晋升对工作家庭冲突与工作满意度关系的调节

晋升对工作家庭冲突与工作满意度关系的调节

邓晖静

（湖南师范大学；湖南长沙；410081）

摘要：为了探讨工作家庭冲突和工作满意度的关系，并对其机制做出解释。本研究通过中国综合社会调查数据(CGSS)，对工作家庭冲突、工作满意度和晋升机会进行分析，研究发现：(1)在控制性别、年龄等变量后，工作家庭冲突对工作满意度具有显著的负向预测作用。(2)工作家庭冲突对工作满意度的负向预测作用受到晋升机会的调节。本研究结果不仅从理论上拓展了工作家庭冲突的研究视角，同时为工作晋升这一资源的使用提供了新思路。

关键词工作家庭冲突工作满意度 晋升

中图分类号：B849

1  引言

工作（job）是个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动，其首要目的是要获取报酬。家庭（family）是通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式联系在一起的人群，它象征着个体属于其，并愿意为之做出贡献的社会组织。工作是收入、地位的重要来源，但家庭却是生活的核心，家庭成员间彼此享有亲密感。工作与家庭之间存在着平衡、冲突、扩张、迁就与融合、一致、溢出、补偿、资源提取、丰富化、一体化等关系。

1.1工作家庭冲突与工作满意度的关系

工作满意度是工作家庭冲突的重要结果变量之一，对于工作家庭冲突与工作满意度之间的关系，目前学者们的研究结果并不一致。但大部分学者认为，员工的工作家庭冲突水平越高，工作满意度越低(Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000)。

    多项研究结果支持这一观点：WIF对工作领域的结果变量（例如：工作满意感、组织承诺、留职意向等）有显著的负面影响(Allen et al., 2000; Eby et al., 2005)。Dodanwala和Shrestha(2021)以及Rahman(2021)也认为工作家庭冲突对工作满意度有显著负面影响。

    以上模型假设人们因为工作（或家庭）的原因对家庭生活（或工作）产生冲突时，会归咎于工作（或家庭），进而对工作（或家庭）产生不满。

1.2晋升机会的调节作用

   根据工作需求资源模型理论，其中存在有两种变量，工作需求变量（如冲突、压力等）和工作资源变量（如经济收入、组织支持等）。第一个过程是耗竭过程，指的是由于工作需求而造成的身心疲惫，从而导致工作辞职或身心健康问题。第二个过程是激励过程，是指工作资源可以提高个人的工作投入水平和工作动机，从而取得优异的绩效(Demerouti, 2001)。而晋升机会作为一种工作资源，可以激励个人的工作投入水平和工作动机，从而调节工作-家庭冲突对工作满意度的关系。具有高晋升机会的个体拥有更多的资源，这有利于个体抑制无关因素的干扰，获得更高的工作满意度。相反，低晋升机会个体具有的资源较少，这会导致个体在一定程度上提高工作家庭冲突降低工作满意度的可能性。

    综上，我们假设，与高晋升机会的个体相比，工作家庭冲突更容易降低低晋升机会个体的工作满意度。本研究构建了一个调节模型。具体来说，本研究拟考察工作家庭冲突预测工作满意度的调节机制（晋升机会），以期为明晰工作家庭冲突与工作满意度关系的文化差异，更加具有针对性地引导企业适当运用晋升机会这一资源以降低工作家庭冲突对工作满意度的影响提供实证支持和理论指导。

2 方法

2.1 数据来源

本文所基于的数据来源于受中国人民大学985基金和中国人民大学科学研究基金资助、中国人民大学中国调查与数据中心负责执行的中国综合社会调查（Chinese General Social Survey，CGSS）。经过数据清洗后，本研究的全样本为358人，其中男性188人(52.5%)，女性170人(47.5%)。

2.2 变量测量

2.3 统计方法

本研究构建一个调节效应模型，分析晋升机会对于工作家庭冲突和工作满意度的关系的影响过程，最后绘制了调节效应图，进一步分析其简单效应。

3 结果

3.1 各变量的平均数、标准差及相关矩阵

研究中各个变量的平均数、标准差和相关系数如表1所示。

3.2 调节模型检验

在分层回归基础上，增加晋升机会这一调节变量，检验晋升机会对工作-家庭冲突预测工作满意度的调节效应。第三层以及第四层模型中依次放入晋升机会和工作-家庭冲突与晋升机会的乘积项。结果发现，在工作-家庭冲突对工作满意度的预测中，工作家庭冲突与晋升机会的乘积项对工作满意度的预测作用显著(β＝0.206，t=2.286，p=0.023)，说明晋升机会能够在工作家庭冲突与工作满意度之间起调节作用（见表2）。

