企业薪酬绩效管理优化探析

企业薪酬绩效管理优化探析

侯丽娟

甘肃电投资本管理有限责任公司730300

 随着经济发展的动态变化，市场竞争日益加剧，民营企业面临着前所未有的机遇和挑战。因此，民营企业需要从自身发展战略出发，对企业绩效管理和薪酬管理进行优化分析，并提出相应的优化策略。

关键词：企业；薪酬绩效管理；工作；

1企业薪酬及薪酬管理的理念

薪酬，即工资和报酬，是公司对员工工作和贡献的回报。员工的贡献包括客观业绩、努力、时间、精力、知识和才能。薪酬可包括工资、奖金、福利和其他特定形式的报酬。报酬可进一步分为两类：内在报酬和外在报酬，其中内在报酬通常指员工从工作中获得的心理满足或心理利益。内在奖励通常指员工从工作中获得的心理满足和心理利益，而外在奖励通常指员工获得的各种经济和物质收入。薪酬体系是指通过不同方式支付各种形式的薪酬，以激励各类员工的规范、标准和方法的总称。薪酬制度的设计应按照按劳分配的原则，把效率放在首位、兼顾公平及可持续发展的原则。第一，内部公平，即根据员工承担责任的大小、知识和能力的高低以及工作性质的不同，薪酬合理体现不同层次、不同级别和不同岗位的价值。二是保持外部竞争力，即公司薪酬标准在行业中的竞争力，以鼓励优秀人才加入公司。第三，与绩效挂钩。 即薪酬必须与公司、团队和个人绩效紧密挂钩，不同的绩效结果必须在薪酬中得到准确反映。四是激励，即奖励必须确保员工的工作热情成为有效的激励因素。第五，参与性，即奖励制度的建立和实施必须保证员工的参与性，保证员工能够反映自己的诉求。第六，灵活性。这意味着薪酬制度可以根据公司的发展阶段和外部环境的变化进行动态调整。

2当前企业薪酬管理中仔在的一些问题

通常情况下，公司管理结构更加灵活自主，这对公司来说是一个优势，但同时也存在很多不规范的地方，薪酬管理结构存在以下问题和不足。

2.1对薪酬的认识简单化

在制定薪酬计划时缺乏战略思维 公司对薪酬缺乏深刻理解，通常只是将其视为公司运营的一项成本，为了盈利而必须 控制或降低这项成本。如果企业在薪酬问题上定位错误，薪酬制度的制定必然无法起到激励员工的作用，进而影响企业的发展。另外，很多企业的薪酬制度还比较陈旧落后，还停留在员工劳动'薪'的阶段，不符合企业自身管理特点和发展战略的变化和进步的要求，也不符合时代进步和新的市场条件的要求。

2.2企业原有薪酬制度不规范和不合理

   在一些企业中，薪酬制度的设计随意性很大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视基层员工的利益。 一些企业把薪酬结果的公平性放在首位，导致薪酬考核程序忽视公平性，薪酬考核标准混乱，出现同人不同酬、同岗不同酬的现象，引发员工不满。 此外，由于公司薪酬评估和支付过程缺乏透明度，导致员工对自身薪酬的合理性产生怀疑甚至不满、另一个问题是薪酬评估和支付过程缺乏透明度，导致员工对自己薪酬的有效性产生怀疑甚至抱怨。

2.3没有认识到“内在薪酬”的作用

从广义上讲，薪酬可分为两类：内在薪酬和外在薪酬。外在报酬就是我们通常所看到和认识到的企业支付给员工的工资、奖金和福利，也是企业所重视和关注的。而内在报酬则是指员工对其工作的自我满意度，如技能的发展、地位的提高以及对工作环境的满意度等。由于 “内在报酬 ”没有得到企业的认可和重视，很容易导致员工获得的内在报酬非常低或极低。员工获得的内在报酬极低或为负数，会导致员工尽管获得了 “工资”，但仍对工作不满意。

2.4薪酬评价不能和工作绩效有效结合

   企业需要一个更加合理有效的薪酬评估体系，因为简单的计时工资或计件工资对一般员工，尤其是体力劳动员工仍然有效，但对知识型员工却无效。由于知识型员工的知识、技术能力和对企业的实际贡献无法得到合理的评估，简单地按照职位高低进行评定很可能导致员工的不满。

