简介：摘要：随着工业时代到信息时代的演变，如何激发员工自发地表达出他们的创造性想法和改善组织的提议就成为了每个管理者破除障碍的第一道难关。本研究旨在探讨职场善意妒忌对员工建言行为的影响，并考察工作投入在其中的中介作用。

简介：摘要：在当前的社会、经济和市场的背景下，企业急需在激烈的市场竞争中保证足够的优势，以此来创造更多的效益。员工的需求变得更加多元化、需要更加舒适的工作环境氛围以及工作体验。至此，企业可以通过建立优秀的雇主品牌来进行解决，一方面优秀的雇主品牌为员工提供更高水平的工作、生活保障，强化员工对组织的归属感与责任感。另一方面，雇主品牌能有效的促进员工的组织公民行为，例如建言行为、创新行为等。有利于企业或组织保持高水平的创新能力与组织活力。因此，本研究探讨企业雇主品牌能否通过工作嵌入来刺激员工产生更多的建言行为，员工的自我效能感能否对其的建言行为产生正向影响。以此，为企业管理提供一个可供参考的建议。

简介：日益激烈的全球竞争,日新月异的技术改革和错综复杂的商业环境导致企业发展变得愈发艰难,企业想继续发展和保持市场竞争力,就必须不断地改善和优化组织内部缺陷和问题,进行技术的改革和战略的创新。在一个组织中,员工是组织的绩效创造者和工作任务的实施者,因此员工的建言行为,对组织创新和提升绩效有很大帮助。但是在中国的儒家文化背景下,员工往往由于＂面子＂或者＂人情＂,压抑了自己建言的行为或者想法,使员工建言行为在中国一直发展不是特别顺利。企业中,领导在组织管理中占有重地位,更是员工建言的对象,领导过于独断和严苛,会导致员工不敢和不愿意建言。领导平易近人,乐于接受员工建议的话,也会促进员工积极提出自己的看法。所以领导风格的对员工建言行为的影响可以说是显著的。于是,本文着重探讨了领导风格中的变革型领导风格对员工建言行为的影响,对相关研究做出了分析与归纳,并对将来的研究作出了展望。

简介：摘要本文旨在通过对家长式领导与企业员工建言行为之间关系的论述，为家长式领导的应用提出理论性分析，促进企业员工的建言行为，为企业健康发展打下坚实基础。

简介：摘要：企业的发展是离不开员工的，员工作为企业重要的构成体，也是企业发展的推动者。员工在工作中能发现企业管理中存在的问题，对企业管理出现的问题往往有自己独到的观点和看法，但因某些因素的影响限制了这种员工建言行为，因此本文引入员工职场孤独感、工作倦怠与参与型领导三个变量来探讨对员工建言行为的影响机制，并提出相关的建议。

简介：基于消极领导角度,研究了领导辱虐管理对员工建言行为的重要影响,同时基于自我决定理论和资源保存理论,深入分析了二元工作激情在领导辱虐管理与员工建言行为关系中所起的中介作用。研究结果表明,领导辱虐管理对员工建言行为有显著负向影响,而员工和谐工作激情、强迫工作激情在领导辱虐管理与员工建言行为的关系中起着部分中介作用,即辱虐管理会负向影响员工和谐工作激情,正向影响强迫工作激情,继而均会减少员工的建言行为。

简介：为了探讨家长式领导影响员工建言行为的内在作用机制．在三个时间节点上对176名企业员工进行问卷调查，采用层次回归分析和Bootstrap技术进行检验的结果表明：（1）家长式领导对员工的建言行为有显著地影响；（2）德行领导通过领导-成员交换的部分中介效应影响员工的抑制性建言行为；（3）德行领导通过领导一成员交换的完全中介效应影响员工的促进性建言行为。

简介：摘要：以往大多数学者认为妒忌是以敌意为核心的负面情绪，因此只关注妒忌的消极影响。近年来，有学者提出妒忌也会对人们的行为产生积极的影响，这种带来积极影响的妒忌被称为善意妒忌。本文对善意妒忌的相关文献进行了梳理，并从善意妒忌的概念、前因和结果三个方面对相关研究成果进行了综述，以期指出今后的研究方向。

