授权型领导对员工责任感知的影响：以组织支持感为中介，组织公平为调节

授权型领导对员工责任感知的影响：以组织支持感为中介，组织公平为调节

王星骅

泰国博仁大学国际学院工商管理系

摘要：近年来，授权型领导逐渐成为提高员工积极性和对组织发展责任感的关键因素。研究授权型领导的学者们特别从表达工作意义、促进参与决策、提供高绩效信心和提供工作自主权这四个维度进行研究，探讨它们如何影响员工的工作自主权、工作态度和积极主动行为。因此，本研究在一组员工中整合了授权型领导力的四个维度，并得出以下结果。以组织支持感为中介变量，以组织公正为调节变量，考察中国情境下授权型领导、组织支持感、员工责任感和组织公正行为之间的关系，可为现代企业管理者提供一定的理论参考，这也是一项有价值的研究。

在收集和总结国内外文献后，本研究对相关研究进行了分类，并提出了研究思路：本研究的理论框架是领导力理论和社会认知理论，通过演绎法提出了论文研究假设，并构建了授权型领导力及其维度之间、组织认同维度与员工积极主动行为之间的理论逻辑模型，重点关注群体.首先，采用逐步回归分析法将控制变量和员工责任感与感知行为认知联系起来，以检验行为认知； 接着，加入控制变量与员工责任感知行为认知的逐步回归分析；接着加入组织支持感，以检验其调节作用；最后加入组织公平，以检验其调节作用。

最后得出以下研究结论：H1:授权型领导显著正向影响员工组织支持感。H2:员工组织支持感在授权型领导与员工责任感知间起中介作用。H3授权型领导显著正向影响员工责任感知。H4员工组织支持感显著正向影响员工责任感知。H5员工组织公平在授权型领导与员工责任感知间起正向调节作用。H6:授权型领导、责任感知、组织支持感以及组织公平基于人口统计变量 （性别，年龄，岗位，收入，学历）等方面而存在差异性。

关键词：授权型领导；组织支持感；责任感知；组织公平

1.绪论

1.1研究背景

随着互联网经济的快速发展和全球化的影响，企业之间的竞争日益加剧，而员工是企业的重要组成部分，也是企业可持续发展的关键。如果组织想要在游戏中拥有发言权，就必须要求员工拥有更大的自主权。赋予员工权力是提高绩效、有效完成工作、创造商业价值的关键，最重要的是，能让组织在激烈的竞争中获得更大优势，赢得比赛（曾宇，2023）。因此，企业要想在竞争中脱颖而出，就必须更加重视促进员工的责任感。

员工赋权是指明确和承认员工的责任，以及员工尽其所能承担责任并承担后果的意愿。这些行为不局限于单一类型，而是全面的，包括各种具体行为，如反馈行为：员工主动接受有价值的信息，以更快地适应组织并在组织中取得进步；建议行为：员工改进建议：员工为提高团队和组织的绩效而提出的改进建议；员工创新：员工向组织提出并被组织成员接受的新想法，用于组织的发展；知识共享：员工向组织提出的新想法，并被组织成员接受，应用于组织的发展；员工创新：员工主动向组织提出新的想法，并被组织成员接受，应用于组织的发展。以往的研究表明，员工采取主动的意愿主要受两个因素的影响：个人因素和外部环境，也称为情境因素，而主管行为是先于情境因素的一个重要变量，在激励员工承担责任方面发挥着重要作用。

现代企业管理的发展对管理者的传统领导方式提出了新的要求。管理者只有改变对权力的垄断，将权力下放给员工，鼓励员工积极参与管理，才能适应现代企业发展的新形势，自信地面对新时代企业治理的新挑战。分权式领导是与过去强调集权式领导的管理行为相对立的，如今已被越来越多的管理者和员工所接受。通过向员工下放管理权限，给予他们充分的自主权，分权管理不仅增强了他们的责任感和执行能力，还提高了他们应对不确定的外部环境和内部竞争压力的能力。如今，分权管理已成为企业领导者关注的重点。授权型型领导能让管理者及时与员工沟通，鼓励他们参与制定公司决策，给予员工信心和自主权，激发他们的积极态度，并保持高度的工作热情。这不仅能提高公司的管理水平，还能让员工表现出更加积极主动的行为。

