行政事业单位财务人员考评体系问题研究

行政事业单位财务人员考评体系问题研究

刘瑞红

内蒙古自治区呼和浩特市清水河县水务局, 内蒙古 呼和浩特 011600

摘要：由于财务岗位的重要性，市行政事业单位大多安排的是综合管理类的公务员或者事业人员从事财务岗工作，但是从促进财务工作效能和个人发展的角度，市行政事业单位的财务人员并没有一套有针对性的考评体系，均按照一般公务员或事业人员的绩效考评来进行评定，考评结果并不能准确反映一个财务人员的工作能力与成绩，严重制约着行政事业单位财务岗人员的工作热情、积极性、主动性和创新性。自身能力无法得到针对性考评结果，无法充分发挥主观能动性，导致行政事业单位的财务工作大打折扣，专业化高标准队伍建设成为空谈，财务制度改革的推进也严重受阻。因此，开展对市行政事业单位财务人员考评体系的专题调查研究具有重要意义。

关键词：行政事业单位；财务人员；考评体系；问题

1行政事业单位财务人员考评体系问题

1.1考评指标无法客观反映实际履职情况

目前，现行的非领导岗综合管理类公务员和事业人员考评指标过于简单化，标准模糊，缺乏科学性、客观性。不同岗位不同业务职能的人员被考评时使用的是“德、能、勤、绩、廉”这五个指标，但这五个指标内容只是一些定性的指标，缺乏可以衡量的定量指标，只具有宏观的指导意义，并不具有客观性，不能非常直接反映出被考评对象的实际履职情况。在这种情况下，极大地影响了工作积极性和工作热情，导致出现“应付差事”、“敷衍搪塞”的现象，从而影响工作质效，并不是真正的履职尽责。同时，随着时代的发展、社会的进步，“德、能、勤、绩、廉”五项指标过于死板，标准过于抽象，不能适应不同时期、不同政策下的工作需要。在这种情况下，考评对象可能出现“僵化”现象，将无法根据时代要求和工作需要，及时调整、变化自身工作方式和方法，大大影响工作效率和质量。如果考评指标不能真正反映工作效果和质量，那么政府公共部门的工作推进也将存在巨大的阻碍，最终难以实现政府预期目标，甚至会出现制约地方各项发展的隐患。

1.2考评流程流于形式，反馈沟通缺位

在现行考评流程中，主要以年度考核为主，平时考核为辅，一般按照总结述职、民主测评、了解核实、审核评鉴、确定等次、机关公示的程序开展。但在实际工作中，考评流于形式的现象频发，主要表现在二个方面：（1）由于考评的时间节点主要集中在下一年度工作启动的关键时期，是一年中最忙的时间，相对而言，考评并不是工作重点，导致大家在对待考评工作时，认为只是年底填个表格，简单做个工作总结，态度敷衍了事，完全不重视。在实际的操作过程中，很多单位简化流程，甚至出现人为操作、内部评定的现象。（2）在民主测评的过程中，许多测评者并未完全按照被考评对象的工作表现进行评价，而是习惯于当老好人，搞平均主义，对大家的测评结果都是优秀，导致最终所有人的测评分数相差不大，同时还存在利用测评满足自身仇恨心理，给自己关系好的评价优秀，与自身有矛盾的给予差评，使测评不能起到应有的效果，以致成为一种形式主义。考评是一个全过程沟通、双向反馈互动的过程。被考评对象按照考评指标完成自身工作，向考评者展现工作质效，考评者根据考评时间阶段内被考评者的工作表现进行考评，提出考评结果和意见，向被考评者进行意见反馈，双向沟通，让考评更加客观公正，让被考评者知晓自身存在哪些成长、进步、问题和缺点，清晰地认识到组织对自己的工作要求和进一步努力方向，以实现积极效果。但是，在实际的流程中，普遍存在很多单位只是考评领导在《年度考核登记表》签署考评等次和意见，而与被考评者的面谈、反馈、指导相对较少；而被考评者也只是在签署考核结果意见时，从考核表中接收到主管领导的评价意见，在前文中也提到过，一般这一类意见建议并不具体，过于笼统，全属套话，可适用于多人多种岗位，针对性弱，参考意义不大，无法充分发挥反馈沟通的切实作用。

