简介：【摘要】随着素质教育的深入发展，我国成人教育教学改革创新有了重大机遇。在新形势下，内科护理学作为护理成人教育专业中的一门重要课程，为提高护理成人学员的知识技能和综合素质，贡献出了一份坚实力量。本文将着重分析成人高等教育内科护理学的教学现状，阐述教学中存在的问题，提出具体优化策略，旨在为提高成人高等教育内科护理学的教学水平。

简介：摘要构建高质量检验医学高等教育体系，培养高质量的检验医学人才，是新时代医药卫生事业发展的迫切需求。南方医科大学医学检验技术专业在建设国家一流专业过程中秉持高质量高等教育理念，通过构建全程式德育体系、立体化培养模式、国际化师资队伍、智能化教学技术的教学改革实践，提高检验医学人才培养水平。本文对高质量检验医学高等教育体系的内涵进行深入分析，并对建设经验进行总结，以期在增加院校间交流与沟通的同时，为2035年建成教育强国的国家战略目标做出本专业应有的贡献。

简介：摘要目的探讨PDCA理论在护理人力资源配置中的应用效果。方法以2018年1月—2019年12月参加院内专科护士培训后取得合格证书的共享护士群体为研究对象，遵循PDCA原理"计划、实施、检查、处理"，使用鱼骨图分析本院护理人力资源不足的影响因素，讨论改进措施并落实，观察实施效果。结果应用PDCA循环管理后，患者满意度、护士满意度均高于改进前，Ⅳ级以上护理不良事件的发生率下降，差异均有统计学意义（P<0.05）。结论通过PDCA循环管理，可有效改善护理人力资源不足，具有一定的推广价值。

简介：摘要：在综合医院运行中，人力资源的配置工作十分重要，是提升医疗服务与管理水平的重要媒介。文章以综合医院人力资源配置的影响因素为研究对象，对影响医院人力资源配置的原因进行阐述。就综合医院人力资源配置中存在的问题，提出几点建议，希望对相关人士提供参考。

简介：摘要由于医疗系统改革、突发传染性疾病以及患者需求不断增高等原因，致使我国护理人力资源出现人力资源配置不足、护理质量低等问题，不仅影响了患者的治疗及预后，也阻碍了护理自身的发展。为改善国内护理人员配置的现况，本文通过介绍芬兰护理资源配置RAFAELA系统，以及尚存在需要完善之处进行综述，旨在为国内护理人力资源的配置提供新的概念进行参考和借鉴，以期能促进国内护理人力资源优化配置的完善和发展。

简介：摘要目的分析2010年至2019年北京市儿科医师资源配置公平性，为优化儿科医师资源配置提供参考依据。方法收集2010年、2014年和2019年北京市儿科医师数量及相关数据，采用资源集聚度、基尼系数和泰尔指数方法分析北京市4个功能定位分区的儿科医师资源配置公平性。结果2010年、2014年和2019年北京市整体儿科医师资源按照儿童数量维度计算的基尼系数分别为0.386、0.276和0.286，配置比较合理；但是，按照地理面积维度分别为0.681、0.578和0.537，处于配置不合理状态；首都功能核心区的儿科医师集聚度各年度分别为70.327、59.243和53.220，远高于城市功能拓展区、城市发展新区与生态涵养发展区。结论北京市应合理规划和配置儿科医师资源，减少区域间差异带来的儿科医师资源配置不公平。应通过推进分级诊疗制度、加强医疗联合体建设，逐步缓解日益增长的儿科医师资源需求与儿科医师资源配置不合理之间的矛盾。

简介：摘要由于医疗系统改革、突发传染性疾病以及患者需求不断增高等原因，致使我国护理人力资源出现人力资源配置不足、护理质量低等问题，不仅影响了患者的治疗及预后，也阻碍了护理自身的发展。为改善国内护理人员配置的现况，本文通过介绍芬兰护理资源配置RAFAELA系统，以及尚存在需要完善之处进行综述，旨在为国内护理人力资源的配置提供新的概念进行参考和借鉴，以期能促进国内护理人力资源优化配置的完善和发展。

简介：摘要：[研究目的] 对广东省护理人力资源配置公平性进行分析。[研究方法] 文章综合运用基尼系数、泰尔指数和护理资源密度指数等相关指标，从人口、地理、经济三个方面，测量护理人力资源配置的公平性，并分析不公平来源。[研究结果] (1) 广东省各地市护理人力配置存在区域性差异；(2) 经济实力对各地级市护理人力资源配置公平性差异影响显著。[研究结论] 政府必须改变传统单一“人向型”的护理人力配置模式，提高护理人力资源地理覆盖率。