如今，企业职工队伍是企业和组织最重要的群体，职工群体对当今企业的经济和社会发展有着重要影响，因此各行各业一直关注企业职工群体的动态。企业员工作为当今企业的主要推动力和支撑力，在企业的可持续发展中发挥着重要作用，因此，调动员工的责任感已成为公司管理层的一项重要举措。由于管理者的行为会强烈影响员工积极主动行为的动机，而授权型管理者的特征会强烈影响争取平等和自由的员工群体的积极主动行为，因此，研究授权型管理者对员工感知到的责任感的影响是非常有用的。

1.2研究目的

本研究以社会认知理论和领导者与追随者交换理论为基础，以组织支持为中介，以组织公正为调节，分析了授权型领导对员工积极主动行为的影响。实证分析中使用了问卷调查，并收集了有效数据。在对授权型领导、组织支持、员工责任感和组织公正进行实证研究时，使用了 Spss 26.0和 Amos 16.0：

(1) 阐明授权型领导、组织支持、员工敬业度和组织公正之间的关系，研究分析组织支持在授权型领导和员工敬业度之间的中介效应，以及组织公正在授权型领导和员工敬业度之间的调节效应。

(2) 为人力资源领导者提供创新性、建设性和指导性的建议，以帮助组织促进员工赋权和提高业务绩效，从而创造竞争优势和可持续增长。

2.研究综述

2.1授权型领导相关研究

Vecchio et al. (2010)研究发现，授权型领导可以显著提升员工们的责任感和使命感以及积极性，对员工工作责任感与积极性的提升起到了极其巨大的促进作用。陈梦妍（2019）基于自我决定理论，并基于该论文进行了调查研究，最终发现授权型领导可以通过促进员工进行工作重塑，进一步提升员工责任感。杨锟（2021）的实证研究也表明，授权型领导对提高员工的工作绩效有显著影响。文献综述表明，授权型领导风格或多或少会对员工的责任感、个人行为和工作绩效产生促进作用，本研究主要关注授权型领导与员工责任感之间的关系。员工责任感是衡量员工工作态度的一个重要指标，指员工主动参与组织工作、积极完成工作任务的意愿。为了丰富关于这两个因素之间内生关系的现有文献，本文重点探讨了管理授权如何以及在何种条件下能够促进员工责任感。

王宏蕾和孙健敏（2018）从自我概念理论的独特视角出发，我们采用了多层次分析方法来研究赋权型领导力变量作为促进员工积极性和责任感机制的影响，研究发现基于组织的支持感作为这一变量在影响机制中所担任的中介角色在提升员工主观能动性上以及责任感上也起到了重要作用。王伟等人（2019）还根据角色认同和自我归类理论开展了多项实证研究。杨琨（2021）一项针对一组科技人员的研究发现，授权型领导能显著提高科技人员的创造力水平，而组织支持在这一影响机制中起到了适度积极的中介作用。

赵金国等 (2019)通过实证研究发现，授权型领导与员工之间关系更为融洽，且授权型领导更能够有效激发员工提出建议意见。张正堂等(2020)在研究中分别从员工鼓励、使命赋予、岗位胜任、责任承担四个方面去解释授权型领导影响效应。

基于上述论述，本文提出以下假设：

H1：授权型领导显著正向影响员工组织支持感

H2：:员工组织支持感在授权型领导与员工责任感知间起中介作用。

H3：授权型领导显著正向影响员工责任感知。

2.2组织支持感相关研究

Aselage (2003)研究表明组织支持感和员工责任感互为依赖关系。Kraimer et al. (2001)在以组织的外派员工为对象对组织支持感进行研究时，发现如果外派员工感受到组织在财政和职业发展方面的支持，则会产生对组织更烈的负责意识。Karasek (1979)在研究中指出员工的压力随着组织支持感的提升而降低，工作责任感随组织支持感的提升而提高。

