浅谈建筑施工企业90后应届毕业生入职培训

浅谈建筑施工企业90后应届毕业生入职培训

尹翔

尹翔YINXiang（中交第四公路工程局有限公司，北京100022）（CCCCFourthHighwayEngineeringCo.，LTD.，Beijing100022，China）

摘要院招聘应届毕业生是企业人才引进的常规方式之一，90后应届毕业生势必成为企业未来年轻人才的主导军。本文结合建筑施工企业岗位特点，浅谈90后应届毕业生的入职培训工作并提出一些建设性意见。

Abstract:Recruitmentoffreshgraduatesisoneoftheconventionalwaysofenterprisestalentintroduction,andpost-90sfreshgraduateswillbecometheleadingarmyofenterprisefutureyoungtalents.Combinedwiththejobcharacteristicsoftheconstructionenterprises,thispaperdiscusesstheinductiontrainingofpost-90sfreshgraduatesandproposessomeconstructivesuggestions.

关键词院建筑施工企业；应届毕业生；入职培训

Keywords:constructionenterprises；freshgraduates；inductiontraining

中图分类号院F272文献标识码院A文章编号院1006-4311（2014）06-0149-030

引言应届毕业生从“学生”到“员工”、从“学习”到“工作”、从“校园”到“企业”，是角色和环境完全转变。企业往往通过入职培训这个关键环节帮助毕业生顺利过渡。近几年，大学毕业生基本是90后一代人。企业应该与时俱进，分析这一代人的性格特点、职场特点，结合本企业的员工岗位胜任模型，有针对性地做好90后应届毕业生入职培训工作。

190后应届毕业生的职场关注点90后是一代人的标签。90后群体具有一定的时代特征：自尊心强、个人意识较重、追求特立独行、创新性强、易于接受新鲜事物等，这与90后一代大多数是独生子女有关系。笔者参与了近几年的校园招聘和应届毕业生入职培训工作，从招聘毕业生、培训毕业生、留用毕业生等一系列的毕业生管理工作中，和应届毕业生有直接接触，明显感受到，和愿园后应届生相比，90后应届毕业生在择业时，职场关注点有着变化，初入职场，他们关注什么？用一句话概括，90后应届毕业生更关注直接利益。

1.1关注薪酬90后应届毕业生时常认为自己已经很成熟，对自己的能力评估过高，对薪酬和福利期望高，他们需要更直接的金钱评估自己、追求自我、实现人生梦想。这一代人是在完全信奉“知识改变命运”的环境下成长起来，但是，现实社会中，应届毕业生的知识转化成工作能力是需要时间、悟性和人格等诸多因素。同陨栽企业、服务企业、外企相比，建筑施工企业中应届毕业生的起薪不具有竞争性。

1.2关注休假日在《劳动法》、《劳动合同法》等相关人力资源法律制度的重重保护下，90后应聘毕业生更懂得保护自己的权益。

在“加班越贡献”这种职场潜规则面前，他们像一群无畏的勇士，敢于挑战。大部分建筑施工企业使用综合工时休假方式，让怨园后应聘毕业生完全接受这种方式，并积极投入到工作中，相当于让他们对自己过去认知的“洗脑”。

1.3关注工作地点90后一代的独生子女对父母或多或少有一定的依赖性，对职场环境要求趋于稳定，期望离家近的工作地点。在现实中，大型企业发展规模的不断扩大，业务范围覆盖国内外，对工作地点的要求也是一种奢求。建筑施工企业下设项目经理部，项目经理部驻地时间以项目工期为准，项目完工后，项目经理部人员调配到其他项目经理部，这种基层工作性质存在着一定的“漂”。

不愿等待、趋于安逸和稳定是90后的求职特征，他们的每一份付出需要在尽量短的时间内有对等或者超值回报。这种工作逻辑和道德逻辑没有违背公司制度和法律法规，但是，在职场上会举步维艰。建筑施工企业需要建立健全入职培训体系，在一定程度上，帮助90后应届毕业生建立对岗位的热爱，对企业的认同，对职场的贡献。

2目前建筑施工企业90后应届毕业生入职培训存在的问题从理论上讲，培训的基本工作程序分为五个步骤：需求分析，制定开发方案，设计培训课程方案，开发培训过程的组织、检查、监督和指导，培训效果评估。对于那些企业新录用的员工在正式入职前所进行的各项培训和教育工作的总称就是入职培训，也被称为“岗前培训”。它的作用就是在最短的时间里让新录用的员工适应新的工作，了解公司的企业文化和掌握足够的岗位专业工作知识和基本工作技能。入职培训一般是采用集中培训的方式，培训的形式一般是课堂讲授、参观学习等。企业文化介绍、价值观培训、企业业务或生产流程、基本工作技能及岗位知识等是它的主要培训内容。

