浅论独立学院师资队伍的建设

浅论独立学院师资队伍的建设

佘朝兵

佘朝兵

（吉首大学张家界学院，湖南张家界427000）

摘要：纵观当下国内独立学院在师资建设方面，我们可以发现存在的诸多问题，如何更有效的建立一支高素质、高效率、高效益的师资队伍是独立学院获得稳定和较大发展的前提。本文将在加强“双师型”教师队伍建设、创新管理制度，规范激励机制和建立相对稳定的市场人才储备库三个维度进行阐述。

关键词：独立学院；师资队伍；建设

中图分类号：G648.8G515.1G520.1文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）04-0254-02

我国独立学院创办时间比较短，因此在师资队伍建设方面存在比较明显的问题，主要表现为：一是教师总量不足，专任教师处于培养提高期，成长还需要一个过程；二是专任教师存在平均年龄轻、学历低、职称低、高校教学年限短等特点；三是学术氛围比较薄弱，这主要是因为教师教学压力比较大、人才起点的平台比较低造成的。针对我国目前独立学院师资队伍建设中出现的问题，笔者主要从以下几个方面阐述对策。

一、加强“双师型”教师队伍建设

我国独立学院的师资队伍主要有三部分组成：一是母体学校的共享师资，二是由本科毕业生或研究生组成的专任教师，三是外聘教师。教师队伍在职称结构、学历结构和年龄结构上均不是很理想，因此独立学院必须加强人才的引进，强化师资队伍，完善师资队伍结构，加强“双师型”教师队伍建设。

首先，做好师资队伍建设的规划工作。一支好的师资队伍的建设成功离不开建设初期的良好规划。独立学院要根据学院的实际情况和自身发展目标，制定相关师资队伍建设的政策法规并严格加以贯彻执行，这有利于独立学院人才梯度建设、完善师资队伍结构，也有利于独立学院特色学科专业的建设和专业设置经验的积累。值得强调的是在建设规划中，必须秉承“教师为本、人才第一”的理念，建立一支名师荟萃的“双师型”师资队伍。采取超常规的措施，加大优秀人才的引进和培养力度，加快培养和造就学科带头人。

其次，建立结构合理的教师队伍。独立学院在扩大教师总量的同时，要进一步优化结构一是要做到合理调整职称结构比例，在整体上形成一支初、中、高级职称比例合理、充满活力的教师队伍；二是提高学历层次，注意学历的梯度建设，要明确人才引进重点，以重点带动整体，注重不同层次、不同学历的专任教师的引进和培养；三是独立学院要对自身教师队伍的年龄结构进行一个调整，在年龄上要做到老中青相结合，关注青年教师的成长和培养。

第三是营造“双师型”教师队伍的成长环境。一支稳定的，在学历、职称和年龄上都结构合理的教师队伍的建成离不开一个良好的成长环境。建造一个教师成长的理想环境比培养教师更为困难，必须采取切实有效的措施才能做好这项工作：一是强化“教师是学校办学主体”的理念，形成科学的师资队伍管理，充分发挥教师在学科建设、师资队伍建设和学校管理等方面的作用；二是努力创造学院领导及管理人员关心教师、理解和帮助教师的氛围，只有这样才能留住好的教师，使教师产生归属感；三是要改革教师管理体制，通过深化分配制度改革，较大幅度地提高学科带头人和骨干教师的待遇，稳定骨干人才以更好地吸引高层次人才，通过对教师职务进行评聘改革，废除教师职务终身制——这一点在接下来回更加深入的进行阐述。

二、创新管理制度，规范激励机制

独立学院的师资队伍建设必须实现两个转变，即教师培养要从适应高校教学能力的培养向以增强教学科研能力为核心的综合素质的培养的转变；师资队伍建设要从满足日常教学运行的需要向与以学科建设为重点相适应的转变。建立有效工作管理机制，形成有效地管理梯子，加快师资队伍结构的调整的步伐，从而为专任教师队伍逐步成为学校的主导力量打下坚实的基础。

建立科学合理的考核评价体系是实现教师队伍规范管理、促进教师队伍整体素质提高的重要手段。因此，在教学和科研考核中建立科学的教师考核评价体系，依法完善评聘制度、规范和促进用人机制，达到优化教师资源配置的作用。这种评价和评估有助于促进每一个教师的自我发展，有助于确认教师所能从事的任务的多样性，有助于改善绩效，提高学院的教学质量。对于教师管理机制的创新，有助于调动教师的积极性和创造性，使我国独立学院的师资队伍建设发展有了主观上的保证。

