水利施工企业绩效考核存在的问题及对策探析

水利施工企业绩效考核存在的问题及对策探析

周长峰1刘静2

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1．东平湖管理局山东省泰安市272100

2．梁山龙腾黄河水利工程维修养护有限公司山东省泰安市272100

摘要：随着经济的发展，推动了各个行业的发展壮大，水利行业也有了很好的发展前景。相对于其他行业来说，水利企业内部的岗位种类数量较多，人员管理具有较大难度，许多人力资源管理方面的问题都会对企业的发展造成不同程度的影响。本文就对水利施工企业绩效考核存在相关问题及解决对策进行探讨和分析。

关键词：水利施工企业；绩效考核；问题及对策

引言

绩效考核是对员工工作表现结果的一种评判，企业管理者根据员工绩效考核的结果，实行差异化对待。目前，对于绩效考核有两种不同的看法，一种看法认为，绩效考核注重的是结果，企业应该根据员工为企业带来的最终效益来决定奖励或者惩罚的标准。还有一种看法认为，绩效考核注重的是过程中，企业在制定奖惩标准时，应该根据在日常工作过程中的表现来判断员工是否得到相应的奖励或者惩罚，因为很多结果是无法把控的，而工作过程中的表现具有很好的稳定性，通过员工表现进行绩效考核更加科学合理。

1绩效考核含义

绩效考核主要是指对企业当中各个员工本职工作，以及升职潜力，依据企业的绩效考核标准，进行科学有效的定量考察。这就将员工对于企业的当下贡献和潜在贡献可能进行了量化，使得员工对于企业的价值能够用数字进行对比。通过将结果反馈给员工，员工可以对自己的业务能力和努力有一个更加直观的印象。绩效考核实际就是对员工平时工作评定后得到的“成绩”，这给予员工中后进者以压力，先进者以激励，同时能够让企业对员工工作能力和工作态度有一个更加直观的认识，即绩效考核并非单纯为了数字结果，更多的是为了激励员工，并且让企业更好地认识员工。

2水利施工企业绩效考核存在问题

2.1考核制度不健全

高层次的管理工作在实际计划执行中总会掺杂一些人情世故的因素，特别像是水利企业这种特殊性的企业，管理制度虽然已经建立，但是由于某些关系使得制度因人而异，责任意识缺乏。另外水利企业岗位部门较多，工作内容复杂，所以有些部门根据各部门情况制定制度，这样使得整体企业管理不够统一，无法有效实施绩效考核。在考核制度中，具体的内容形式比较单一，制度太过于死板缺乏灵活性，有些考核指标和条件看似诱惑力很大，但实际上形同虚设，并没有落实到位，未能发挥出建立考核制度的价值。

2.2考核缺乏实时性

水利企业的绩效考核当中，不仅出现考核体系不健全的问题，而且还存在考核缺乏实时性的问题，这使得考核成果的评估就会受到不同程度的影响，难以达到既定的目的。另外，很多企业的绩效考核都是为了应付上级部门的考察，因此这种考核的实际效果无法真正发挥出来。

2.3考核方法落后

绩效考核方法是不是合适将会对绩效考结果产生很大的影响，一旦选择的考核方法不当，就会出现绩效考核结果不真实的情况，产生绩效考核风险。目前，不少企业在绩效考核方法层面比较落后，具体来说就是考核方法以定性考核、强制分布为主，更多的就是部门主管依据自己对下属的印象进行打分，可以说这样的考核方法信度较差，难以全面地把握员工的真实业绩。举例来说，强制实施这一考核方法，就存在“瘸子里面挑将军”的情况，一些业绩本来比较差的员工，因为没有更差的员工，居然会被考核为优秀，这样的考核结果显然与真实情况不符，从而会产生考核风险。

3水利施工企业绩效考核完善对策

3.1建立健全绩效考核体系

首先，要为绩效考核制定针对性的、统一的、标准的制度，从而使得企业员工的工作方式以及工作模式都能够得到具体的评定；另外，考核的过程中应该尽可能保证客观性以及公平性，这对于员工工作积极性以及业务能力的提升都具有十分重要的意义。其次，对于那些工作能力不足以及工作当中出现问题的员工要对之进行全面的思想道德教育，从而使得员工的工作方式能够得以改变，进而工作能力能够得以提升。