2行政事业单位财务人员考评体系问题的解决

2.1考评方法和流程的优化

目前行政事业单位财务人员考评方法主要分为平时考核与年度考核。平时考核按照个人小结、审核评鉴、结果反馈的程序进行，年度考核按照总结述职、民主测评、了解核实、审核评鉴、确定等次、机关公示的程序进行，其中事业编制人员无民主测评。这一类考评方法，很大程度上存在主管臆断，并不科学，考评结果有失公平，缺乏客观公正，违背公平理论。在实际的工作中，工作的表现形式是多方面的，每一方考评主体所看到的了解的都不完全相同，因此在进行考评工作时，应采用一种考评方法进行全方位多主体考评，这种方法就是360度考评法。结合360度考评法，提出设计360度的多考评主体观点，主要是指除分管财务的领导外，增加财政局、同事、下属及被考评对象自身等多主体，并分别设置相应权重。这种多考评主体的考评方法非常契合的体现公平理论中涉及到的透明与参与理论，不仅能让被考评者参与考评，了解考评流程，公开透明，还能增强被考评者对考评结果的接受度和满意度。在考核流程方面，赞成平时考核与年度考核在同一套考评指标的基础上开展考评，平时考核与年度考核权重比例各占50%，切实有力地强化平时考核与年度考核重要性，提高财务人员工作积极性、主动性。在等次评定方面，基础性指标与岗位针对性的定性定量指标权重合计100分，在考评时按照具体得分标准由各个考评主体进行平时考评和年度考评考评，再按照考评权重得出最终的考评分数。考评分数≥60分的，从高到低按单位优秀名额进行评定优秀等次，其次剩下的可评定称职等次，45分≤考评分数<60分的，评定基本称职等次，考评分数<45分的，评定不称职等次。

2.2完善反馈沟通机制

建立完善的反馈沟通机制，不仅对考评者与被考评者都有积极意义，更能够有效地体现出考评体系的公正、公平、科学和高效，还能帮助管理岗掌握组织整体和各岗位具体工作情况，促进行政事业单位整体绩效水平的进步与发展。（1）针对阶段性考评结果的反馈沟通。按照考评流程，在平时考核和年度考核得分结果出炉时，及时将考评结果、考评各项指标分数情况和考评主体意见建议面对面反馈给被考评对象，当被考评者看到自己的考评成绩时，可以直观了解到自身各项指标是否达标、是否存在欠缺。被考评者通过分析哪项指标分值高，哪项分值低，总结原因所在，并且按照指标要求和考评意见建议有针对性地进行改进和发展，这也是考评执行的价值所在。同时，还能树立标杆榜样，参考优秀者的分值和标准，制定自身改进措施。（2）被考评者向组织申诉、表态。人无完人，没有绝对的公正和完美，考评亦是如此。被考评者在了解其考评结果后，如有怀疑、不满等情绪，可向考评组织咨询反馈，说明自己的看法，拿出相应佐证材料，最终达成一致结果。在协商结果引起争议的情况下，有权在考评结果公布后提出申诉，要求对其进行重新评议，以获得复核考评结果。通过这种方式，既可避免考评结果过于简单或偏于表面而产生的负面影响，又可防止考评结果过于主观和片面导致考评结论失实的问题，有效减少考评过程中的误差，从而确保考评结果的公正和公平，进一步提升考评的准确性和可靠性；并且被考评者的权利得到相应的保障，有助于他们在未来的工作中更加全身心地投入，实现自身的价值；同时考评者也得到了监督，使他们在考评工作中更加认真负责，避免走形式主义的道路。

3结束语

本文的研究结果对于财务人员考评体系研究仅能作为方向性参考，在实践过程中，应结合单位实际情况进行调整和运用。同时，希望在今后的工作和学习中，将现有的研究结果与实际工作相结合，加以试用，对存在的不足和问题继续跟进，不断深入的探讨和研究，以求得到更加契合时代需求和岗位需求的考评体系。

参考文献

[1]尹红光.综合管理类公务员个人岗位绩效考评体系研究[D].大连理工大学,2021.

[2]宗益琦.绍兴市乡镇基层干部绩效考核问题研究[D].华东政法大学,2021.