机构改革背景下的事业单位人才队伍建设探析——以S研究院为例

机构改革背景下的事业单位人才队伍建设探析

——以S研究院为例

袁娜

（江苏省产品质量监督检验研究院，江苏 南京 210000）

摘要：人才是推动事业单位创新发展的重要力量，更是事业单位高效完成机构改革的关键点。本文以S研究院为例，对当前事业单位人才队伍建设存在的问题及原因进行分析，并从选聘机制、培养机制和激励机制等方面提出改进建议。

关键词：事业单位；人才队伍建设

事业单位是我国经济社会发展中提供公益服务的主要机构，事业单位机构改革是推进政府职能转变、建设服务型政府的重要举措。随着事业单位体制机制改革不断推进，事业单位的管理模式和方法发生了重大变化，积极建设高素质的人才队伍，用人才利器进一步激发单位活力，是事业单位在新形势下的重要任务。

一、S研究院人才队伍建设现状分析

S研究院于1982年2月经S省编制委员会批准成立，其性质属于全额拨款公益性事业单位，是专业从事产品检测、质量鉴定、科技研发、技术咨询的省级综合性检验机构。

全院现有在岗员工近500人，其中在编128人。共有107人获评高级职称（其中正高43人、副高64人）、117人获评中级职称，中高级职称占比达44.9%。有博士研究生12人、硕士研究生142人、本科221人，本科及以上学历占比为75.2%。近年来，S研究院在人才队伍建设方面持续发力，取得了显著成果，但在人才结构方面仍存在一系列问题，主要表现为：

1、干部队伍老龄化。S研究院在岗人员年龄集中在40岁左右，30岁以下人员共有117人，仅占全院员工数的23.4%，人员年龄结构总体偏长。全院现有中层及以上干部57人，其中60和70后（44岁以上）有41人，占比高达72%，干部梯队中间层断档，与干部年轻化要求尚有一定差距。

2、专业配置传统化。S研究院在岗人员研究专业多集中在机械、食品、化工、材料、电气自动化等传统领域，从事计算机、电子信息等新兴专业领域的人员占比仅为7.5%和5.0%，现有专业配置难以适应数字经济发展的需要，难以匹配单位事业发展的需要。

3、岗位职能同质化。作为专职从事检验检测的技术机构，S研究院从事检验岗位的人员有404人，占全院人数的81.3%，其余人员多从事质量、财务、行政等管理岗位，业务类人才、科研类人才严重短缺，在一定程度上影响了资质升级和业务扩展。

4、高层次人才紧缺化。借助博士后工作站和技术平台优势，S研究院先后引进12位博士的目前均已培养成长为部门技术骨干，但高层次人才储备仍显不足，缺少以学科带头人为主体的领军拔尖人才，缺少缺少懂技术、能管理的复合型人才，人员的技术储备、管理能力距离一些重大项目、技术前沿的要求仍有差距。

二、人才队伍建设存在问题的原因分析

（一）选聘机制不科学

1、人才引进渠道标准单一。目前S研究院在编和非编人员引进主要通过公开招聘的方式，从渠道上看，主要通过在官方网站发布信息吸引人才，通过高校宣讲、招聘会等渠道引进人才的占比较少，招聘的竞争性不足，无法做到优中选优；从形式上看，在编人员招聘笔试侧重于公共科目，对专业知识的考察较少，面试强调结构化，缺乏岗位针对性，导致部分专业知识不适配的候选人被录用。公开招聘的模式下，人才引进的流程复杂、灵活度很低，部分新领域、新技能、新专业的人才无法准确配置。

2、专业技术岗位聘用受限制。作为事业单位，S研究院实行岗位聘用管理，职称岗位数量有限且职级晋升的周期较长。目前S研究院高级专业技术岗位已经趋于饱和，但受指标、年龄、资历等因素的限制，岗位晋升难免存在论资排辈、照顾平衡的现象，部分青年人才的岗位晋升难度较大，工作热情被挫伤。

（二）培养机制不健全

1、横向和纵向交流机会少。横向交流方面，单位内部缺乏轮岗机制，大部分人员岗位长期固化，依靠老办法老经验处理工作，工作的积极性、主动性、创造性无法充分发挥。纵向交流方面，专业技术国际化交流稀缺，因“三公经费”控制和三年疫情特殊情况，专业技术人才缺少走出去参与参加国际学术会议或进行学术交流的机会，与国外开展合作研究的资源与渠道更是匮乏。

