铁路技能人才培养选拔机制研究

铁路技能人才培养选拔机制研究

牛瑶婷

中国铁路北京局集团有限公司南仓站  天津 300402

摘要：铁路技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，承担着将新机型、新设备、新技术通过劳动转化为经济效益的任务。加快技能人才的培养和选拔，关系到铁路安全运输生产的质量和效益。本文综述了铁路技能人才培养选拔的方式、现状及存在问题，并对问题进行了分析，继而提出了铁路技能人才培养选拔机制的改进建议。

关键词：铁路企业；技能人才；培养选拔；技能认定

劳动者素质对一个国家、一个民族发展尤为重要，习近平总书记在2022年4月27日致首届大国工匠创新交流大会的贺信中，强调：“技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要力量。我国工人阶级和广大劳动群众要大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，适应当今世界科技革命和产业变革的需要，勤学苦练、深入钻研、勇于创新、敢为人先，不断提高技术技能水平，为推动高质量发展、实施制造强国战略、全面建设社会主义现代化国家贡献智慧和力量”。铁路作为大型国有企业，对国民经济的重要性不言而喻，随着路网规模持续扩大和高铁运营周期的不断延长，各种传统和非传统、外部和内部、可以预见和难以预见的风险隐患复杂交织，铁路企业面临越来越大的压力和挑战，为深入贯彻习近平总书记的指示，确保铁路“十四五”各项规划的落实，促进铁路企业的长远发展，培养选拔技能人才，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，已成当务之急。

一、铁路技能人才培养选拔方式

根据目前集团公司相关政策，铁路技能人才的培养和选拔主要是依托技能等级认定考试和技术比武两种方式进行。

1.技能等级认定。没有特殊情况的话，铁路技能等级认定流程如下：根据集团公司的年度安排，各地区鉴定站（包括北京、天津和石家庄）按工种、技能等级、批次制定所辖区域年度职业技能等级认定计划，并上报集团公司鉴定指导站。集团公司鉴定指导站于每年初，发布集团公司技能等级认定计划，各地区鉴定站（包括北京、天津和石家庄）提前20个工作日将每个批次的认定公告报鉴定指导站，鉴定指导站确定无误后由鉴定站发布认定公告，公告内容包括认定职业（工种）、技能等级、时间场次安排等信息。各辖区铁路站段根据上级安排，组织符合条件的职工参加技能鉴定考试，年底各地区鉴定站以文件形式公布技能认定考试成绩，涉及到技师的，由集团公司发布公示结果。需要注意的是，对于集团公司每年7-8月份招收的大学毕业生（含大专、本科和研究生等），集团公司鉴定指导站一般会在次年年初发布认定计划，统一培训（按新冠肺炎疫情防控要求），组织认定考试。

2.技术比武

目前集团公司技术比武每年基本上在7-8月份举办，在此之前，各站段会根据技术比武相关办法，在确保运输生产安全的前提下，组织开展班组、车间选拔赛，在此基础上，选出优秀的选手参加集团公司技术比武。相比于技能等级认定这种考试手段，技术比武主要是以竞赛为手段，以提高职工素质为目的，通过以赛促学、以赛促培、以赛促练，不断推动多层次、多工种、多系统技术培训。

由上可知，技能等级认定考试在技能人才选拔培养中，发挥的是基础性和考量性的作用，而技术比武是一个平台，它发挥更多的是促进性和阶段性的作用。

二、技能人才培养选拔中存在的问题

（1）技能人才队伍整体素质偏低，培养选拔难度较大

以南仓站为例，截止到2022年9月底，南仓站共有职工1530人，其中技能人才1093人，非技能人才212人。技能人才中，从职业技能等级看，技师46人（含1名高级技师），高级工222人，中级工450人，初级工10人，未参加技能等级认定的365人，具体如下图1所示。从文化程度看，初中及以下71人，高中、技校和中专592人，大专299人，大本及以上131人，具体如下表2所示。从年龄结构看，30岁及以下196人，31-40岁196人，41-50岁280人，51岁以上421人，具体如下图3所示。

从图1可以看出，南仓站技能人才中，高级工及以上的技能人才仅占24%，中级工、初级工和未鉴定占比分别为42%、1%和33%，技能水平整体不高；从图2可以看出，初中及以下占比6%，大本及以上占比11%，大专占比33%，高中中专技校占比高达50%，技能人才文化程度偏低；从图3可以看出，30岁及以下占比18%，31-40岁占比18%，41-50岁占比26%，51岁以上占高达38%，技能人才年龄偏大。

