农村及社区医疗卫生人才队伍建设存在的问题及对策建议

农村及社区医疗卫生人才队伍建设存在的问题及对策建议

周钰

三峡大学 湖北省宜昌市 443100；

随着老龄人口的增加、疾病谱的改变、大量新技术的应用以及人民群众日益增长的医疗健康需求，对农村及社区医疗卫生人才的需求持续增大。为进一步盘活农村及社区医疗卫生人才资源，充分发掘人才潜力，全面提升医疗服务水平，以远安县为例，在专题调研的基础上，提出对策，供决策参考。

一、现状及主要做法

全县现有县、乡、村三级医疗卫生机构总数186个，其中政府举办的医疗卫生机构数15个，村卫生室107个（含5个社区医务室）。共有人员1461人，其中卫生专业技术人才1352人（含村医185人），全县千人均卫生技术人员数7.46人。

（一）筑堡强基，着力为农村卫生人才队伍建造新环境

一是政治上给足待遇。坚持公开、平等、竞争、择优的选人用人导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。积极推荐优秀的人才加入党组织，提拔优秀的年轻干部担任单位班子成员。近三年，从机关和县直医疗单位选派8名优秀干部到乡镇卫生院担任班子成员。

二是事业上给足平台。加强医疗机构硬件建设，购置医疗设备，加强学科建设，为人才队伍想干事、能干事、干成事创造良好条件。完成全县102个“五化”村卫生室建设；县医疗中心建设项目投入使用；完成6个乡镇卫生院发热门诊规范化建设、2个乡镇卫生院住院综合楼建设项目;标准化建设航天、安泰、鸣凤、东庄坪4个社区医务室;建立120指挥中心及智慧医疗系统，实现县、乡、村三级医疗以及公卫信息化互联互通。

三是经济上给足保障。完善绩效分配激励机制，对疾控中心及7个乡镇卫生院在现有绩效工资水平基础上核增绩效工资总量。对引进的高层次卫生专业技术人才给予住房支持、人才津贴补助。对村医实施国家基本药物制度，执行乡村卫生服务一体化管理，落实乡村医生养老政策，乡村医生平均待遇显著提升。

（二）筑巢引凤，着力为农村卫生人才队伍注入新活力

一是出去“引”，建设一批高层次卫生人才。每年毕业季均组织各单位到大专院校主动招募人才。近年来，各医疗单位共引进各类急需紧缺人才200余名，其中高级职称3名、硕士研究生10名，对填补相关领域人才空白，提高医疗技术水平起到了良好效果。

二是定向“培”，建设一批“本土”大学生村医。2014年启动乡村医生定向委培作为村医队伍的后备力量，全县共委培招生112人。同时，通过激励机制鼓励职称晋升，鼓励乡村医生参加学历教育提升（近两年来乡医中专升大专13人，大专升本科23人），积极报考执业（助理）医师资格（大学村医取得执医3人、执助21人，占39.34%）。

三是上下“联”，建设一批专业技术骨干。建立人才培养与学科建设相结合的工作机制，实施“走出去、请进来”战略，定期选派人才驻上级医院跟班学习。加强全科专业住院医师规范化培训，结合三级医院对口支援基层卫生工程，定期邀请专家教授到县级医疗机构服务，培养了一批学科带头人。

（三）筑匠聚贤，着力为农村卫生人才队伍增添新动能

一是建好“人才库”。依托医共体建设、“323”攻坚行动及家庭医生“1+3+N”，发挥县直医疗卫生单位技术人才优势，开展对口支援。结合信息化建设，实行信息数据库管理，强化人才备案制，建立人才资源信息采集和共享共用机制，用好用活信息资源。

二是用好“改革招”。采取“上挂下派”方式加快后备人才培养，从基层医院选送优秀后备干部到局机关和县直医疗卫生单位学习锻炼，从局机关和县直医疗卫生单位选派后备干部到基层单位挂职锻炼，实现人才双向流动。

三是立好“带头人”。以名医工程为载体，加大对湖北省基层专业技术人才奉献岗位人才、省乡镇名医、市中医名师等人才的宣传力度。近年来，打造“名医工作室”33个（其中乡镇3个），组织名医工作室学术论坛、培训班活动12次。

二、存在的主要问题

（一）卫生人才队伍总量不足。一方面，高层次卫生人才匮乏。近年来，卫生人才队伍在数量和质量上尽管有了一定增长，但随着医改的深入推进，基本公共卫生服务项目不断增加，现有人才总量仍不能适应群众日益增长的医疗服务需求，尤其是高层次专业技术人才。目前，副高级及以上职称专业技术人员136人，占专业技术总人数的10.06%；硕士研究生10人，仅占在岗人数的0.68%。另一方面，卫生人才队伍不稳。编外聘用人员较多（以下简称非在编），县镇级医疗机构占46.7%，聘用人员多数是护理人员，有少部分临床医生，这些人员在工作中承担了大量基础性工作，但受制于地域条件、政策限制，工资待遇差异较大，非在编人员稳定性较差。

（二）卫生人才队伍结构不优。一是年龄结构断层。7个乡镇卫生院（社区卫生服务中心）35岁以下占51.0%，36岁-50岁占26.6%，50岁以上占22.34%；182名村医中，35岁以下占32.4%，36-50岁占15.4%，51-60岁占30.2%，61岁以上占22%，人才青黄不接；

