电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究

电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究

王丽娜

（国电克拉玛依发电有限公司新疆克拉玛依834000）

摘要：社会经济的进步带动了我国电力企业的迅速发展，随着电力体制的深入改革，使电力企业在发展的过程中面临着竞争激烈的市场竞争，因此在日益激烈的市场竞争前，电力企业要对人力资源管理方面格外重视，根据实际的情况，构建和完善人力资源管理绩效评价体系。本文对电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善展开探讨研究，以供参考。

关键词：电力人力资源；管理绩效评价；构建及改善

前言

当前，人力资源管理中最重要的一项职能工作就是绩效管理，绩效管理包含的内容也越来越丰富。另外绩效管理也成为了电力企业日常计划当中最不可缺少的一部分。不断增加的竞争压力，促进了电力企业对提高人力资源管理绩效水平的重视，让个人的目标同组织目标能够更加清楚紧密的联系，组织的重构或授权促使企业将任务和责任放给组织基层等等这些，都是电力企业人力资源绩效管理在普及和扩张时会遇到的种种问题。

一、电力企业人力资源管理绩效评价体系构建要点

首先，在从事着本职的工作时，相关工作人员不仅要考虑到自身考核的利益，还要考虑到电力企业的整体效益，因为尽管说每个指标都是相互影响、相互交叉或相互作用的，但是一定要拥有独立内容和独立含义及界定。同时为了保证目标体系完整，必须要注重关注并且了解业务流程。其次，要注意评价体系的可控性。可控性指的是绩效指标不仅要受到被考核部门或者个人可控因素的影响，唯有这样，被指标反映出的绩效才可靠。再从激励及学习角度来看，绩效指标可控性是非常重要的。实际上所有的绩效指标都进行量化不但不现实也没有必要。

二、电力企业人力资源绩效评价体系中存在的问题

2.1电力企业对绩效评价体系的理念存在认识上的偏差

一方面，电力企业在建立绩效评价体系时就存在很多不合理的因素，企业将绩效评价体系的重点放在犯错的员工上，让员工误以为绩效评价体系主要是对员工工作中出现的错误加以惩罚，导致员工对绩效评价体系异常反感，不接纳绩效评价，使得绩效评价体系不能正常运行，不能起到提高企业绩效的目的。另一方面，我国大部分电力企业不重视工作分析，导致企业员工对自己的岗位职责不清楚，不利于开展绩效评价工作，人力资源的各项管理工作中最重要的一个环节就是有效的工作分析，如果缺少必要的工作分析，那么绩效评价体系的合理性就难以保证，就不可能获得准确的评价结果。

2.2绩效评价标准设计不科学

大多数企业的绩效评价标准都缺少科学的根据，缺少一个合理的量化形式和考评标准，只能通过主观的判断得出考评结果，这样的考评结果有失公平，评价标准过于单一，完全不考虑人才之间的差距，都是用一个标准衡量不同阶层或不同岗位的所有员工，考评结果难免出现较大的偏差和模糊性。电力企业绩效评价体系主要在于绩效评估这一环节，主管和员工之间没有良好的沟通，也没有对员工进行绩效评价过程的辅导，更没有对员工存在问题进行深入的分析，使得员工对自己的绩效状况处于被动状态，不知道自己业绩不佳的原因，不知道自己应该达到什么样的水平，不能及时总结不足，使得绩效评价体系不能持续改善。

2.3绩效评价没有反馈，结果没有恰当利用

电力企业绩效评价体系中缺乏可以随时公开的客观资料，主观色彩极浓，评价表格填完之后直接送到人事部归档，而且只是将绩效评价结果作为员工奖金发放的依据，没有多方面的应用，事实上，电力企业可以将绩效评价结果作为员工职业生涯规划和晋升的参考依据，探明某些员工业绩不佳的原因，对其进行相应的专业知识和技能的培训，提高和改善员工的业绩。