由于技能人才年龄偏大，文化程度偏低，导致他们学习接受新设备、新知识的能力较弱，再加上业务技能水平偏低，为高技能人才培养和选拔带来很大阻力。

（2）管理者对技能人才培养和选拔工作不够重视

技能人才是铁路运输生产的中坚力量，在运输生产中发挥着不可替代的作用，但部分基层站段企业管理者，缺乏对技能人才管理工作的长远发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视为硬指标，把技能人才培养和选拔作为软指标，认为职工经单位职教部门培训鉴定合格能上岗干活即可，职业技能等级认定参不参加无所谓，没有从战略高度看待技能人才队伍建设问题，对“人才就是生产力”认识不足，认为抓人才队伍建设投入大、见效慢，导致站段的技能人才培养选拔工作缺乏正确的引领和支持，缺乏有正向激励的企业文化环境熏陶，技能人才队伍的建设就非常容易被边缘化。另外，虽然集团公司对技能人才的培养和选拔越来越重视，出台了一些相应的政策，但部分基层站段的工作人员对集团公司的政策执行力度不够，会出现一些明显的偏差，主要原因在于对政策理解不透彻及工作中经验主义，再加上缺乏相应的考核机制，也是导致技能人才培养选拔流于形式化的原因。

（3）技能等级认定制度的不完善制约了职工参考积极性

从上文可知，南仓站未参加技能等级认定的职工共有365人，占技能人才总数的33%。经过访谈，职工反映，总结出影响职工参考积极性的因素主要有以下三个方面，一是晋升年限太长。举例来说，一个调车长岗位的中级工，需要经过5年才可以考高级工，在取得高级工满2年后，才可以参加技师考试，晋升周期过长影响了考试积极性；二是技能津贴发挥不了应用的激励作用。技能等级认定考试通过后，享受的技能等级月度标准分别是：中级工每月30元，高级工每月45元，技师未聘用60元，津贴水平较低发挥不了应用的物质激励作用。三是技能等级认定题库与系统均需完善。部分参考职工反映，目前的技能等级认定考试题库中题目较偏，与平时工作内容联系不密切；有的工种还没有针对性强的题库，比如：现在的助理值班员岗位细分为助理值班员（内勤）、助理值班员（外勤）和助理值班员（内外勤兼做）三种，但目前考试系统中，考试的工种和题目都只有助理值班员岗位的，这样对在助理值班员（外勤）岗位的职工来说，参考的难度比较大；另外，没有专门的考试在线练习系统，职工备考缺乏有效的抓手。

（4）高素质技能人才后备力量补充更新进展缓慢

近些年来，铁路招收的新员工大部分是铁路院校毕业的大专学历以上的学生，应试能力较好，整体素质较高，是站段重点培养的技术力量，但根据现行的技能等级认定政策，他们成为真正的高素质的技能人才（技师及以上）却非常难以实现，原因如下：一是大专生晋升到技师难度很大。以南仓站为例，新接收的大专生基本都是从调车工种的连结员开始熟悉作业流程，1年后可根据政策规定定职连结员，但调车工种中，只有调车长这个职名才可以考评技师，如果这名大专生在连结员的岗位时间较长，好几年晋升不到调车长岗位，到了调车长岗位也必须先考完调车长的高级工满2年后，才能参加技师考评，周期过长同样也制约了他们的技能等级晋升之路。二是本科生参评技师动力不足。按集团公司现有规定，新接收的本科生必须与大专生一样，参加职业技能等级认定且成绩合格，并经职教部门培训鉴定考试合格，双证齐全才能下定职通知，并且鼓励本科生按照技能等级认定程序，参评技师等级认定考试，但南仓站并无任何1名本科生参评。原因在于：本科生的身份是干部，定岗即可评聘工程系列职称，在一线生产岗位工作满6年后，车站根据车站编制及生产需要，可能安排他们进入专业或管理科室，在这些科室，无论他们从事哪个岗位，都能继续参评工程系列或转评其他系列，政策接续性很强；假如受职能科室定员限制，他们继续在一线岗位工作的话，即使参评技师考试，现行政策也没有技师可以同级转化为工程系列的规定，也不能在享受专业技术津贴的同时，享受技师津贴，这就严重制约了本科生参评技师的热情。

