国有企业经营层薪酬分配探讨

国有企业经营层薪酬分配探讨

李珽

中船上海船舶工业有限公司

摘要：随着我国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要支柱，其经营层薪酬分配机制的合理性与有效性对企业绩效和国家经济的稳定发展具有深远影响。当前国有企业薪酬分配存在诸多问题，如分配不公、激励不足等，亟需改革以适应市场经济的要求。本文在深入分析国有企业经营层薪酬分配的现状与问题，探讨改革的必要性与紧迫性，并提出切实可行的改革策略，以期为国有企业薪酬制度改革提供理论支持和实践指导。

关键词：国有企业；经营层；薪酬分配；制度改革；激励机制

引言

国有企业作为我国经济体系的重要组成部分，其经营层的薪酬分配不仅关系到经营层个人干事创业积极性企业内部的激励机制，也直接影响企业的竞争力和可持续发展。在现行的薪酬分配体系下，国有企业面临着分配不公均、激励机制不完善等问题，这些问题不仅制约了企业的发展，也引发了社会各界的广泛关注。本文将从国有企业经营层薪酬分配的现状出发，剖析存在的问题，探讨薪酬分配机制改革的必要性与紧迫性，在为国有企业薪酬制度改革提供理论依据和实践指导，以促进企业与社会的和谐发展。

一、国有企业经营层薪酬分配现状

1.1 国有企业经营层薪酬分配制度探讨意义

国有企业作为国家经济的重要支柱，其经营层的薪酬分配制度不仅关系到企业内部的管理激励机制和效率，也直接影响到国有资产的保值增值。探讨这一制度的意义在于，通过合理的薪酬分配，可以激发经营层的积极性和创造性，促进企业持续健康发展。同时，合理的薪酬体系也是国有企业履行社会责任、实现公平正义的重要体现。随着市场经济的深入发展和全球化竞争的加剧，国有企业薪酬分配制度的优化，对于吸引和留住人才、提升企业竞争力具有重要作用。

1.2 薪酬与绩效关联度考察

薪酬与绩效的关联度是衡量薪酬分配机制有效性的关键指标。理想的薪酬分配机制应能够确保经营层管理层的薪酬与其对企业贡献的绩效成正比。现实中不少国有企业存在薪酬与绩效脱节的现象，管理层的薪酬增长与企业的经济效益提升并不同步，甚至出现管理层薪酬增长而企业效益下降的情况。这种现象不仅削弱了薪酬的激励作用，也可能导致资源的不合理分配。建立科学的绩效考核体系，确保薪酬与绩效的紧密关联，是提升薪酬分配机制有效性的关键。

1.3 薪酬分配的公平性与合理性评估

薪酬分配的公平性与合理性是衡量薪酬制度是否科学的重要标准。公平性主要体现在薪酬分配是否能够体现员工的工作贡献和价值，是否能够激励企业经营层干事创业的积极性和创造性。合理性则体现在薪酬分配是否符合市场规律和企业实际情况，是否能够吸引和留住人才。部分国有企业薪酬分配存在不公平、不合理的现象，管理层与普通员工之间的薪酬差距过大，管理层的薪酬增长过快，而普通员工的薪酬增长缓慢。这种现象不仅影响了员工的工作积极性，也可能导致人才流失。建立公平合理的薪酬分配机制，缩小管理层与普通员工之间的薪酬差距，是提升企业竞争力和凝聚力的重要措施。

二、国有企业经营层薪酬分配存在的问题

2.1 薪酬分配机制的不完善透明性

国有企业薪酬分配机制的不透明性是公众和员工普遍关注的问题。在一些国有企业中，薪酬分配的具体标准、计算方法和分配过程往往缺乏公开透明的机制，导致外部投资者和内部员工难以了解薪酬分配的具体情况。这种不透明性不仅影响了薪酬分配的公平性和合理性，也可能导致管理层滥用职权，进行利益输送。薪酬分配的不透明性还可能引发员工的不满和抵触情绪，影响企业的内部和谐与稳定。提高薪酬分配机制的透明度，公开薪酬分配的标准和过程，是提升薪酬制度公信力和企业形象的重要措施。一是在一些国有企业中，在经营层薪酬组成标准制定在一定程度上存在主观随意性，企经营层的薪酬是职工平均薪酬的数十倍等不合理现象时有发生。二是经营层实际贡献和薪酬激励不匹配，过度激励和激励不足同时并存。

2.2 绩效考核体系的不完善性

绩效考核是薪酬分配机制的重要组成部分，其科学性和合理性直接关系到薪酬分配的公平性和激励效果。然而，当前不少国有企业的绩效考核体系存在诸多问题，如考核指标单一、考核方法落后、考核结果应用不充分缺少差异化的考核评估标准；考核评估的手段和工具较为单一；考核结果难以应用等。这些问题导致绩效考核难以全面、准确地反映经营层员工的工作表现和贡献，影响了薪酬分配的合理性。绩效考核体系的不完善性还可能导致管理层和员工对考核结果的质疑和不满，影响企业的内部管理和团队协作。建立科学、合理的绩效考核体系，完善考核指标和方法，提高考核结果的应用效果，是提升薪酬分配机制有效性的关键。

