油田企业劳动用工管理探索与实践

油田企业劳动用工管理探索与实践

李坤华

中国石油化工股份有限公司中原油田分公司人力资源处河南濮阳457001

摘要：由于历史原因，大多数企业存在着用工成分复杂，积累矛盾较多，管理难度较大等问题。《劳动合同法》颁布实施后企业如何实现平稳接轨，笔者根据对部分企业调查分析，提出了相应的解决方案。

关键词：劳务用工；合同管理；原因分析；解决对策

一、存在的主要问题

（一）多元用工问题突出

当前多数企业处于“一企多制”的用工状态。劳动用工队伍中既有直接与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工，又有通过劳务公司派遣的劳务工，还有部分大企业为照顾职工子女就业而批量安置的“子女工”以及部分基层单位自行使用的“临时工”。这些人员一般采取混岗形式管理，人为的形成了不同身份、不同劳动关系主体的人员在同一岗位工作，但因工资报酬的发放渠道和标准各不相同，造成各不同用工群体间相互攀比。尤其是部分基层单位自行招用的所谓“临时工”群体，有的跟随单位参加岗位劳动已达多年，形成事实劳动关系，但未能按照劳动法律法规规定办理签订劳动合同和缴纳社会保险等手续，随着时间的推移和使用年限的延长，或在《劳动合同法》正式实施后将成为影响企业劳动用工依法规范的重大难题。

（二）劳动关系管理不善

一是“有关系不劳动”人群问题凸显。前些年，为调整队伍结构和减员增效，部分企业曾经开展了内部退养工作，内部退养职工因未达到法定退休年龄，在办理离岗休养手续后，实际上仍与企业保留着劳动关系，但在管理上除单位按时发放生活费外，退养职工实质上不再接受原单位任何管理，部分人员已在社会从事其他工作。

二是内部劳动关系管理不够规范。由于部分单位管理松散，造成部分职工形成“两不找”的长期挂靠现象，这部分人员与企业签订劳动合同，保留着劳动关系，却在其他单位工作或自行组织经营机构从事生产经营活动，一旦在外发生伤残或其他问题，保留劳动关系的企业将难以摆脱管理责任，此类问题许多单位已有过教训。

（三）劳动合同管理与实际应用脱节

一是劳动合同管理模式有待改进。《劳动合同法》实施后，各企业目前相对静态的劳动合同管理将向动态管理模式转变。现行劳动合同虽然对企业和职工双方的权利义务进行了约定，但与《劳动合同法》规定相比，存在着条款过粗，约束力较弱，动态管理程序欠缺等问题，不能很好地贯穿于员工管理的细节，容易引发劳动纠纷。

二是单位内部管理制度亟需加强。规章制度是保证生产经营秩序的各种适用于单位内部的规则，劳动规章制度是规范相关劳动关系的建立、运行的规则，既保障劳动者享有在用人单位的各项劳动权利，也制约和规范劳动者在工作场所的行为，也是支撑劳动合同制度运行的重要依托。《劳动合同法》要求用人单位依照国家法律法规，建立健全企业内部规章制度，包括工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、福利保险以及职工奖惩等制度。据调查，部分单位现行的内部劳动用工管理制度虽然涉及面较宽，形式和内容规定较多，但具体操作性不强。

二、规范管理工作对策

（一）强化领导人员依法规范用工意识的培养

改善劳动关系管理，首先要从改变管理者意识着手。一是以《劳动合同法》的颁布为契机，在条件许可的情况下，组织所属单位主要领导开展劳动法律法规知识讲座，重点讲解学习《劳动合同法》可能给企业劳动用工管理等方面带来的影响，以及企业应当如何正确应对等问题，将依法规范用工管理的意识植入各级领导的日常管理行为之中，在问题决策和各类事项的处理中形成自觉依法规范的良好习惯。二是重点提高基层管理人员和人力资源系统工作人员依法处理实际问题的能力，结合单位实际，通过对以往管理中发生的劳动纠纷和问题分析，指导基层管理者掌握正确的方法和辨别是非、处理实际问题的能力，为领导决策提供正确的参考意见。

（二）尽快规范劳动用工行为，

国家劳动法律法规体系已较为完善，劳动关系双方主体地位已经明确，劳动用工关系日趋明晰，各企业所需人员应通过规范途径进行招收使用。对现有使用的劳务工以及所谓“临时工”等应利用现有政策及时规范。区分不同岗位需要，按照《劳动合同法》规定规范现有用工的劳动关系；对部分社会化程度高的非核心简单工作量，可采取业务外包方式整体发包，借助社会资源完成企业非核心业务。

（三）强化内部人员管理

企业对所使用员工负有管理和教育的义务，使用的各类用工均应按照单位规章制度进行规范管理。各单位应增强政策执行能力，对各类长期离岗、久假不归等人员必须及时规范处理，对各类违反生产经营规定和内外勾结危害企业发展建设的人员应彻底调查，严格按照规定处理，构成犯罪的决不可袒护包庇，通过加强队伍的规范管理，不断提炼和发扬优良的队伍精神，积极营建走正路、做正事、扬正气的积极健康的队伍管理氛围。

（四）探索灵活规范的后备劳动力资源补充模式

企业要发展，对后备劳动力资源就有不断的需求。因多年的用工总量控制政策，部分企业不但对管理、技术人员的需求不断增加，对操作技术型劳动力的更替需求同时增大，只是需求的数量或质量可能不会十分固定或统一。为保障队伍发展和规避用工风险需要，企业应在全面调研和对市场分析的基础上，采取相对灵活的方式，针对不同层次的需求情况，确定后备劳动力资源的补充机制和生产运行的合作保障机制，摆脱工作量对用工的禁锢。一方面，针对外闯市场的专业化公司对一线操作技术型人才的需求，可在企业内部通过整合企业整体资源进行合理配置，减少资源的多重储备，从而尽最大限度的销减外雇人员。另一方面，针对生产或经营队伍特性，对部分辅助性、相对较为独立的、单一的服务性业务，可发展若干个合作对象，并建立较为稳定的合作关系，形成相辅相成的合作网络，建立相应的合作对象信息库，从目前的完全独立型施工向部分依靠社会资源的合作型队伍转变，以工作量发包的形式借助社会力量，从而减少自用工总量。

（六）建立劳动关系协调机制

为保障单位劳动关系的和谐与稳定，可按照“系统调整，逐层处理，网络掌控”的原则，建立单位内部劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集机制，与工会及信访部门结合，建立定期联席会议制度，发挥工会、信访等相关业务部门在劳动关系协调和处理工作中的作用，关口前移，分层负责，形成劳动关系协调网络，建立和健全劳动关系预警协调机制，变被动的接受来访和处理上访为主动下访，通过为员工提供职业咨询、职业心理辅导和灵活多样的思想政治工作等形式，及时分析存在的问题并制定相应的工作措施，了解和平衡员工与企业、员工与员工之间的关系，积极营造团结、上进、健康的劳动用工环境，培养员工依法履约的自觉性，增强员工归属感，指导员工树立依托岗位成才，依靠企业发展的忠诚思想，减少人才的流失。

结论：规范劳务用工管理需要用人单位、劳动者、人民群众、政府部门等共同努力才能起到相应的效果，要在相应的法律法规和规章制度基础上来规范劳动用工管理。从而维护各自的基本利益，这样不仅达到用人单位、劳动者双赢的结果，也有利于促进社会主义和谐社会的稳定发展。

参考文献：

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