简介：【摘要】：我国经济地位逐渐上升，人们生活水平逐渐提升，就医需求越来越大，我国针对这一问题提出多项医疗改革措施，为我国医疗行业解决很多问题。在医疗行业不断发展过程中，医疗卫生资源是重要组成部分，人们对医疗卫生方面的关注度越来越高，医疗卫生资源是一种有限社会公共资源，其资源配置问题成为社会难题，本文主要根据医疗卫生资源配置现状，针对医疗卫生资源配置存在财政支出不足、技术水平落后和缺乏专业人才等问题进行分析，提出财政政策改革、提高技术水平和充分调动人力资源等措施，旨在提高医疗服务水平，提升人们社会服务体验度。

简介：摘要目的调查山西某县按照中国-盖茨农村基本卫生保健服务项目路径提供服务所需资源的配置情况，为进一步开展慢性病管理提供信息。方法2019年7—8月，采用问卷调查法，评估山西省某县农村地区的县级、乡镇级和村级医疗机构，在高血压和糖尿病健康管理服务中人员、设备、药品的配置情况。结果共有1家县医院、10家乡镇卫生院和101家村级卫生室参与调查。参与项目服务人员方面，9家乡镇级医疗机构具备提供确诊、干预方案制定和随访随诊的人员，仅1家具备年度评估人员；村级医疗机构基本不具备确诊、干预方案制定和年度评估环节能力人员。技术设备配置方面，县级、乡镇级和村级医疗机构普遍缺乏糖尿病评估设备，糖尿病评估必选设备配置分别为80.0%、79.0%和37.8%，村级卫生室欠缺高血压评估设备，且无糖尿病确诊设备。结论山西省某县农村地区慢性病管理人员、设备和药品配置在县、乡、村之间不平衡，应通过有效合理利用资源，提高慢性病管理服务质量。

简介：摘要目的调查湖北省神经外科医疗资源配置的基本情况，从而探讨神经外科医疗资源的分布特点及存在的问题。方法在湖北省神经外科医疗质量控制中心的框架下，以问卷调查和访谈相结合的形式，对湖北省241家卫生医疗机构中开展神经外科工作的基本情况进行调查统计，收集医院建设、人才培养、学科建设等相应指标的数据，进行汇总、整理和横断面分析研究。调查时间为2019年9—11月。结果湖北省241家卫生医疗机构中，有195家(80.91%)医院设立神经外科，其中三级医院87家(44.62%)，二级医院108家(55.38%)。湖北省共有神经外科编制床位10 209张，其中普通床位8 710张(85.32%)，重症监护室(ICU)床位1 499张(14.68%)；共有50个神经外科专科ICU 。武汉市神经外科专科床位数最多，为2 651张(25.97%)。湖北省共有神经外科医生1 697人，护士3 725人；武汉市拥有神经外科医生507人(29.88%)，专科护士1 126人(30.23%)。湖北省有1个国家级重点专科(位于武汉市)，6个博士学位培养基地，5个博士后流动站，博士学位培养基地和博士后流动站主要分布于重点高校的附属医院及军区总医院，且均在武汉市。结论湖北省神经外科总体医疗资源丰富，优质资源主要集中于武汉市等大城市，个别城市神经外科发展滞后。

简介：摘要目的调查湖北省神经外科医疗资源配置的基本情况，从而探讨神经外科医疗资源的分布特点及存在的问题。方法在湖北省神经外科医疗质量控制中心的框架下，以问卷调查和访谈相结合的形式，对湖北省241家卫生医疗机构中开展神经外科工作的基本情况进行调查统计，收集医院建设、人才培养、学科建设等相应指标的数据，进行汇总、整理和横断面分析研究。调查时间为2019年9—11月。结果湖北省241家卫生医疗机构中，有195家(80.91%)医院设立神经外科，其中三级医院87家(44.62%)，二级医院108家(55.38%)。湖北省共有神经外科编制床位10 209张，其中普通床位8 710张(85.32%)，重症监护室(ICU)床位1 499张(14.68%)；共有50个神经外科专科ICU 。武汉市神经外科专科床位数最多，为2 651张(25.97%)。湖北省共有神经外科医生1 697人，护士3 725人；武汉市拥有神经外科医生507人(29.88%)，专科护士1 126人(30.23%)。湖北省有1个国家级重点专科(位于武汉市)，6个博士学位培养基地，5个博士后流动站，博士学位培养基地和博士后流动站主要分布于重点高校的附属医院及军区总医院，且均在武汉市。结论湖北省神经外科总体医疗资源丰富，优质资源主要集中于武汉市等大城市，个别城市神经外科发展滞后。

简介：【摘 要】目的：近年来，伴随我国经济的飞速发展，医院面临前所未有的挑战和压力，市场竞争日渐激烈。为满足新医改发展要求，优化其人力资源配置势在必行。本文将主要围绕我国某医院人力资源配置中存在的主要问题展开分析，并提供具体优化对策以供参考。旨在提高医院核心竞争力，实现可持续发展。