目前，建筑施工企业开展90后应届毕业生入职培训工作，未真正思考针对行业特点、90后应届毕业生的特点，建立健全完整、系统、创新、有效的入职培训工作流程。

淤缺乏有效的培训需求分析。一般情况下，培训需要分析在建筑施工企业培训过程中“略过”或者“淡化”。这种情况导致培训工作缺乏针对性，培训的效果也会大打折扣。

于缺乏必要的时间投入。部分单位认为毕业生熟悉环境、投入工作只是时间问题，或者是生产任务繁重，对于毕业生入职培训工作不注重，没有投入足够的时间和精力，仅仅是走个过场。

盂缺乏与实习期管理挂钩机制。分析目前施工企业对90后应届毕业生所做的入职培训效果不理想的原因发现，缺乏与实习期管理挂钩机制是重要因素，现阶段的企业入职培训基本上可以看出是企业情况的介绍会，并没有真正的在培训中培养他们对企业的忠诚度和归属感等，甚至没有制定合理的实习培训计划和明确的培训目的，如此一来，培训效果一定会大打折扣。

榆缺乏创新的培训方式和内容。90后应届毕业生是一个富有创意性的群体，在对其进行入职培训的过程中，建筑施工企业还传统地保持原有的培训方式和内容，千篇一律地进行入职培训设计，以至于培训内容无新意，培训效果欠佳。

虞缺乏培训效果评估。大多数的应届毕业生的入职培训都是在短时间内进行的集中培训，那么培训效果评估自然很难保证。在建筑施工企业中，应届毕业生被分配到下属子分公司和项目经理部，遍布国内外各地，人员相对分散，培训效果的评估和反馈很容易就只变成了一种形式。

3结合建筑施工行业90后应届毕业生入职培训的对策及建议《建筑业“十二五”发展规划》提出一系列目标，“十二五”期间全国建筑业总产值、增加值将年均增长15%以上，同时支持大型建筑企业提高核心竞争力。近几年，随着建筑施工企业业务发展，企业需要大批量招聘应届毕业生，但是，90后应届毕业生的群体特征往往很难适应建筑施工企业，这是因为建筑施工企业工作环境艰苦、休假时间不标准、工作地点不固定等职业性质。其实，关于90后员工的管理，一直是近一两年管理学热议话题。90后员工是企业人才管理迈不过的坎，和他们谈执行力、服从和管理，以期匡正他们看待世界的方式，只能使他们反抗、逃离。企业应该从入职培训开始持有包容的态度，在他们进入职场后，企业要始终保持“以人为本”的用人理念，帮助他们顺利在企业中扎根，在企业中成长、成才、成功。

应届毕业生从走出校园到进入一个陌生的组织环境，再到完全适应企业的环境和工作，是一个相当复杂的组织社会化过程。如果只依靠毕业生自己来完成这个过程，需要很长的一段时间，如果在他们入职前对其进行一个很好的入职培训的话，会很大程度的缩减这个过程所经历的时间。在培训的过程中，毕业生可以尽快的认识和熟悉企业的整体环境，了解自身岗位的业务要求和方法流程，并克服走出校园之后的不适情绪，尽快的完成从学生到员工的转变。因此，毕业生入职培训的当务之急就是提升培训效果，把培训中存在的问题都解决到。在建筑施工企业中，企业高管层和人力资源部门需要结合90后应届毕业生职场关注点、建筑施工企业的工作特点，制定与时俱进的入职培训方案，不能还停留在使用多年的培训方案水平。

3.1加强入职培训的过程管理要想做好入职培训工作，首先要做好系统规划和统筹安排，在与入职培训相关的各个方面都应该有一个系统、全面的规划和设计，帮助毕业生正确的认识自己和企业，进而增加对企业的归属感和忠诚度。其次，要加强培训师资队伍建设。各单位可考虑聘请职工培训中心专职讲师或建立内部讲师制度，根据培训内容和特点寻找具备条件的对口部门领导或往届优秀毕业生，固定担任入职培训讲师，承担不同内容的培训任务，保证师资力量，增强培训效果。再次，要加强培训过程管理。对培训时间、培训地点、工作进度、培训效果等，进行全过程的控制管理，确保培训工作顺利开展。

3.2丰富入职培训的课程内容和培训方式企业要高度重视毕业生入职培训工作，首先，企业的高管层领导要参与到新员工见面会，高管层致欢迎辞、总经理致辞等见面会的必要流程完全体现了企业对入职培训的重视程度。培训的课程内容要突出企业的“人文关怀”，要凸显企业文化；培训方式要追求创新和实效，具有积极活泼的风格。在进行入职培训前，首先要分析毕业生的具体情况，然后结合企业的实际设计出一个科学、合理的培训内容。在课程设计中应按照科学性、系统性、针对性和实用性的原则，结合毕业生的群体特征，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、职业生涯规划与专业技能等内容进行分类培训，做到有的放矢，重点突出。