2.3薪酬激励与风险控制的失衡机制不健全

薪酬激励是激发员工积极性和创造性的重要手段，但过度的薪酬激励可能导致员工过度追求短期利益，忽视企业的长期发展和风险控制。在一些国有企业中，薪酬分配机制过分强调短期业绩，导致管理层和员工为了追求高额薪酬而采取高风险的经营策略，增加了企业的经营风险。

过度的薪酬激励还可能导致员工之间的不公平竞争，影响团队合作和企业内部的和谐稳定。建立平衡的薪酬激励机制，既要充分调动员工的积极性，又要注重风险控制和长期发展，是提升企业竞争力和可持续发展能力的重要措施。部分企业内部晋升机制不合理，干部能上不能下，内部晋升论资排辈情况仍然非常严重；由于工资总额和薪酬体系受到层层限制，企业薪酬激励政策自主性不足，存在激励方式单一、激励过度或不足、短期激励有限、长期激励不足等问题。

三、企业经营层薪酬分配机制的国际比较与借鉴

3.1 国际经营层薪酬分配难点

在西方国家，薪酬分配往往与市场机制紧密相连，强调绩效导向，但这也带来了过度激励和短期行为的问题，可能导致经营层为了追求短期业绩而忽视企业的长期发展和社会责任。而在一些发展中国家，薪酬分配机制可能不够成熟，存在信息不透明、监管不力等问题，这不仅影响经营层的工作积极性，也可能导致资源配置的不公平。[1]在国际比较中，可以发现，一些国家通过建立综合的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励计划等，来平衡短期和长期目标，同时考虑到企业的可持续发展。此外，透明度和公平性也是国际薪酬分配机制中的关键要素。通过公开透明的薪酬政策，可以增强公众对企业的信任，减少内部的不公平感。借鉴国际经验，企业在设计薪酬分配机制时，需要综合考虑岗位价值、市场竞争力、企业战略目标、员工的期望和贡献，以及社会文化背景等多方面因素。

3.2 国际薪酬分配机制的先进理念

国际薪酬分配机制的先进理念体现在以下几个方面，公平性原则，领导人员在薪酬分配中同样寻求公平感，他们会将自己的投入与回报与同行业其他企业领导人员进行比较，薪酬分配的相对公平性对于维护领导团队的稳定和激励至关重要。，薪酬分配应基于员工的工作表现、职责和贡献，确保每位员工得到公正的回报。激励性原则，薪酬分配应能够有效激发员工的积极性和创造性，促进员工与企业共同成长。透明性原则，薪酬分配的标准、过程和结果应公开透明，增强员工的信任感和归属感。还有市场导向原则，薪酬分配应与市场水平相适应，反映劳动力市场的供需关系。风险控制原则，薪酬分配应考虑企业的长期发展和风险管理，避免过度激励导致的短期行为。

3.3 对我国国有企业薪酬改革的启示

发达国家国有企业薪酬分配的特点和国际薪酬分配的先进理念为我国国有企业薪酬改革提供了重要启示。我国国有企业应结合实际建立经营层任期制与契约化的管理机制，探索多元化的薪酬结构，并适时引入中长期激励机制，以更好地激励、吸引和留住人才。薪酬分配应与市场接轨，确保薪酬水平的竞争力。提高薪酬分配的透明度，公开薪酬政策和分配过程，增强员工的信任感。建立科学的绩效考核体系，采用与经营业绩挂钩的多元化的绩效指标，增加奖惩力度，全面评价经营层员工的工作绩效表现。平衡薪酬激励与风险控制，避免过度激励导致的短期行为，确保企业的长期稳定发展。通过借鉴国际经验，结合我国实际情况，不断优化和完善国有企业薪酬分配机制，以促进国有企业的健康发展和社会经济的全面进步。

四、经营层薪酬分配制度改革的理论基础

4.1 现代企业理论中的薪酬分配原则

公平性原则要求薪酬分配应基于领导人员的工作表现、职责和对企业的贡献，确保每位领导得到与其工作相匹配的回报。竞争性原则强调薪酬分配应与市场水平相适应，以吸引和留住具有战略眼光和领导力的高级管理人才。激励性原则认为薪酬分配应能够有效激发领导层的积极性和创造性，推动企业战略目标的实现。透明性原则则要求薪酬分配的标准、过程和结果应公开透明，增强领导层的信任感和对企业的忠诚度。

4.2激励理论在薪酬分配中的应用

在国有企业经营层薪酬分配中，激励理论的应用尤为关键，特别是在如何通过薪酬激励领导人员，提升其工作绩效方面。期望理论在此背景下强调，领导人员的动机与他们对努力带来绩效、绩效获得奖励、奖励满足个人目标的预期密切相关。因此，薪酬分配应与领导人员的期望和需求相匹配，以增强其工作动力和责任感4.3风险与收益平衡的薪酬分配模型