三、电力企业人力资源管理绩效评价体系的改善

3.1是对绩效指标恰当的设计

要想成功的实施绩效考核，非常重要的一个基础就是对绩效指标恰当的设计，这样方可以有战略目标分解体系形成。通过构建完整科学的绩效指标体系，方可以层层分解组织战略目标，分解组织目标，在具体的岗位和员工中落实，对绩效责任主体进行明确。通过确立绩效指标，可以促使员工对工作重点进行明确，对绩效产生足够的关注，这样工作的有效性方可以得到提升，也可以促使管理者将管理重点给找出来，实现工作效率和管理水平提升的目的。绩效指标对绩效行为和结果进行了明确，对企业管理的导向进行了明确，以便对员工的绩效行为正确引导。

3.2对能力考核产生足够的重视

一个人既有显性能力，又有隐性能力，要想产生绩效，非常重要的基础就是能力。在电力企业的人力资源管理中，也开始日趋关注能力。因此，在员工考核中，非常重要的一个方面就是能力。通过能力，可以对绩效水平进行有效的预测，借助于关键事件访谈，将个人需求量表以及个人行为量表等工具给充分利用起来，评定员工具备的各项能力，利用构建好的素质模型来对比评定的结果，可以对员工是否胜任岗位工作进行判断。如果仅仅是工作结果考核，那么只能够将员工的绩效薄弱环节给找出来，无法将问题的根源给反映出来，而借助于能力考核，则可以对结果考核的弊端进行一定程度的弥补。

3.3职位的不同，需要设置差异化的绩效考核标准

我们需要了解，绩效评价，是为了让员工对自己更加清晰的认识，不同职位对素质和能力有着不同的要求，那么就需要将差异化的考核标准和方式给应用过来。人力资源经理需要结合员工的具体职业或者具体项目，来开展考核评价工作。

3.4将绩效评价结果给合理利用起来

要想成功的实施绩效评价，非常关键的一个方面就是合理运用绩效评价的结果，如果没有合理的运用，那么就无法充分体现绩效考核的作用，无法改进员工的绩效，提升员工的能力。通常情况下，可以有三种方法来运用绩效考核的结果，首先是调整薪资，如果员工没有良好的绩效，那么就可以对其工资进行降低，如果员工有着优良的绩效，那么就可以对其绩效工资适当提升，将激励作用给充分发挥出来。其次是对培训需求进行分配，深入的研究和探讨绩效考核的结果和其他一些重要材料，对比员工的表现能力和职位要求，以便对其是否需要培训进行判断。

3.5构建科学考核体系，岗位目标细分

电力企业战略绩效指标分析可以分为部门级指标分解和企业级绩效指标分解两部分。在进行部门指标分解时，首先要对岗位进行细分，确定岗位目标和岗位职责；其次要对岗位内容进行规划，对关键点进行总结分析，从流程上进行把握，要明确责任，对整个流程进行监控。在对企业级绩效进行分解时，要从财务角度，创新与学习角度和内部控制及角度进行细分，构建以电力企业为导向的绩效考核指标分解体系。

结束语

综上所述，随着经济全球化的发展，电力企业在发展中如何提高电力企业核心竞争力是当前面临最主要的问题，同样也是最关键的问题，从电力企业经营管理方面来看，人力资源绩效评价体系在电力企业核心竞争力的形成过程中发挥着重要的作用，人力资源绩效评价体系是企业管理中重要的工作。建立完善的电力企业人力资源管理绩效评价体系，不仅能提高员工的工作积极性，让企业可以留住高素质搞专业的员工，同时还能提升企业在市场中的竞争力，提高电力企业经济效益，促进电力企业能稳定长远的发展下去。

参考文献：

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[2]刘青.浅谈电力企业管理的基础工作[J].柴达木开发研究，2007，（4）.

[3]李冬梅，崔杰.企业信息资源管理人才绩效测评体系与方法研究[J].情报杂志，2008，（3）.