2、长期和系统的人才培养规划缺乏。一方面，缺少对单位的人力资源规划，往往是根据岗位空缺补充相应人员，未能根据业务发展需求提前做好人才储备，未能建立关键岗位、特殊人才识别体系和预警机制，容易导致组织战略目标实施过程中人才梯队断档。另一方面，缺少对员工的职业发展规划，对检验检测人员的培养多着眼于短期的岗位需求，满足于“干什么，学什么”，缺乏一套标准的、规范的检验检测人员从入职、发展到提升的培养机制，检验人员的职业发展路径不够明朗，职业发展过程不够稳定。

（三）激励机制不到位

1、人员待遇吸引力不足。从薪酬待遇上看，在编人员薪资受绩效工资总量严格限制，相较于企业，S研究院现有薪酬模式对于人才的吸引力有限。且S省人社部门的部分资助补贴政策，目前也以补助企业人才为主，事业单位无法享受。相较于高校，S研究院在课题项目获取、科研经费投入明显逊色，人才公寓等配套设施也不够完善。

2、绩效考核缺少多维度。S研究院现有的绩效考核主要以业务收入指标为主，考核目标缺乏多维度，存在一定程度的“重业务、轻管理”的现象，且人员绩效多由部门负责人来评判，考核标准量化不够。而职能部门员工主要是按照岗位系数确定绩效水平，存在吃“大锅饭”的现象，对员工的工作积极性调动存在一定困难。

三、加强人才队伍建设的对策建议

（一）创新人才引进方法

积极参加专题宣讲会、招聘会、洽谈会等活动，坚持引进来与走出去相结合。在招聘条件设置上强调工作经验相关性、学科专业针对性。在招聘笔试或面试环节增加应用性专业知识、实际操作所占比例，提升选拔人才岗位适配度。加大柔性引才工作力度，采取顾问指导、短期兼职、技术联姻等方式，对不同层次、不同领域的人才采取差异化引进方式。

（二）拓宽岗位晋升渠道

采用竞聘上岗、公开选拔的方式选聘优秀人才，打破论资排辈和管理“终身制”，建立岗位聘用“能上能下”的动态管理机制，畅通优秀人才脱颖而出的渠道。在岗位设置的基础上，充分结合单位实际，科学合理设岗，适当为高层次人才留空岗，细化岗位聘任条件，允许表现优秀的高技术人才突破年龄、资历限制，优先聘任。

（三）完善人才培养体系

根据单位发展方向，及时对本单位的人才总量、结构、分布和关键岗位需求进行预测，制定人才培养计划，加强人才队伍梯队化建设，大力引进、培养年轻高层次人才。做好人才培训工作，根据不同层次的人员，开展分级分类培训；丰富人才培训的形式，除基本的检测技能培训外，积极开展进修学习、项目活动、联合培养、师徒结对传帮带等多种形式培训活动；充分利用在线培训、虚拟实验室等信息化培训手段，增强培训效果，提高人才培养的效率。促进人才交流合作，扩大对外交流渠道，尤其是要加强与高校和其他科研院所在学术方面交流，通过参加国内外学术年会、报告、沙龙等活动，培养学科带头人和科研骨干；做好岗位轮换工作，通过多岗位锻炼，促进员工综合能力提升，培养复合型人才。

（四）建立人才激励机制

完善收入分配制度，建立按岗位级别和实际贡献综合定酬的分配机制，收入分配适当向一线检测、科研创新的技术人员倾斜。对关键岗位的技术骨干、承担重点科研项目的带头人建议采取协议工资、项目工资、课题工资、年薪制等多种分配方式，来调动创造力和积极性。完善绩效考核制度，根据各部门工作内容，开展差异化、规范化的绩效考核和评价工作。按照岗位职责确定考核内容，建立量化考核指标体系，通过对具体指标进行考核评分得出绩效考核结果。考核结果应充分应用到岗位晋升、薪酬提升等方面，充分发挥绩效考核体系的激励作用。

四、结论

在新形势下，事业单位人才队伍建设是一项长期且系统的工程。为加强事业单位人才队伍建设，可通过创新引进方法、完善培养体系、建立激励机制等方式，全面提升事业单位人才队伍建设水平，为事业单位长足发展提供人才支持。

参考文献：

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[2] 李静.某省级医学科研单位科技人才队伍建设现状与对策分析[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021.

[3] 孙蝶.事业单位怎样打造高质量人才队伍管理模式[J].人力资源,2021.

[4] 王艳菊.事业单位优化人才队伍建设的思考与建议[J].人才资源开发,2023.

作者简介：袁娜（1994-），女，山东日照人，江苏省产品质量监督检验研究院人力资源部五级管理员。