联度低，导致员工没有被充分认可，会严重影响员工工作积极性。此外，绩效考核与薪酬挂钩，实现了动态发放，但绩效考核结果若不能准确反映员工的投入，会使动态薪酬的发放流于形式。动态薪酬静态化会严重影响薪酬激励效果。

二、优化薪酬激励机制的措施

针对现存问题，本文提出四方面优化措施，以期促进单位薪酬管理的创新发展，增强薪酬的公平性和合理性，助力单位长效化发展。

2.1构建战略薪酬思维

面对平均主义等旧思想的影响，要积极转变薪酬管理思维，探寻公平、合理的薪酬激励方式，在众多薪酬分配思维中，战略薪酬思维对薪酬导向性分配具有指导意义，战略薪酬思维在优化单位资源方面有显著优势，在发挥人才潜力的同时能有效提升单位内部效益，推动单位长远发展。具体来看，战略薪酬思维导向下的激励机制更加重视员工个人能力，员工可通过自身努力拓宽发展空间，减少资历等限制；战略薪酬重视平衡员工内、外价值，非直观化成果也是激励评价标准，这提升了不同部门对不同种类贡献的认可度，也提升了激励的公平性；战略薪酬还可鞭策落后人员，单位提高弹性薪酬占比，不断刺激员工在工作和科研领域的发展。战略薪酬激励机制通过对员工内、外激励，能有效为单位“引、育、用、留”才，助力单位可持续和高质量发展。

2.2完善薪酬激励制度

完善的薪酬管理制度能保障薪酬激励的执行力度，单位薪酬激励制度的优化应遵循公平、合理原则。在完善的过程中，需从单位管理层和员工两方面努力，管理层方面：管理层需意识到，薪酬激励机制是单位提升竞争力的有效途径，负责绩效考核的人员需坚持公平公正、客观真实，实现绩效考核的价值；管理层需不断改进绩效考核机制，进行顶层设计。员工层面：一是畅通交流机制，充分的交流沟通，使员工能判断自身绩效与奖金间的联系，有助于进一步完善薪酬制度、激励标准；二是加强员工主人公意识，单位可适当让员工参与薪酬设计，让员工清晰成果、效率、完成度与薪酬的关系，增强员工对单位的信任和支持。

图2-1完善薪酬制度路径与预计实现效能

2.3搭建动态分析调整机制

单位在调整薪酬激励制度的过程中，需引进先进的科学管理理念和方法，搭建动态分析调整机制，并作用于薪酬激励的每个环节。首先，在员工初入单位，根据岗位级别和员工能力，确定其在薪酬体系中的初始位置，在持续发展中，人资部门需关注员工工作状态和单位实际情况，进行薪酬和管理细则的调整。其次，做到薪酬与绩效管理联动，针对不同业绩水平的员工，设置不同的薪酬方案，将绩效考核结果与薪酬调整紧密结合，充分体现以业绩结果为导向的薪酬支付原则。最后，在完成绩效考核评价后，将考核结果及时反馈部门和员工，一方面帮助薪酬制度制定部门及时更新激励手段与内容，不断优化激励机制；另一方面，帮助员工寻找自身薄弱环节，明确改进方向，促进单位建立螺旋式上升的薪酬激励机制，激发员工的活力。

2.4增强薪酬激励协同

薪酬激励不是一个独立的行为，需要与多种因素相互协同、共同发力，即协同。战略薪酬激励系统是开放性系统，总是与外部存在信息和物质的交互影响[2]，单位战略薪酬激励系统在自组织协同运行的同时，受到单位经营战略的指导和内外部环境的约束和影响，促进和指引系统内部自组织能力的形成，控制和强化自组织的结果。因此，有效利用各系统的协同，能实现薪酬激励强化。

从实践层面来看，要提升薪酬激励与战略目标的协同性。单位管理者在薪酬激励机制过程中要与单位的发展形成联动。一是单位在不同时期和阶段有不同的需求和战略目标，员工薪酬要随单位成本、收益变动而变动。二是实行岗位动态管理，根据单位发展情况适时调整员工岗位。三是强化岗位与薪酬的联动性。四是不断促进薪酬管理与战略目标之间的协同，提高单位竞争力。

三、结语

本文探究了某科研院所现有薪酬激励机制在薪酬分配思想滞后、薪酬结构不合理、绩效考核机制不健全、动态薪酬静态化方面存在的问题，并针对相应问题提出了构建战略薪酬思维、完善薪酬激励制度、搭建动态分析调整机制、增强薪酬激励协同四方面的薪酬激励优化路径，期望有助于提升薪酬激励效能，帮助单位实现战略目标、提升经济效益，实现效率优先、兼顾公平的良好发展局面，助力单位的可持续、高质量发展。

参考文献

[1]易苇.四川省农业科研事业单位实施绩效工资改革的几点思考[J].四川农业科技,2016(2):8-10.

[2]吴小调,杜纲.战略导向的薪酬管理与协同研究[J].上海管理科学,2012(6):37-39