基于上述论述，本文提出以下假设：

H4：:员工组织支持感显著正向影响员工责任感知。

2.3组织公平感相关研究

员工调查显示，对组织公平性的看法会影响员工对工作的态度（迟景明等人， 2021）、员工的职业倦怠（叶宝娟等人， 2020)和离职倾向（叶宝娟等人， 2018）。护士小组的研究发现，高组织正义感与高工作投入度密切相关，高组织正义感与高工作投入度密切相关。（刘聪聪等人， 2014）。组织公正的积极影响已在不同群体中得到一定程度的证实。

组织公正还关注它如何影响员工的心理和行为，而相对忽视了组织公正的客观前提，如人力资源实践。它忽视了组织公正感的客观先决条件，如人力资源实践（Gelens et al., 2013）。

根据上述文献，本文提出以下假设：

H5：员工组织公平在授权型领导与员工责任感知间起正向调节作用。

3.研究设计

3.1变量测量

3.1.1授权型领导

3.1.2组织支持感

3.1.3责任感知

3.1.4组织公平感

4.实证分析

4.1相关性分析

由表可知，授权型领导的各个维度普遍与组织支持感以及责任感知各个维度之间的相关系数为正，且存在显著的关系，也就是说授权型领导的各个维度与组织支持感以及责任感知之间存在显著的正相关关系，授权型领导各个维度变量分值越高，组织支持感以及责任感知的分值也会随之增长，这也验证了H1，H3和H4。除此之外，组织支持感与责任感知之间的相关系数为正，且存在显著的关系，也就说组织支持感与责任感知之间存在显著的正相关关系，组织支持感的分值越高，责任感知的分值也就越高。

4.2中介效应分析

本文基于spss插件Process对组织支持感在授权型领导影响员工责任感知所发挥的中介作用进行检验，本文基于spss所安装插件Process，点击Process插件按钮，并将自变量因变量以及中介变量分别拖入插件框呢，即可得到中介效益结果，具体检测结果如下。

由量表可知，在授权型领导影响组织支持感的路径回归方程为：责任感知＝0.46＋0.6761*授权型领导，该方程具有统计学上的意义（p＜0.01）。回归系数为0.6761，显著（p小于0.01）。

由三表可得，在授权型领导影响员工责任感知的过程中，总效应为0.6495，直接效应为0.6882，间接效应为0.08135，并且在简介效应表中，区间效应在（0.0398，0.1229）之间，不包含0，说明组织支持感在授权型领导影响员工责任感知过程中存在着部分中介效应，验证了H2。

4.3调节效应分析

为了检验前文的关于感知利益的中介效应假设，利用 process 对模型中中介效应进行检验，各参数采用 bootstrap 法抽样 5000 次进行偏差校正，表是各效应量分解计算结果。可以看到表中四组中介路径中，总效应量 95%置信区间均不包含 0，因此总效应显著。而中介效应与直接效应量的 95%置信区间同样不包含 0，因此中介效应假设成立，在独特性需求、参与体验需求、互动服务需求、购物环境因素对购买 意愿的回归影响中，感知利益起到了部分中介效应，即独特性需求、参与体验需求、 互动服务需求、购物环境因素对购买意愿影响显著，这种影响一部分通过直接影响作用实现，另一部分则通过对感知利益的影响间接实现。

4.4调节效应分析

由表可知，授权型领导以及组织支持的p值均小于0.05，并且区间都不包括0，也就是说，授权型领导与组织公平与责任感知之间均存在显著性关系，此外在交互项系数中，其系数为0.696，其区间在（0.420，0.971）之间，区间不包含0，说明组织公平在授权型领导影响员工责任感知过程中存在显著的正向调节作用，这也验证了H5

5.结论与建议

5.1研究结论

本文通过一系列论证假设，得出以下结论：

H1:授权型领导显著正向影响员工组织支持感                         

H2:员工组织支持感在授权型领导与员工责任感知间起中介作用。     

H3:授权型领导显著正向影响员工责任感知。                        

H4:员工组织支持感显著正向影响员工责任感知。                   

H5:员工组织公平在授权型领导与员工责任感知间起正向调节作用。

参考文献

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