3.2合理设置考核指标

对于绩效考核指标设置问题：首先，将指标设计与企业战略目标结合。指标的设置更多的应该将目光放在企业的大方向上，充分发挥绩效考核引导作用，而不是仅仅将注意力放在如何给予员工工作的压力，导致员工仅仅为了考核而工作。其次，指标设置应当全面。绩效考核是对员工日常表现进行全面测评，只有全面的测评，测评结果才有意义。同样，根据不同的工作岗位，指标全面的含义是不同的。例如，跑业务的业务员，应当将交际能力、内向外向等进行划分，来看出该业务员对于工作的适应程度。对于坐办公室的工作人员，如绩效考核统计人员，应当对其办公软件的使用能力进行评定，将办公软件使用熟练程度作为指标之一。

3.3优化绩效考核方法

360度绩效考核的考核者应该从水利企业内部及外部各个层面选取，从而就可以避免从某一个单一角度出发做出的观察和判断所产生的片面性，进而可以获取无论在数量上和质量上都更加理想的考评信息，也可以有效避免因个人偏见所产生的错误评判，导致考核成绩中存在不公平的因素。

3.4提高员工的参与度

绩效考核管理是一种管理工具，能够有效帮助管理者统一管理企业，绩效管理制度建立时需要全员参与，每个人都是考核对象，不是说考核制度的建立只是为了方便管理者去管理，企业人员要转变对绩效考核的认识，意识到绩效管理是需要大家共同参与才能体现它存在的意义，发挥应有的价值。由于工作性质和层次的不同，使得高层管理者并不能充分了解员工的实际工作情况，在考核评价中具有很大的盲目性，而员工作为绩效考核的重要目标，其自身先要参与制度的建立，包括对每个人的评价，可以实行不记名投票，每个人记录在日常工作中管理能力突出、工作认真，积极学习的人员，在考核中除了整体表现出的能力，还可以借助不记名形式的记录内容进行考核，保证人才被充分利用，实现人生价值。

3.5合理设置考核周期

对于绩效考核周期设置问题：首先，将考核周期适当放长。更多的将考核融于员工日常工作之中，减少员工压力，给予员工适当自由发挥的空间，不要影响其正常工作。其次，不同的指标设定不同周期。例如，与某一个项目相关的特定指标，应当结合项目预定完成时间设置特定的周期。最后，将对考评结果整理反馈的工作指定工作时间，如指定每季度最后十天为工作时间，负责的工作人员只需专心整理测评结果，避免与日常工作产生相互影响。

3.6注重绩效考核沟通

考核沟通是绩效考核工作顺利推进的润滑剂，对于企业来说需要在开展绩效考核工作过程中完善沟通机制，做到沟通贯穿绩效考核全过程。在绩效考核开始之前，考核方案设计、考核目标确定、考核内容选择等方面，都需要与员工进行沟通，从而让员工更好地了解、认同考核方案。在绩效考核结果出台之后，要有反馈沟通渠道，允许员工对绩效考核结果提出质疑，考核委员会要组织人员进行调查，如果发现考核结果确实失真，就要及时进行结果调整，确保考核结果更加精准。

结语

总之，随着社会的不断发展和进步，水利企业绩效考核的重要性日益凸显，因此相关部门应该在此基础上对之进行引导，从而使得企业能够在制定适合自身的绩效考核模式的基础上为绩效考核工作的顺利实施提供基础。在这样的模式下，水利企业在发展中出现的问题才会得到摒弃，进而才能实现自身的正常、有序运行，最终实现自身的长远发展。

参考文献：

［1］何小彤.企业绩效考核的风险及策略研究［J］.企业改革与管理，2017（10）.

［2］雷斌.企业绩效考核中的风险与对策分析［J］.人力资源管理，2016（6）.

［3］王春玲.企业绩效考核的风险与对策研究［J］.东方企业文化，2015（3）.