三、铁路技能人才队伍培养选拔机制改进建议

1.加大培训力度，提高现有技能人才队伍的整体技能水平。

随着铁路各项新技术、新设备的广泛应用，铁路基层站段应加大对技能人才的培训力度，提高技能人才队伍整体素质，唯有如此，才能建立好技能人才培养选拔之根基。首先要保证培训的质量，不能只是走走过场，建议集团公司出台相应的培训政策，委托站段按季度从理论能力和业务能力两个方面，对每个工种的技能人才进行培训，在培训结束后，当场考试，将考试结果和技能人才津贴连挂考核，从培训环节的正规性及可考核性方面，督促技能人才深入学技练武的热情，继而提高技能人才队伍的实践能力。其次，车站管理部门每年年初应会同各车间管理者根据每个车间的现有技能人才数量，制定出相应的年度培养计划和考核措施，把对技能人才的培养当做对车间考核的必要条件和硬性指标，而不仅仅是走个过场，流于形式。

2.转变思想观念，增强培养选拔技能人才的使命感和责任感。

人才资源是第一资源，开发人才就是创造生产力，用好人才就能推动生产力。技能人才是铁路先进生产力的创造者，先进的生产技术、装备和工艺归根到底要靠一线职工来应用，尤其是要靠技能人才来应用、传播和创新，铁路站段的上层决策者，应该转变旧有的思想观念，深刻认识技能人才人才在推进铁路科学发展中的基础性作用，以高度的政治责任心和历史使命感，把技能人才队伍的培养和选拔作为和安全生产同等重要的硬指标去抓；中层管理者应该在认真执行上层政策的基础上，在车间营造出尊重技能人才的氛围，对设有技能人才岗位的工种，在提改职初期就提出目标和要求，督促职工用最少的时间，参评技能人才认定考试，并在职工考试通过后，向车站申请一次性奖励，从精神和物质两方面双管齐下，为车间的高技能人才库提供源源不断的储备。基层职工也应该深刻意识到，随着铁路日新月异的发展，唯有提高自己的技能和业务水平，才能在铁路改革的洪流中临危不惧。

3.创新考评制度，全面扩大职工参考技能等级认定的人数。

一是缩短现有技能等级晋升的年限，上文中提到，影响职工参考技能等级认定积极性的因素主要在于晋升时长限制，笔者认为，为全面扩大职工参考的人数，可以适当缩短职业技能等级晋升时长，将中级工到高级工的晋升年限缩短为2年，高级工到技师的晋升年限缩短为1年，从而提高职工参加技能等级认定考试的动力。二是提高津贴标准，技能等级津贴偏低是制约职工参考热情的另一大因素，根据集团公司相关文件规定，目前站段的职工技能等级津贴按月发放，分别是：中级工30元、高级工45元、技师未聘60元，笔者认为，在没有必须参考的硬性要求下，这样的津贴数额实在难以激发职工参考技能等级认定考试的热情，因此，建议适当提高津贴数额，将中级工、高级工、技师未聘的技能津贴分别提高到90元、135元、180元，从而激励更多的职工参考技能等级认定考试。三是研发在线练习及考试系统并实时更新完善考试题库。在线练习及考试系统的研发，使职工参考前能有可靠的抓手，系统题库应按作业及设备的变化及时更新，工种分类更清楚，更加贴合实际工作内容，不偏不难。

4.畅通技能人才职业发展通道，夯实后备补充力量。

对目前在生产一线岗位工作的本科生，笔者认为，应借鉴专业技术人才可以平级转化的政策，逐步打破技能人才与专业技术人才不能转化的现状，尝试贯通技能人才与专业技术人才职业发展路径，鼓励支持他们在运输生产中挑大梁、当主角，从政策上全面激发本科生参评技能等级认定考试的热情，并建立双重的激励制度，只要在一线生产岗位一天，专业技术津贴和技能人才津贴就可以同时享受，使本科生把对技能水平和对专业技术水平的提高放在同等重要的位置。对于目前在生产一线岗位的大专生，车站管理部门应会同车间，根据现员情况及岗位余缺，制定短期及中期技能培养计划，争取在一个相对合理（5年以内）的时间，把他们培养成技师，在通过技师考试后，车间可适当为他们申请一次性奖励，并鼓励他们发挥“传、帮、带”的作用，将好的工作方法和技艺传授给车间其他职工，整体上形成人人积极学技练武的氛围，为车站的快速发展夯实后备补充力量。

综上所述，技能人才的培养和选拔对铁路的发展至关重要，铁路基层站段要深刻认识到目前技能人才队伍建设中存在的问题，从加大培训力度、转变思想观念、创新考评制度、畅通发展通道几个方面共同努力，努力培养出数量充足、结构合理、素质优良、作用突出的铁路技能人才队伍，为铁路高质量发展提供不竭动力。

参考文献：

[1].张伟.关于加强铁路高技能人才培养工作的探讨[J].经济研究导刊.2015.8

[2].王志超.浅谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施[J].劳动经济.2015.2