浅谈国企人才激励机制创新与发展路径

浅谈国企人才激励机制创新与发展路径

乐镜

中国船舶集团有限公司第七一一研究所 201108

摘要：国企在追求高质量发展过程中，人才起着不可或缺的支撑作用。因此，强化人才队伍建设成为国企的首要任务。有效的激励制度对于构建优质人才队伍至关重要。本文通过实践，深度剖析了现存的问题。在此基础上，我们提出了国企人才激励机制的创新与发展路径，旨在为国有企业的队伍建设提供参考和启示。

关键词：国企；激励机制；创新与发展

当前，国际形势风云变幻，正处于百年未有之大变局之中，外部环境的稳定性面临诸多挑战。国内经济发展由过去的高速增长逐步转变为中高速增长，增长趋势放缓，市场竞争开始加剧。受到外部环境、国内环境变化的影响，国企需要转变发展战略，迎合经济发展的新常态，加强内部控制，降本增效，在挑战中不断壮大自身，以发展求生存。而为了达成此战略，国企需要做好人力资源管理工作，充分发挥人才激励机制对企业发展的推动作用。合理的人才激励机制能够促进高素质人才的引入和不流失，对于企业持续稳定发展有保障作用。然而，当前国企激励机制体系出现了一些问题，不仅对人力资源管理形成冲击，还影响到国有企业的稳定经营。现就国企人才激励机制存在的问题以及创新与发展路径展开分析，希望为人才激励机制的优化创新提供参考。

一、国企人才激励机制存在的问题

（一）劳动激励机制的问题

从党的十八大第一次提出深化国企改革以来，虽然我国国企改革取得了显著成效，然而目前在员工管理、人才激励机制方面仍然存在着与市场脱轨、一刀切政策降低激励效果等问题。具体来说，一方面是劳动用工制度僵硬问题仍然存在。在数字经济时代的今天，国企的劳动用工形式仍主要局限于劳动合同、劳务派遣、人员外包等传统用工形式，却较少采用基于数字技术的灵活用工形式。如此一来，不仅容易引起传统劳务纠纷，而且不利于降低企业用工成本。另一方面是员工管理能力不足问题。在国企日常员工管理中，普遍采用传统的企业内部人力资源管理系统，虽然能在一定程度上保障信息安全，但容易因系统更新滞后、智能化程度低等问题，制约企业内部员工管理效率提升。

（二）人事激励机制的问题

在人事激励方面，国企“党管干部，经理管工人”的政府、企业管理结构问题仍然存在，这种职能上的分割给企业拟定市场化激励措施带来了巨大挑战。从管理学的角度来看，企业管理模式常常出现多头管理、多头负责现象，实质上却容易导致责任不清、无人负责的问题；从微观经济学的角度来看，往往会造成干部在管理调配生产资料时，容易产生因产权不清而导致的企业成本增高问题，严重影响企业整体运作效率。如何将党的领导和企业现代化二者有机结合，成了国企人事制度改革的痛点与难点。

（三）分配激励机制的问题

完善分配机制，推进激励政策改革，落实有效的人才激励手段，是实现企业现代化、提高生产效率和创新水平的核心。但当前我国大量国企仍存在因薪酬“平均主义”和缺乏长期激励而造成的激励不足问题。首先，对于关键岗位的关键员工，其薪酬往往不及市场平均水平，而对于普通员工，其薪酬水平又常常高于同级企业，不合理的激励方式打击了企业人才工作投入动机，降低了企业活力和人才留存能力。针对不同岗位、不同工作内容制订不同的绩效考核水平和激励方式，始终是国企人才激励改革的重中之重。其次，在国企中长期激励存在着因缺乏正确的思想认识基础、缺乏完善的系统管理支撑、缺乏有效的市场调控环境、缺乏科学的长期激励思维等原因，而造成的激励效果不佳问题。