简介：摘要：随着知识信息变更速度逐渐加快，教育管理中，信息爆炸推动的员工建言行为的研究也被日渐重视。 建言行为在教育管理过程中被认为是推动组织创新、提高教育管理绩效的重要途径。在教育管理情景中，与建言行为相关的一类主要领导行为是家长式领导。 家长式领导行为由三个重要维度组成，分别是仁慈、德行和权威，不同维度对建言行为有不同影响。本文从家长式领导风格的三个维度对建言行为的影响进行综合分析，以其为未来的员工建言行为的研究提供一些有用的参考资料。 关键词：家长式领导；建言行为；教育管理 1引言 当今教育管理环境中领导者始终扮演着不可或缺的角色，他们是最重要的贡献者。然而，不同的领导行为风格在教育环境中对下属的管理效果并不一致。Silin（1976）等研究者经过通过一系列的研究，提出了一个具有中国管理特色的领导类型理论—家长式领导，主要包括仁慈、权威以及德行特点的管理风格(郑伯壎等，2000，2003)。 家长式领导是一种东方特有的领导方式，和西方管理方式有明显差别。家长式领导被理解为是一种具有父亲般权威，温和并兼具道德品质的一种管理方式，该模型包含三个有区分的特色维度，分别是权威、仁慈以及德行三个方面（郑伯埙、周丽芳、樊景立，2000）。权威型领导风格在管理过程中能对下属的言行具有约束和管控的作用，让员工更多的表现出顺从、信任和畏惧反应；仁慈型领导风格在组织管理过程中会给与员工更多全面和真诚的照顾，使员工在与领导者的接触中体会到被尊重的感觉，并激发感恩、敬业、勤奋工作等积极反应；德行型领导者可以在管理环境中使员工感到踏实，并能获得足够的安全感，更愿意脚踏实地工作，同时对员工的建言行为有更多积极促进作用。 在管理过程中，建言行为首先是非被动的，是在现有环境基础上由积极工作动机引发的一种行为(Morrison，2011)，其次员工的建言在管理环境中是一种可以积极调动组织内部整体状态的建设性意见，员工的言行举止时刻影响着组织整体的协调程度。Van Dyne所理解的建言首先是一种人与人之间关系的交流，而且是上级与下级之间的交流沟通，建言行为并没有明确的职业界限和管理规定，建言行为不是批判责备，是一种采取建设性的意见，并能促使组织在管理过程中始终保持积极运行的动力。因此，不论在什么条件下，领导者都应该多关注如何引导员工表现出更多的建言行为。 2教育环境中家长式领导对建言行为的影响 在教育管理环境中，不同的领导方式发挥的作用不一致。家长式领导方式对下属的影响，在不同维度上的展现也是有差异的，这里分别从仁慈、德行以及权威三个维度进行分析。 2.1仁慈型领导 郑伯壎（2003）认为仁慈型领导是指领导者在管理环境中，展现出一种具有个人特色的，以关心下属及其家庭成员福利为主的领导特征(郑伯壎等，2000)。凌敏（2015）在研究中发现，这种具有个人特色的仁慈型管理风格下，如果能够提升员工的个人归属感，会对建言行为有促进。郑伯壎（2000）认为仁慈型和德行型领导在管理环境中可以同时对建言行为有正面影响。也有研究发现仁慈型领导可以正向调控员工的利他性行为，管理环境中利他行为越明显，员工的建言行为会有更明显的表现(Akanksha Bedi，2020)。因此，在教育管理环境中，要提高员工建言行为出现的频率，可以激发员工的利他性行为，并激励员工建言。池美娜（2020）在领导—成员两者交换理论的研究过程中，通过主效应和中介效应回归分析法、bootstrap法以及调节效应回归分析法，将仁慈、员工的责任觉知和建言三者进行了组合研究。研究结果表明，领导风格与员工建言之间有倒U关系，同时认为领导者的仁慈程度太高或者太低对建言行为都不利。责任知觉在领导者和成员之间有显著的中介效应，交换关系在双方之间存在调节作用。研究发现，领导和成员的非线性关系可以通过双方交换进一步缓和(池美娜，2020)。 即使都是仁慈型领导，领导者为员工提供的目标、愿景以及工作中的资源条件不一致，建言行为的表现也不一致。但是对不同学者研究结论的总结可以发现，领导者的仁慈特点会对建言行为产生促进作用。

简介：摘要：自疫情大爆发以来，世界经济下行，为了适应新形势下复杂多变的环境，一些企业试图通过改革和创新来谋求更好的发展。这不仅需要管理者自身的知识技能，还需要员工参与进来，为组织出谋献策。可见，如何激励员工建言，让大家出自内心的为促进组织发展发表意见，成为企业需要解决的问题。本研究通过实证分析验证了和谐型激情对员工建言行为有积极正向影响；和谐型激情对主管支持感有积极正向影响；主管支持感对员工建言行为有积极正向影响，并在和谐型激情与员工建言行为之间有中介作用；责任知觉在和谐型激情对主管支持感的关系中起到调节作用。

简介：员工建言日益成为组织创新和变革的推动力,在学术界它也引起了广泛关注.以往研究多从社会交换的视角来探索建言的发生机制,而从社会认知的视角的研究则较为缺乏,本研究将弥补该不足.采用问卷调查法,从苏南地区企业单位选取368份有效配对样本,研究探索了员工的工作投入对其建言行为的影响机制,及认知灵活性和权力动机的调节作用.结果表明,工作投入对建言行为具有显著的正向影响,建言效能感在其中起着中介作用;认知灵活性正向调节工作投入与建言效能感之间的关系,权力动机负向调节建言效能感对工作投入和建言行为的中介作用.文章最后讨论了研究存在的局限,并对建言行为的未来研究做了展望.

