简介：本文主要针对环境收益、环境效益以及环境绩效三个与环境收益会计紧密相关概念做了详细的辨析，旨在消除相似概念的模糊性，为企业环境收益会计的进一步研究打下基础。

简介：自从中共中央办公厅、国务院办公厅（以下简称两办）颁布《县级以下党政领导干部任期经济责任审计暂行规定》（以下简称暂行规定）以来，经济责任审计得到迅猛的发展，经济责任审计为加强对党政领导干部的管理和监督，促进领导干部勤政廉政，全面履行职责起到了越来越重要的作用。

简介：摘要事业单位如何更好地建立与自己将来的发展方向、发展目标、发展策略及自己的文化内涵等相适应的绩效考核系统，是事业单位亟待解决的重要问题。对员工的绩效进行科学而有效的考核是事业单位管理者所面临的一个重要问题。

简介：对于数学概念的学习，现在有一种时尚的说法叫做“淡化概念”。所谓“淡化概念“，是指同学们在学习数学概念时不必按照课本一字一句地去死记硬背(现实学习中确实发现有少数同学在背诵诸如什么叫有理数、什么叫三角形之类的现象)．但对概念的理解是必需的．否则无法作出判断和选择．综观2003年和2004年全国各地的中考教学试题，就有不少关于概念的选择题与填空题出现.

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简介：在室内设计中设计概念即是设计思维的演变过程也是设计得出所能表达概念的结果,形象和方法运用到室内设计领中进行对原有材料进行分析的思考方法,图例比较的方法对空间进行分析

简介：学习数学时，人们总喜欢以日常生活中熟悉的概念作比喻，帮助形成数学概念．在学直线公理“过两点有且只有一条直线”时，有位老师联系这样一个例子：几年前，在《西安大追捕》这部电视剧中，一个血债累累的杀人犯为逃避警方的追捕，躲在贩毒同伙家的阳台上试枪，准备杀害追捕他的警察。

简介：绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分，然而，绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分。不少企业的管理者甚至在绩效评估开展很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作方法，这造成了许多不必要的管理矛盾，因此企业一定要科学合理地进行绩效评估。

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简介：本文在解读管理大师彼得·德鲁克绩效管理理论的基础上，阐述了绩效管理和绩效考核的基本原理和方法，对公司进一步完善绩效考评标准体系提出了建议。绩效管理是人力资源管理管理系统六个模块的第四个模块，前三个模块是人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发。在前三个模块的基础上，

简介：<正>前面我们已经讲了思维的基本规律,从这一章开始,就要具体研究思维的形式.思维的形式是概念、判断、推理.现在先讲概念.研究概念的目的,就是要使我们在认识事物和表达思想中做到概念明确.一、什么叫概念概念是人们进行思维活动时所离不开的思维的最基本的单位.任何事物,它们之间总有某些相同的地方和区别的地方.这种相同的地方和不同的地方统称为事物的属性.在事物的许多属性中,有些只是某一类事物所特有而为其他事物所没有的,这种属性可把某一类事物与其它事物区别开来,叫做本质属性.所谓概念,就是客观事物的本质属性在人们头脑中的反映.例如:

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简介：摘要随着认知心理学的发展，概念教学有了新的变化，从单一表征到多元表征，从突出强调概念本质到与寻求意义并重。本文以“倍的认识”这一典型概念学习课为例，从拓展结构、联系对比、多元表征和渗透函数等方面出发，让学生感知、认识“倍”的概念本原（指概念中最根本、最重要的部分），理解并掌握概念实质，以此为小学数学教师的教学实践提供理论借鉴。

简介：《概念传奇——从平凡到卓越的品牌策略》由快消品行业资深品牌经理人任立先生倾力所著。该书中,任立先生首次披露了五谷道场品牌的创始和策划的心路历程,揭秘其概念制胜的秘诀及由盛而衰的真相。同时,提出"概念划痕&品牌记忆"之"螃蟹模型"品牌战略运营体系、

简介：所谓概念营销，就是企业将产品（服务）的特点和消费者的需求紧密融合，通过推出一个特定概念，向消费大众传播商品所包含的时尚观念、文化情愫、科学技术知识及其对人们生活的影响，从而获得消费者认可，引起他们的共鸣进而萌发对产品需求的行为。它以推出一个概念为突破口，打开一片市场，使企业从“生产消费者所喜欢的”，转变为“使消费者喜欢我所生产的”，从市场应对型营销转向市场创造型营销，是对传统营销策略的一种突破。当今市场竞争日益激烈，探索新的营销策略是企业必然的选择。因为进入９０年代后期，我国市场逐渐由卖方转向买方，这无疑给企业惯用的营销思维带来巨大的冲击。在众多的营销创新实践中，概念营销脱颖而出成为新时代企

简介：绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效的实施，而绩效评估的依据也来自于绩效实施的过程中，所以绩效实施是一个重要的中间过程，这个过程做得怎么样，将直接影响着绩效管理的成败。如果绩效实施不力，也会造成企业绩效管理的“软肋”。

简介：本文从人力资源管理的绩效管理入手,分析了绩效沟通的必要性、持续性和有效性,进而探讨了如何通过沟通促进绩效管理的实现。

简介：绩效反馈面谈是绩效评估中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效评估的本身。绩效评估的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有绩效反馈的结果就根本谈不上使用。没有反馈的绩效评估也起不到任何作用。

简介：绩效考核是一种自上而下的量化考评方法。具体的是每月或每年度由人事部门下发表格，直接主管填写诸如《员工工作绩效考核成绩表》或《管、技人员工作绩效考核成绩表》，对下属进行考评，把员工分成一、二、三等，为企业的奖惩提供依据。从实践来看，管理设计与实际运行存在差距，也往往被通俗地称为“两层皮现象”。这种量化的考核办法在企业出现了很多的尴尬，完全没有起到鼓励、激励、引导的作用。

简介：摘要：对绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，对企业实现激励约束机制的可持续发展起着显著的支持作用，但在具体实践中，绩效管理工具和方法不完善、绩效工资分配导向作用不明显、直线经理管理流于形式成为绩效管理瓶颈。通过认领承包指标、员工业绩与组织指标挂钩的方式，构建有效的“工分计酬”绩效管理模式，生产班组“大锅饭”分配方式得以改变，干部员工工作积极性得到提高，内生动力得以激发，有效地促进企业人才素质提升。