二、国企人才激励机制创新与发展路径

（一）劳动激励：员工管理应“灵活多样、破陈出新”国企劳动用工制度不仅关系着每一位员工的就业形式和劳动者社会保障等权益保障问题，还关系着企业的整体劳动力成本、劳动用工风险和企业文化建设等一系列问题。在当今数字经济时代，用工形式愈发灵活多样，企业需要建立更加灵活多样的劳动用工机制。具体来说，为有效缓解“有限灵活”问题，一是国企要结合企业财务、企业文化、企业发展阶段、企业所在地区等实际情况，有针对性地做好用工多样化改革。既要降低企业用工成本，又要保障劳动者权益，提升劳动者的工作积极性。二是要加快利用大数据、人工智能、云计算等新一代信息技术，在同产业内或同区域内建立人力资源服务平台，实现共享员工或在线实现业务分包、任务众包等平台式灵活用工模式。三是企业党组织、管理层必须起到带头先锋作用，切实做好劳动机制改革工作，变革员工激励体系，采用灵活多样的用工形式，注重共享员工、灵活用工、平台式用工等新用工模式，推动改革进一步向纵深发展，杜绝“纸面改革、数字改革”，提高企业治理现代化水平。

（二）人事激励：干部管理应“创新考核、业绩为先”优化人事激励机制不仅要杜绝“萝卜加大棒”式的传统一刀切改革，还要治理好国企“党管干部，经理管工人”的政府、企业二元治理结构问题，做到“创新考核、业绩为先”。具体来说，首先，有针对性地创新人才考核机制。在实际工作中，往往需要内在激励与外在激励手段结合使用，针对不同的绩效标准，需采用不同的激励方式。例如，针对数量标准的绩效考核，外在激励有较强的促进作用，而针对质量标准的绩效考核则更适用内在激励。因此，针对不同的工作岗位和人才类别，国企部门领导应因岗制宜，因事制宜，设定不同的绩效评价标准和激励方式。例如，针对结构性、重复性的工作内容，应设置数量型绩效标准，通过奖金、福利、表扬等外部激励方式，提高员工工作积极性。针对存在创新性、社交性等高度不确定性工作内容的岗位，应设置质量性绩效标准，以内部激励为主，外部激励为辅。其次，做到权责明晰，业绩为先。在厘清领导干部权责和生产资料产权的基础上，相应为各级人才提供更高的工作自主权、更好的工作氛围，并根据工作成果质量给予适当的外部激励。

（三）分配激励：薪酬管理应“科学得当、长短兼顾”首先是短期激励。具体来说，企业党组委需根据自身发展状况、管理水平、人才盘点基础等基本情况，有条件地推行积分管理系统。其中，对具备一定管理基础的企业或部门，可根据企业文化、发展目标、当前改革痛点与难点等设置积分系统，在积分权重上对相应工作进行有机调整，向重点领域、重点方向倾斜，向服务员工发展，提高生产效率倾斜，实现对特定人才的有效激励。其次是中长期激励。中长期激励是指以管理要素、技术要素、资本要素、知识要素为标的，通过企业经营层和部分管理与技术骨干人员等参与为期三年以上的激励计划，将个人利益与企业长期业绩提升紧密结合。中长期激励不仅能够有效统一员工利益与企业利益，还能统一员工目标与企业目标。在实际操作中，国企应按照管理要素、技术要素、资本要素、知识要素等标的形式，结合生产经营规模、所处行业特点和发展阶段，因地制宜地选择中长期激励工具，主要包括股票期权、限制性股票、员工持股等权益类激励（股权激励），超额利润分享和项目跟投等现金类激励以及福利类激励。

结束语

国企作为国民经济发展的支柱部分，在内外部形势日益严峻的当前，需要努力修炼自己，提升自身行业竞争力，保障企业的稳定健康发展，而该过程需要人才去落实、去创造。但当前国企人才激励机制存在一些问题，影响了激励机制作用的发挥。本文就国企人才激励机制的价值、存在问题展开讨论，并提供解决现状问题的途径。希望本文可发挥借鉴作用，使员工能够将自我发展和企业发展相结合，达到激励机制最核心的目的。

参考文献：

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