为了进一步了解不同晋升机会水平的调节作用趋势，按照平均分加减1个标准差将自变量和调节变量进行分组，由图1可知，晋升机会较低(M-1SD)的被试，工作家庭冲突对工作满意度具有显著的正向预测作用，工作家庭冲突水平得分高则有着更低的工作满意度(simple slope＝–0.46，t＝–3.4756，

p=0.0006)；而对于晋升机会较高(M+1SD)的被试，工作家庭冲突对工作满意度的预测作用并不显著(simple slope＝–0.0299，t＝0.2258，p=0.8215)，表明随着个体晋升机会的提高，工作家庭冲突对工作满意度的预测作用呈逐渐降低趋势（见表4）。

4 讨论

    研究结果表明，工作家庭冲突对工作满意度的负面影响受晋升机会调节，对于晋升机会较多的个体，工作家庭冲突对工作满意度的影响并不显著，而对于晋升机会相对较少的个体，工作家庭冲突能够明显影响工作满意度。张勉等(2011)认为工作家庭冲突对工作满意度不具有显著的负面影响，与本研究结果存在不一致之处，但其研究对象是企业中高层管理人员，相比于普通员工具有更多的晋升机会，而本研究所采用的数据来自于中国综合社会调查（Chinese General Social Survey，CGSS），共抽取了100个县级单位加5大都市，480个村/居委会，12000名个人，抽样范围广，几乎概括了所有范围的职业和年龄阶段，调查结果更加准确可靠。

    本研究发现：对于晋升机会较多的个体，工作家庭冲突对工作满意度的影响并不显著。晋升机会作为一种工作资源，可以激励个人的工作投入水平和工作动机，降低心理资源枯竭的威胁，员工会更加积极的对待工作，增加他们在工作中的积极行为，从而增加对工作的积极体验，从而达到心理资源平衡，减少工作家庭冲突对工作满意度的负面影响。除此之外，个体的晋升机会越大，越有助于增加家庭的整体利益，家庭成员对于其过多投入工作的行为的容忍度就越高；个体预期可以获得更高的社会地位，满足了个体本身事业发展的需要；且生存需求也更容易得到满足。所以个体更容易表现出工作优先的行为，当工作对家庭产生冲突时，很可能对工作不会或很少产生负面影响。

    而对于晋升机会相对较少的个体，工作家庭冲突能够明显影响工作满意度。晋升机会作为一种工作资源，如果缺乏这一资源，个人的工作投入水平和工作动机也会大打折扣，从而无法缓和工作家庭冲突对工作满意度的负面影响。此外个体的晋升机会少意味着个体无法给家庭带来更多的收入，个体事业发展的需要也未能得到满足，此时面对超时工作等工作而带来的对家庭生活的侵扰，个体及其家庭成员的容忍度会大幅降低，对组织的抱怨也会增加，从而显著降低了工作满意度。

5 结论

本研究基于角色理论和工作需求资源模型理论，发现工作家庭冲突负向预测工作满意度，而且晋升机会在工作家庭冲突与工作满意度之间起调节作用。所以为了缓和工作家庭冲突对于员工的工作满意度的负向影响，需要合理运用晋升机会这一资源，更好的满足员工的发展需要。

参考文献

[1]窦吉芳, 张勉, 乔元波, 百寅. (2017). 工作-家庭中心性对男性管理者工作-家庭冲突与满意度间关系的调节效应. 技术经济, 36(1), 130-136.

[2]高中华, 赵晨. (2014). 工作家庭两不误为何这么难？基于工作家庭边界理论的探讨. 心理学报, 46(4), 52-568.

[3]张勉, 李海, 魏钧, 杨百寅. (2011). 交叉影响还是直接影响?工作-家庭冲突的影响机制. 心理学报, 43, 573-588.

[4]Dodanwala, T. C., & Shrestha, P. (2021). Work-family conflict and job satisfaction among construction professionals: the mediating role of emotional exhaustion. On the Horizon, 29(2), 62-75.

[5]Rahman, M. M., & Ali, N. A. (2021). Does work-family balance mediate the relationship between work-family conflicts and job satisfaction of academicians?. Journal of Community Psychology, 49(2), 361-374.作者简介：邓晖静（1999—），女，汉族，湖南浏阳人，硕士在读，单位：湖南师范大学，研究方向：社会心理学。