针对经营层的特殊性，风险与收益平衡的薪酬分配模型在国有企业领导人员薪酬中的应用，需要特别考虑如何实现领导层个人风险偏好与企业风险管理目标之间的协调。这种模型通常由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬确保领导人员的基本生活需求，而绩效薪酬则与企业的业绩和风险承担紧密相连。例如，股权激励计划将领导人员的薪酬与企业的长期价值挂钩，使他们在分享企业成长成果的同时，也承担相应的经营风险。薪酬分配模型还应包含风险调整机制，根据企业面临的市场风险和经营风险动态调整薪酬结构，以确保领导人员在追求高收益的同时，充分认识到潜在的风险。

五、国有企业经营层薪酬分配改革的策略与建议

5.1 经营层薪酬分配的基本原则

市场化原则：国有企业经营层领导人员的薪酬水平应与市场薪酬价位相适应，确保企业在人才市场上的竞争力。通过市场化薪酬机制，吸引和留住优秀管理人才。

业绩导向原则：薪酬分配应与企业经营层任期领导人员的业绩紧密挂钩，实现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的激励约束机制。这有助于激励企业领导人员积极履行职责，推动企业发展。

分类差异化原则：结合企业功能性质、行业特点、经营规模等因素，实行分类差异化薪酬分配。不同企业、不同岗位的经营层领导人员应有不同的薪酬标准和考核要求。

公平与效率并重原则：在保障公平的基础上，注重效率，确保薪酬分配既能体现劳动价值。，又能激发企业领导人员的积极性和创造力。

5.2 建立科学的绩效考核体系

建立科学的绩效考核体系应根据市场化原则，确保绩效考核体系与市场薪酬价位相适应，以吸引和留住优秀管理人才。依据业绩导向原则，考核体系应与企业经营层领导人员的业绩紧密挂钩，实现业绩与薪酬的正相关，从而激发领导人员的积极性和创造性。绩效考核体系的设计应遵循分类差异化原则，考虑到不同企业、不同岗位的特点，制定符合各自实际情况的考核标准和要求。此外，公平与效率并重原则要求我们在考核体系中既要体现劳动价值，又要确保薪酬分配的公平性，避免因考核不公而影响经营层员工的积极性。为了实现这些目标，国有企业应建立一套综合的绩效考核机制，包括但不限于量化的业绩指标、市场竞争力分析、风险管理能力评估等多维度评价。

5.3 完善薪酬结构，实现多元化激励

根据市场化原则，薪酬结构应与市场价位相适应，确保企业在人才竞争中的优势。这要求薪酬结构包含基本工资、绩效奖金、长期激励计划等多维度元素，以满足不同管理人才的需求。业绩导向原则强调薪酬与业绩的紧密联系，因此绩效奖金应成为薪酬结构的重要组成部分，以确保领导人员的努力与企业目标的实现同步。同时，长期激励计划如股权激励或期权计划，可以鼓励领导人员关注企业的长期发展。分类差异化原则要求薪酬结构能够反映不同企业、不同岗位的特点，因此薪酬设计应具有灵活性，以适应不同业务和市场环境。公平与效率并重原则则要求在确保薪酬分配公平性的同时，也要注重激励效果，使薪酬结构既能体现员工的价值，又能激发其潜力。

5.4 加强薪酬分配的监管与透明度

根据市场化原则，薪酬分配应与市场薪酬价位相适应，这要求薪酬分配过程公开透明，以增强公众对企业薪酬政策的信任和理解。通过提高透明度，可以确保薪酬分配的合理性和公正性，避免不必要的猜疑和误解。业绩导向原则要求薪酬分配与企业领导人员的业绩紧密挂钩，因此，薪酬分配的监管机制应确保业绩评估的准确性和公正性。这包括建立一套科学的业绩考核体系，以及对业绩评估结果的定期审计和公开。分类差异化原则强调不同企业、不同岗位的领导人员应有不同的薪酬标准和考核要求。因此，监管机制应能够适应这种差异化，确保各类薪酬政策的合理性和有效性。公平与效率并重原则要求薪酬分配既能体现劳动价值，又能激发积极性和创造力。加强监管和透明度，可以帮助实现这一目标，通过确保薪酬分配过程的公正性，可以提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的整体效率和竞争力。

六、结语

通过对国有企业经营层薪酬分配机制的深入探讨，本文在揭示其在当前市场经济条件下存在的问题，并提出相应的改革策略。合理的薪酬分配不仅能够激发企业管理层的积极性和创造力，还能促进企业的长期稳定发展。本文的研究成果和建议，期望能为国有企业薪酬制度改革提供有益的参考，为实现企业与社会的和谐发展贡献力量。

参考文献：

[1]陈琳.国有企业薪酬绩效改革策略研究[J].全国流通经济,2024,(09):118-121.

[2]林燕.国有企业薪酬分配中存在的问题和优化策略[J].现代企业文化,2024,(15):130-132.

[3]沈敏.国有企业薪酬绩效差异化分配改革的探索与实践[J].中国煤炭工业,2024,(06):42-43.

[1]可适量删减