其次，选择灵活多样的培训方式，提升培训效果。在培训方式上可以静动结合，既有封闭式的课堂培训，又有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是让毕业生在培训中迅速掌握工作环境特点和工作要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训，帮助毕业生尽快熟悉和胜任岗位工作。

另外也可以加入一些新颖的培训方式，比如演示法、案例法、角色扮演法等，也可以对这些方式进行组合，组合的时候需要考虑到企业的需要和毕业生的特点两方面。如对企业基本情况介绍，可以采用参观、讲解等形式；对技能及业务培训，可采用讲解法、示范操作等形式。通过这些灵活多样的培训方式，既能调动毕业生入职培训的学习积极性，又有助于提高学习效率，强化培训效果。

3.3完善培训效果的评估与反馈现阶段我国最常见的培训评估模型是柯克帕特里克模式，它是把培训的效果按照深度和难度递进的顺序分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。评估反应层主要是评价毕业生对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、对培训工作的各方面的反应程度。评估学习层主要是毕业生通过学习培训获得的有关理念、技术、技能等方面的知识。评估行为层主要指培训结束后，毕业生能否把培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的行为表现和工作绩效。评估结果层主要指培训活动的开展对企业及内外环境产生了什么影响。

笔者认为，对入职培训效果的评估可分为三个阶段：第一阶段侧重于对培训课程是否合适进行评定，可以采取多种方式了解毕业生对课程的反映，比如问卷调查等；第二阶段侧重于采取多种形式，对毕业生的学习成绩和培训效果进行评价；第三阶段侧重于入职培训后，通过考核毕业生的工作表现来评价培训效果。评估结束后，还要通过各种形式对评估结果及时进行反馈。一方面使组织人事部门及时了解培训的效果并加以改进，另一方面毕业生之间通过相互交流，可以取长补短，共同提高。其中，要特别注意加强对新入职毕业生的职业生涯辅导、心理辅导和工作业绩的考核与激励，增强他们对企业的认同感和归属感。

3.4做好入职培训的延伸工作要想真正的帮助学生实现从学生到员工的角色转变，应该注意对培训效果的巩固和深化。

淤建立健全导师带徒制度。导师带徒制度是入职培训的延伸，通过导师的言传身教，切实提高毕业生对企业的适应能力和工作能力，同时也给新入职毕业生一种被持续关注的亲切感。

于实行新员工轮岗制度。新员工入职后，在不同部门、不同岗位工作，有利于让员工自己发现职业特长，有利于企业的复合型人才培养。轮岗制度尤其适合怨园后应届毕业生的性格特点，单一枯燥的工作内容很容易让他们对岗位产生怠倦感。

盂加强毕业生职业生涯规划工作。怨园后应届毕业生对“安全感”的需要强烈，职业生涯规划是给他们“安全感”的方式之一。结合新入职毕业生的实际情况，对他们的职业生涯规划进行专门指导，努力把理论指导与实践指导、普通指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来，进一步提高职业规划设计的科学性，实现企业与毕业生的共同发展。

榆建立毕业生谈话制度。新员工入职后，公司管理层、人力资源部门等不同层级部门定期对毕业生新员工进行谈话，和新员工建立良性的沟通渠道，体现企业的人文关怀，及时发现并帮助新员工困难。90后应届毕业生不是沉默和隐忍的一代人，他们是需要诉求的一代人，定期和新员工进行谈话，是一种有效的沟通方式。

4结束语入职培训像是一座桥梁，在这个平台上，新员工和企业第一次近距离的见面。90后应届毕业生带着迷茫、热情和梦想走向企业，当建筑施工企业从体制上、从客观上很难满足他们的职场关注点时，企业应该从主观上让他们感受到人文方面的关注，让他们感受到年轻人才受重视的良好氛围，帮助他们了解企业，树立一个良好的工作心态，建立一种健康、积极向上的人生观。员工入职后，入职培训是减少流失率第一步，留用年轻人才，培养优秀人才。最终，打造一支稳定、精干、团结的队伍，企业长青，人才强企！

参考文献院[1]王晓春.设计大中专毕业生入职培训[J].中国人力资源开发，圆园园缘.[2]草威.为什么怨园后不肯说话[J].人力资源开发与管理，圆园员猿.[3]景健敏.浅析大中专毕业生入职培训方案设计[J].中国外资，圆园员员.