激励是高校教师管理的一个核心；高校教师是一个高素质群体，在最基本的需求得到满足后，会更多的去追求自我实现的需要。因此独立学院必须建立一套健全的、符合教师行为规范的制度体系，有利于发挥各类教师的积极性。在物质层面上，对优秀教师进行高额奖励；在精神层面上，通过选拔优秀教师成为骨干教师，学院为其教学科研提供一个良好的工作环境；或通过选送到国内外大学去进修、深造，承担起学科带头人的重任；对有管理潜能的教师提拔到学院管理层加以锻炼，使各类教师切实感受到学院对他们的重视和关心、爱护，激励各类人员的快速成长。

规范激励机制的另一条途径是建立完善动态的聘任制度，依据教师读物的建设发展规划，进行人力策划和预测分析，定期进行教师信息的统计和分析。由于每所学校都有自己独特的定位和办学特色，独立学院要按照自身的定位和办学特色有针对性的选择合适的人才来充实自身的师资队伍。

建立健全激励与压力并存的机制。如果只有激励没有压力，部分教师的惰性就无法克服，教师队伍整体水平的提高就会受到影响，而如果只有压力没有激励则不利于教师队伍的稳定，优秀骨干人才也不易脱颖而出。因此必须对教师施以一定压力。压力机制包括引进竞争机制，明确岗位要求（学历要求、师德要求、基本教学能力和科研能力要求、学术水平要求），列出每位教师基本条件的审核和教学科研基本能力的考核，进行教师的“二次定位”，对不符合高校教师整体素质要求的进行分流、转岗，不断优化队伍结构。在这个过程中既要坚持标准、公开透明，又要严格考核、优胜劣汰，逐步树立起教师骨干层与流动层的动态管理观念。

此外，社会应该形成关心和支持独立学院师资队伍建设的良好氛围。社会舆论应积极地引导民众转变传统思想观念，鼓励企业、个人、基金会等各种社会力量以多种形式资助独立学院的师资队伍建设；注重宣传办学质量好的独立学院和勤奋教学、教学研究能力强的青年专任教师，引导有志青年从事独立学院的教学工作。

三、建立相对稳定的市场人才储备库

不能否认的是，从社会上聘请兼职教师具有诸多益处，一方面可以节约办学成本，另一方面社会上的兼职教师往往实践经验非常丰富，其授课的内容、授课的方式往往能得到学生的认可。因此，目前大多数独立学院都有从社会上聘请兼职教师的实践。

然而，这部分教师因为兼职而带来了很多被动，比如其授课时间无法准确安排，即便安排了也因为其有本职工作而带来很多变数。这必然会影响教学的神圣性、严肃性。如何更好的利用社会资源，充分发挥这些人员的优势，扬长避短是独立学院应该思考的重点。本人认为，核心在于建立相对稳定的人才储备库，具体可以从以下几方面进行拓展。

第一，扩充人数。学院应较早明确哪些课程可以聘请社会兼职老师，比如一些实践性比较强的课程完全可以进入此列，确定后学院当迅速确定至少5—6个对应的教师。这样，学院就有了比较大的灵动选择权，A人员无法确保时学院也可以从其余人选再挑选，对教学的影响不会太大。

第二，尽量与单位、团体合作。与个人合作都必然会因为兼职个人的特殊情况发生变化，而与单位、团体的合作能确保合作的严肃性。对独立学院来说，就把相关矛盾推到了合作单位、团体处。

第三，提升兼职教师的相应福利。由于兼职教师没有基本工资，其收入与工作量直接挂钩，如果学院开出的工资过低，而工作量又不大，社会人士一般都不会应承。而要吸引到优秀的社会人士前来授课，学院就应该拿出具有吸引力的福利待遇。另外，在学院举办相关活动时也应考虑这些兼职教师，能让兼职教师从心理上产生认同感、归属感。

第四，尽量聘请社会成功人士。成功人士相对来说，自我时间非常充裕，只要其答应往往能一以贯之。而心理学显示，很多成功人士是向往大学讲堂的，他们在乎的绝对不是课时费的高低，收入的多少，他们更在乎的是能将自己所学，将自己的人生故事与更多人分享，如果能与这样的人士合作，则独立学院幸矣。

总之，充裕的社会人才储备库对独立学院的发展具有很重要的作用，如果只是为了“临时救火”其最终结果必然大打折扣，如果能建立起完整的、系统的引进系统，将会把这类人才的智力挖掘到最大化。

诚然，关于独立学院教师队伍的建设还有诸多问题值得探讨，但只要我们明确，只有具备一支知识水平高、业务能力强的教师队伍，我国高等教育的大众化才能从质量上得到保证，才能真正实现提高我国国民素质的最终目的。有了这个前提，所有问题都将找到更合适的解决方案。

参考文献：

[1]教育部.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见.中华人民共和国教育部文件.教发[2003]8号

[2]王金瑶，来明敏.独立学院发展的问题及对策.高等工程教育研究.2005

[3]齐鹿坪.独立学院的管理体制问题研究.华中师范大学.2006

[4]王亚歌.独立学院发展问题及对策研究.扬州大学学报.2008