知识型员工的知识、技术能力和对企业的实际贡献无法得到合理评估，简单地以职务高低或级别高低来确定薪酬，容易挫伤员工的积极性。

3企业薪酬管理优化策略与方法

薪酬制度应成为公司战略和企业文化不可分割的一部分。只有精心设计和管理的薪酬制度才是有效的。这样的薪酬制度不仅有助于企业吸引和留住人才，还能增强员工的责任感，提高他们为企业努力工作的程度，以下是为企业建立合适的薪酬制度的要点。

3.1采用可变薪酬，将薪酬与员工绩效有效挂钩

浮动薪酬是在固定薪酬基础上设定的浮动薪酬，浮动薪酬与固定薪酬之和即为雇员的薪酬总额。可变薪酬是一种针对特定员工群体的现金奖励制度，其依据是与团队或组织效率相关的预定标准，通常以利润分享、收入分享或集体奖励的形式与组织绩效挂钩。这些计划适合处于早期发展阶段的公司，重点是激励员工。该制度的重点是激励员工，赚取利润，促进企业快速发展。

3.2采用宽带薪酬

它是指将公司原有的多个薪酬等级和较窄的薪酬范围重新组合为相对较小的薪酬等级和较宽的薪酬范围。宽带薪酬的作用在于，薪酬的评定打破了传统的职位分级制度，允许同一级别的员工即使暂时无法晋升，其薪酬也可以变动。这种制度适合处于稳定发展期的企业，注重尊重员工，调动员工的工作积极性，同时培养员工对企业的忠诚度和归属感。

3.3重视内在薪酬

内在奖励主要是指基于工作本身的奖励。事实上，对于知识型员工来说，内在报酬的实现与工作满意度高度相关。因此，企业应充分认识内在报酬的作用，并通过各种形式确保员工从工作中获得最大的心理满足，从而最大限度地提高内在报酬。这样，企业不仅可以提高员工的劳动效率，还可以减少外在奖励带来的成本压力。

3.4建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系

具体实施方法是企业根据自身特点，将员工的知识结构、技术技能、培训效果、企业发展战略等多方面因素作为薪酬评价指标，并将各项标准与员工绩效合理结合，综合评价员工的薪酬水平。这种制度不仅有利于根据员工的不同特点来区分薪酬，还能激励员工扬长避短、全面发展。

3.5建立员工参与机制

这就是说，薪酬制度的设计应让雇员参与，使他们的要求在薪酬制度中得到反映。实践证明，这是可行的。这种薪酬制度设计机制赋予了员工表达薪酬诉求的意愿和选择薪酬的机会。这样，企业的成本支出不变，但员工的心理价值回报却增加了。同时，也确保了员工充分理解公司的管理理念，为公司薪酬的有效管理奠定了良好的基础，最大限度地调动了员工的积极性。

3.6确保薪酬制度的内部公平性和外部竞争性

内部公平是指在企业内部建立公平合理的薪酬体系，企业内部员工的薪酬水平严格遵循既定体系的规范，禁止体系外特殊标准的存在。外部竞争力则是指企业的薪酬水平要在行业内具有竞争力，吸引优秀员工，吸引外部人才。

3.7建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系

这是为了留住核心人员和技能，稳定员工队伍，确保企业的可持续发展。企业可根据自身情况，采取业绩股票、股票期权和股票期权等长期激励计划。此外，灵活的福利计划也是薪酬计划的有效补充。在这方面，企业可以采取家属安置、各种补贴、休假旅游、进修培训等方式。

4结语

现代企业竞争的核心之一就是人力资源的竞争，人力资本也成为企业发展前进的第一推动力，而薪酬管理则是企业人力资源管理的核心。因此，广大企业要谋求发展，要在激烈的市场竞争中生存，就必须构建一套既符合企业自身特点又能匹配和满足企业发展需要的薪酬管理体系，以吸引、留住和激励人才，为企业其 鼓励他们最大限度地发挥个人能力，最终转化为企业竞争力，实现企业发展。

参考文献

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[2] 俞建新. 民营企业绩效管理和薪酬管理的优化探析[J]. 模型世界,2020(18):220-222

[3] 朱军. 国有企业改制后绩效与薪酬管理体系优化问题与路径探析[J]. 全国流通经济,2019(18):102-103.