新形势下社区卫生服务机构绩效薪酬制度的现状与发展探究

新形势下社区卫生服务机构绩效薪酬制度的现状与发展探究

左敏

上海市宝山区杨行镇社区卫生服务中心     上海   201901

摘 要：作为实施社区卫生服务工作的关键力量，社区卫生服务机构的人才是社区卫生服务工作的关键力量。但是，社区卫生服务机构的人力资源管理却是近些年来刚刚引起人们的重视，特别是对社区医疗工作者的薪酬问题的重视程度还很低，当前并没有建立起一套良好的或具有参考价值的薪酬模式和薪酬体系，每个社区的薪酬管理都处于初始的探讨状态。文章分析了我国目前我国社区医疗保健体系的发展现状，并为我国构建社区卫生服务机构绩效薪酬制度提供了一些合理的参考意见，从而促进了我国的社区卫生事业的发展。

关键词：新形势；社区卫生服务；绩效薪酬制度

根据社区卫生服务机构绩效薪酬制度具体的体现方式，可以将其划分为物质报酬和精神报酬两大类。在这一过程中，工资的种类可以划分为两个方面：一是直接补偿，二是非直接补偿。由于社区卫生服务机构为非营利性组织，因此，在新的形势下，如何激发卫生工作人员的工作潜能与工作效能，成为亟待解决的重要问题，而绩效薪酬的激励效果则是最为关键的要素。通过对我国社区医疗机构绩效薪酬制度的现状进行分析，掌握当前我国社区医疗机构绩效薪酬制度实施过程中存在的问题，并据此为我国制定切实可行的对策。

1.社区卫生服务机构绩效薪酬制度的现状

当前，我国绝大多数社区卫生服务机构薪酬制度为国有事业单位（属于上述三轮薪酬体制的范围），并伴随着“身份管理”，职工的收入不依赖于岗位，而是取决于等级和称。目前，有不少社区卫生服务机构按照《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》和国务院《政府工作报告》的精神，以及《推进社区卫生服务体系建设试点工作方案》中提出的有关政策，对社区卫生服务机构进行绩效薪酬制度改革。

1.1不是基于单位发展阶段和发展战略进行薪酬设计

目前，社区卫生服务机构实行的是国家事业单位采用的一种固定的工资体系，对单位本身的特性并没有给予充分的重视，甚至目前各个社区卫生服务机构在进行内部分配体制改革时，都没有将薪酬策略与卫生服务机构发展策略相匹配，对于人力资源要实现的目标，以及如何进行薪酬体系的设计，都不是很明确，这对社区卫生服务机构的发展有着直接的影响。

1.2缺少对公共卫生服务工作者的有效考核

目前，我国大部分社区卫生服务机构因忽略评估考核目标之间的差别，致使社区卫生服务机构在实施绩效评估时无差别待遇，同时也缺少一套完善的评估体系，使得评估计划流于形式。此外，社区卫生服务机构工作人员大部分为兼职医护工作者，其工作收入是其分配的重要渠道，但公共卫生服务的公益性又使其具有无偿性质，若不能得到相应的财政补助，就无法针对公共卫生人员开展绩效评价。

1.3与市场脱节，薪酬体系没有外部竞争性

因为社区卫生服务机构发展的时间比较短，所以很少有人做过针对性的薪酬调查，只有很少一部分的单位会参照其它单位的工资调查资料，而有些单位的工资调查资料虽然是有价值的，但是并不够科学。工资的定义也不够精确，工资的含义和范围也不一样。由于社区卫生服务机构属于事业单位，而且长期采用的是事业单位的内部分配制度，这就造成了职工的工资与市场的定价脱节，社区卫生服务机构就难以形成一个完善的职工竞争淘汰机制和市场化的选拔机制。在没有灵活竞争的薪酬体系下，社区卫生服务机构面对产业竞争、市场形势及人员流动性的变动，往往会感到无所适从。

1.4工资外收入分配秩序混乱

当前，不少社区卫生服务机构已经实行了“市场化”，实行了以岗定薪为主的弹性薪酬制，并在社会上频频出现。然而，因缺少对其进行有效监管，社区卫生服务机构内部分配体制的变革呈现出一种错综复杂、杂乱无章的局面，薪酬之外的收入分配也较为混乱。一是经费的筹集与使用比例不够规范，不够统一，缺乏相关的配套制度；二是一些课时的分配方式、程序不公开，不透明，引起了广大职工的强烈不满。三是各相关机构之间未能形成一股合力，在收入分配方面缺少一种有效的调节和制约方法，在分配过程中存在着严重的违规行为。

2.新形势下社区卫生服务机构绩效薪酬制度改革发展对策分析

2.1 实施绩效工资制

当前，所有社区卫生服务机构的薪资体系基本相同，试行各种薪资架构，如业绩薪金，同时适度增加津贴在薪资中的比重，有的还能对医务工作者产生一定的激励作用。它体现了按劳分配和按要素分配相结合、效益优先和公正并重、考核科学的思想。薪酬的构成主要有三个方面：第一，固定薪酬；二是绩效薪酬，根据工作的性质、数量、对员工的工作作出的贡献来确定；三是绩效薪酬，将绩效考核纳入企业的年度业绩考核，并在年底进行发放。

2.2明确薪酬分配的激励作用

社区卫生服务机构应把薪酬作为一种有效的、重要的激励手段，而不仅仅是单纯的工作报酬。公正、合理的薪酬分布，可以降低社区卫生服务机构的内在矛盾，增强社区卫生服务机构的对外竞争力。并把这种思想应用到社区卫生服务机构的工资体系中，进行战略性薪酬管理。当前，由于社区医务工作者的流动性大，以及在地区健康计划及整体医疗服务体系中所扮演的角色越来越突出，因此，当前急需对卫生工作人员进行激励，使薪酬对于卫生工作人员而言更具吸引力，同时为社区卫生服务机构人员的稳定性提供保障。

2.3建立公共卫生服务人员薪酬考核制度

由于近年来新发传染性疾病的增多，公众健康已成为社区卫生服务中心工作的重点。公共卫生人员担负着家庭健康档案建设、入户随访等重要任务，但其工作强度和工资收入极不成正比。通过建立公共卫生服务人员薪酬考核制度，既可以使其合理地进行报酬分配，又可以对其进行有效的激励与制约。

2.4薪酬分配要保证公平公正性

薪酬的分配要在社区卫生服务机构内部获得所属部门人员的认同，与同等水平的其它部门比较，差距不能过大。社区卫生服务机构的内在公正要求组织制订出被职工认同的业绩评价准则，外在的公正可以确保组织人员的稳定与心理的均衡。

结束语：

综上所述，在我国，社区卫生服务机构薪酬待遇的制定和配置，其目标决不仅仅是分配工资，更重要的是要通过合理的绩效薪酬分配提升社区卫生服务水平。因此，在制定薪酬制度时，要保证制度的公平合理性，明确绩效薪酬制度所具有的作用，由此才制定出激发社区卫生工作人员工作积极性的绩效薪酬制度，从而促进社区卫生机构的可持续发展。

参考文献

[1]张慧敏,蒋春霞,刘颖玲.新形势下社区卫生服务机构绩效薪酬制度的现状与发展研究[J].健康管理, 2020(11):176-176.

[2]周尚成,李显文.绩效工资改革下的基层卫生相构薪酬制度构建[J].卫生经济研究, 2019(04):231-232.

[3]杨敏敏,方鹏骞,姚瑶.社区卫生服务机构现行薪酬制度存在问题成因分析[J].中华医院管理杂志, 2022(07):210-211.