简介：摘要：随着企业间竞争变得更加残酷，拥有并留住每个优秀员工是每个组织和企业都要考虑的方面。只有员工在企业感受到认同，才会更多的为企业着想，提出建议。本文将主动性人格作调节，将组织认同作为前因变量，来讨论组织认同对建言行为变量的影响。本研究将心理资本作为为中介，同时将员工主动性人格作为调节。

简介：目的调查护士长谦卑型领导行为与护士建言行为的现状,分析两者间的相关性。方法于2017年10-11月采用方便抽样的方法,选取武汉市江夏区第一人民医院260名临床护士为研究对象,采用一般资料调查表、谦卑型领导量表、建言行为量表进行问卷调查。结果护士长谦卑型领导行为量表总均分为(3.13±0.37)分,护士建言行为总均分为(5.36±0.67)分,均处于中等偏上水平;且护士长谦卑型领导行为与护士建言行为呈显著正相关(P<0.05)。结论护士长可通过培养谦卑型领导的领袖特质,有效提升护士建言行为。

简介：摘要：本研究的主要目的是探究家长式领导对员工工作交底行为的影响，并考虑心理安全感和组织信任作为中介变量在其中的作用，同时探讨差错管理氛围的在心理安全感对员工工作交底和组织信任对员工工作交底的调节效应。在问卷设计中，我们采用了国内外成熟的量表，并结合研究实际性，确保了数据的可信度和有效性。随后，我们采用了一系列严谨的数据分析方法，按照相关的统计理论步骤，对研究模型和假设进行了验证和检验。

简介：摘要建筑工程项目施工周期长，劳动密集且作业环节多，项目的组织管理有较大难度，工人施工过程中出现差错的概率很大，这些差错有时会导致安全事故。为与那些故意触犯工作规则的行为相区分，差错被定义为“由于个体缺乏相关知识技能，或情境信息反馈不足，导致的与预期结果无意识的偏离”。鉴于此，本文对工程现场差错管理氛围对现场人员安全行为影响进行了分析探讨，仅供参考。

简介：我国正在处在一个激烈和快速的社会转型期，社会节奏加快、组织外部环境复杂、组织变革频繁和巨大的生存竞争压力，导致众多员工普遍承受着巨大的工作压力。不仅如此，许多企业还存在野蛮管理，粗鲁、谩骂、恐吓员工的情况。许多企业中的员工承受着巨大的心理压力，

简介：摘要：本研究深入剖析了职场中情绪勒索对员工工作行为的影响，特别是关注了工作疏离感在其中的桥梁作用。我们选择了一家大型电力公司作为研究样本，通过对员工的广泛调查和深入访谈，收集了大量真实有效的数据。

简介：摘要：随着互联网技术的发展，工作和生活的界限日益模糊，员工工作时间盗用行为逐渐成为组织管理中的挑战。本研究从工作场所游戏化的角度出发，分析其对员工时间盗用行为的负向影响，并提出职场乐趣在二者之间起中介作用的假设。研究发现，当工作任务以游戏化的方式呈现时，员工在工作中会体验到更高的乐趣和满足感，从而减少时间盗用行为。同时，职场乐趣作为一种积极资源，能够进一步提升员工的工作投入度和积极情绪，促使他们更加专注于工作内容，减少闲散与怠工的现象。综上，本研究不仅扩展了时间盗用行为的理论研究视角，也为企业在管理实践中通过游戏化和职场乐趣的提升，改善员工行为提供了有价值的参考。

简介：语言行为是交际的主导因素，非语言行为是语言行为的重要辅助手段。跨文化交际中，保持两者的和谐一致是交际双方都应遵循的原则。文章拟在非语言交际行为及其与语言交际行为之关系论述的基础上，阐述两者之间相互冲突的一面，并对于如何避免冲突、保持两者间的和谐进行深入的探讨和分析。

简介：鉴于个体感知到的差错反感文化影响员工创新行为,因此,通过建立差错反感文化、创新自我效能感、工作嵌入感和员工创新行为的理论模型来进行分析研究。研究结果表明,个体感知到的差错反感文化负向影响员工创新行为;创新自我效能感和工作嵌入感正向影响员工创新行为;个体感知到的差错反感文化完全通过创新自我效能和工作嵌入感的中介作用对员工创新行为发挥负向影响,且个体感知到的差错反感文化还会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为。