二是学历结构断层。乡镇卫生院本科、大专、中专(含高中)学历分别占乡镇卫生专业技术人员的34.6%、40.8%、24.6%；村医普遍学历低，能力参差不齐，取得执医(助)、护资格的仅占30.2%，大专以上学历仅占39.6%；三是专业学科人员断层。乡镇卫生院中青年业务骨干缺乏，村级老中医退休、年轻医生不懂中医技术导致传统中医逐渐萎缩。

（三）政策保障力度不够。一是财政投入不够。乡镇卫生院均为差额单位，仅按核定编制人数经费的65%予以保障，单列绩效工资及非在编人员待遇未纳入财政预算，导致卫生院想留住人才，经费无疑成了最大障碍；二是医保基金杠杆作用不优。DIP付费资金市级统筹，未在县域紧密型医共体进行总额支付，不利于起点低的县域内医疗机构生存与发展，同时在引导病人向基层转移就医力度较弱，县域内患者资源流失严重。人口基数少、外出人口多，医保签约人数不足，则门诊统筹总额有限，又因人口老龄化诊疗人次增加、药品涨价等因素，导致门诊统筹超支，镇、村级门诊医生“不敢看”“不愿看”。

三、对策建议

（一）创新人才引进模式，加强人才队伍建设

一是在引进高层次人才上下功夫。抢抓应届高校毕业生求职的黄金“窗口期”，聚焦高校毕业生这一“源头活水”，通过“面谈面试+现场签约”方式进行引才。针对高校毕业生实施“引凤计划”，对首次就业（含返乡创业）的高校毕业生，按照博士、硕士、全国“双一流”高校或原“211”高校本科生、省级“双一流”高校本科生发放“购房首付款补贴券”及一次性安家费、5年人才津贴补助。精准摸排在外优秀卫生人才，打好“亲情牌”，采取干部回调、人才回引、能人回乡“三回措施”，鼓励引导在外人才回远发展。

二是在稳定人才队伍上下功夫。给予基层单位充分引才用人自主权，以“需要什么引进什么”为原则，适当放宽学历、年龄等条件，开辟绿色招聘通道。用足用好编制资源，逐步消化现有非在编人员，对符合条件的通过公开招聘择优聘用，纳入在编管理。继续落实非在编人员“五险一金”保障，在绩效工资分配导向上侧重于非在编人员奖励。继续开展“三支一扶”支医渠道及农村定向医学生免费培养，探索“县管乡用”“乡聘村用”的用人机制，探索将村医财政定额补助、基本公卫经费、基药补助等经费打包统筹使用，建立基本薪酬与考核奖励相协调的分层分级发放机制。通过医院储备一批、组织招聘一批、定向培养一批、县级医疗机构下沉一批、医共体共享一批等多措并举的措施，补齐基层医疗卫生人才队伍短板。

（二）优化人才结构，提升医疗整体水平

一是在优化人员结构上下功夫。根据卫生健康事业发展规划和临床重点专科建设需要，分学科、分岗位、分年龄及学历建立卫生人才储备库，制定人才培养规划，培育卫生专业技术人才梯队。及时调整用人策略，合理管控人员编制；针对重点岗位实行竞聘上岗，建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制；在保证原有优秀员工基础上，增加新生力量，做好以老带新，传好“接力棒”，同时注重选人准确性，减少不必要的资源浪费。

二是在提升业务能力上下功夫。以紧缺岗位和关键岗位为重点，建立“1+N”名师传帮带机制，以名医工程为载体，依托全县重点专科和科研项目建设，集中优势资源建设“高、精、专”机构，培育一批省市医学学科带头人。县级医院发展重点专科，乡镇卫生院建立特色科室及推广应用中医药适宜技术，村级传承中医文化，提高村医中医药诊疗技术水平。

（三）强化政策保障，营造优质环境

一是在财政投入上下功夫。加强与人社部门沟通协调，对高级职称专业技术人才最大程度上做到即评即聘，确保高水平人才“稳得住”“留得下”。持续推动公立医院内部薪酬改革，按照“两个允许”总体要求，不断完善卫生人才待遇分配保障机制，有效提升医务人员工作积极性。鼓励开展技术创新和服务优化，对做出突出贡献的卫生人才在职称评审、岗位晋级上予以优先落实。加大对医疗卫生机构建设业务用房、村室生活用房、设备更新资金投入，把购置大型医疗设备资金纳入年度预算，对重点学科建设给予必要经费保障。

二是在医保基金杠杆引擎作用上下功夫。加强与医保部门沟通协调，积极向上争取，建议对紧密型县域医共体实行医保基金总额付费，真正在县域内建立结余留用、合理超支的分担机制；调整门诊统筹标准，保障基层医生服务积极性。打通政策壁垒，在医共体内关键的人财物统一、绩效保障、医保资金、药品采购方面进行改革，在体制机制根本环节上取得突破，全面降低成本，提升效率。抓好能力建设，整合县内各项资源，强化县域卫生健康服务水平，以高流失率病种为突破口，以贴心的健康服务和优异的诊疗水平扭转困境，赢得发展。