简介：摘要目的分析上海市老年人社区卫生资源配置的公平性。方法将上海市各行政区划分为中心城区、城郊区、浦东新区以及崇明区四个区域板块，以上海市116所社区卫生服务中心为研究对象，基于社区卫生人力资源和财政投入，采用基尼系数和泰尔指数，从服务人口和地理维度分析上海市社区卫生资源配置的公平性。结果上海市社区在岗卫生技术人员和总财政补偿基于服务老年人口维度的基尼系数为0.116和0.251，基于地理维度的基尼系数为0.483和0.329。泰尔指数分析结果与基尼系数基本一致，卫生人力资源配置公平性略优于财政投入，卫生资源配置人口公平性优于地理公平性，区域之间差异是基于地理因素的老年人社区卫生资源配置公平性差异的主要因素（71.47%~86.71%），区域内部差异是基于老年人口的社区卫生资源配置公平性差异的主要来源（52.52%~89.44%）。结论上海市老年人社区卫生资源配置结构总体较为公平，但是人口公平与地理公平、区域板块之间与区域板块内部的差异仍不可忽视。

简介：摘要：人力资源是医院重要的战略资源，护理人力资源是医院人力资源的重要组成部分。护理人力资源的合理配置、开发和利用是保证护理可持续发展的重要因素，对提高整个健康人体系统的利用效率具有重要作用。基于此，本文分析了护理人力资源配置中存在的问题及原因，并提出了优化护理人力资源配置的对策。

简介：摘要：随着人文素质教改工作的推进，高等护理教育教学工作模式也发生了相应的改变，从以往对护生专业技能的重视，到如今对学生专业技能和人文素养等方面的综合素质的重视，使我国高等护理教育的整体水平得到提高。本文将对人文素质教改在高等护理教育中的意义进行分析，并探究人文素质教改在高等教育中的发展对策。

简介：【摘要】目的：评价在ICU护理资源配置中应用重症监护护理评分系统的使用效果。方法：选择我院2020年5月至2021年5月期间接诊的62例ICU患者，根据随机数字表法分组，对照组（n=31）给予常规护理，观察组（n=31）给予重症监护护理评分系统，将两组ICU患者护理效果进行比较。结果：观察组不良情况（包含压疮、非计划拔管、感染）发生率（3.23%）低于对照组（19.35%），（P＜0.05）。观察组护理质量评分（94.23±2.05）分、护理满意度评分（95.63±1.56）分高于对照组（87.56±6.25）分、（88.75±2.54）分，观察组入住ICU时间（5.31±1.28）天短于对照组（9.25±2.05）天，住院费用（2.05±0.52）万元低于对照组（3.43±0.79）万元，（P＜0.05）。结论：ICU护理资源配置中应用重症监护护理评分系统可以降低患者不良反应发生率，提升护理质量和满意度，值得推广。

简介：摘要目的结合急诊病房专科特点，探索急诊病房不同区域护理工作负荷与人力资源的关系，评价基于护理工作负荷的人力资源配置方法的效果。方法以医院信息系统医嘱平台为基础，调取2019年6月至12月急诊病房不同区域护理工作负荷项目，运用德尔菲法，由10名专家通过2轮问卷调查确立纳入护理项目指标，用负荷权重法确立护理项目权重，形成科室护理工作负荷计算公式，进行人力资源配置优化。比较实施前后急诊病房护理质量、不良事件发生率、医护及患者满意度。结果抢救室与观察室护理级别类（Z=8.571，P=0.010）、抢救类（Z=9.825，P=0.010）、治疗类（Z=10.182，P=0.014）、呼吸支持类（Z=6.000，P=0.019）护理单元工作当量比较差异均有统计学意义，观察室患者的护理工作量均低于抢救室。实施人力资源调整措施前、后半年科室上报的护理不良事件发生率由0.63‰（12/18 864）下降至0.10‰（2/19 805）（χ2=4.183，P=0.002），调整后医护人员及患者的总满意度及满意度评分均较调整前明显提高（均P＜0.001）。结论急诊病房不同护理区域在患者病情严重程度和护理工作量方面存在差异，尤其抢救室与观察室，人员配备应基于多种因素进行配比。基于科室护理工作负荷测算标准的护理人力资源配置优化方法可提高护理质量，减少不良事件发生，提高满意度，为三级医院急诊病房人力资源配置提供参考与借鉴。

简介：【摘要】目的:探讨重症监护护理评分系统在RICU护理人力资源配置中的应用。方法：选择2019年7月-2020年7月我院呼吸重症监护室收治的患者134例作为对象，随机分为对照组（n=67例）和观察组（n=67例）。对照组给予常规护理模式，观察组在对照组的基础上介入重症监护护理评分系统，经过护理后对比两组患者的护理满意度以及各项指标评分。结果：观察组总护理满意为98.51%明显高于对照组总护理满意度83.58%（P

简介：摘要：目的探讨县级公立医院人力资源配置方法。方法以静态、动态测算医院人力资源配置并进行分析对比。结果两种测算方式均能较好指导人力资源调配，具有一定前瞻性和适用性。结论运用静态、动态法预测人力资源配置，具有灵活优化人才结构，实现人力资源高效利用。