公有高校教师职称晋升的经济学分析

公有高校教师职称晋升的经济学分析

李晓芳

关键词：职称晋升激励锦标制度委托代理

一、引言

公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题。我国公有高校一般不会辞退教师，除非严重违反劳动纪律和触犯刑律，所以高校与教师之间建立了长期的契约关系。在这种契约关系中，高校与教师构成委托代理关系，高校是委托人，教师是代理人，道德风险问题的根源是委托人与代理人利益目标不一致。高校的目标是培养出高质量的毕业生，从而扩大高校声誉，吸引更多的学生就学；教师的目标是追求岗位上的效用最大化；而培养出高质量的毕业生在很大程度上取决于的教师的努力。在委托代理关系中，高校与教师之间的信息是不对称的，教师在教学活动中掌握大量私人信息，他在教学的过程中是否付出了努力、是否提供错误和虚假信息，高校是难以完全观察衡量的。由于教师的行为往往会偏离高校“学生质量极大化”目标，所以，对于委托人高校来说，就是设计一个激励机制以诱使代理人教师从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。

二、锦标制度的理论基础

高校对教师激励方式之一是通过一项重要制度—职称晋升来实现的，职称晋升是一种特殊的锦标制度。

锦标制度是相对业绩评估的一种特殊形式[1]，该理论最早由Lazear和Rosen(1981)提出的，它是指在组织内部代理人晋升不是根据其个人的绝对业绩决定的，而是根据几个代理人的相对业绩来决定的，也就是说，晋升某一职位的代理人本人业绩并不重要，重要的是，他要比其他几位代理人的业绩好才有可能晋升到某个职位。各竞争对手为了能够赢得晋升而竞相努力，以取得比别人好的业绩，这就是锦标制度的激励效果。锦标制度的优势在于，当多个代理人的工作受到某种共同因素影响时，比较代理人的相对绩效可以剔除这些共同因素的干扰，使评估结果更加准确，从而提高激励强度。

以下利用EdwardLazear(1981)的锦标制度理论模型来分析教师为争取职称晋升付出努力的程度[2]。假设有两个教师A和B竞争职称，他们竞争的目的是追求效用最大化。教师为争取到职称晋升机会需要付出努力，努力的结果不仅受主观因素的影响，还受到各自自身因素的影响，以及一些共同面临的因素的影响。根据以上假设条件，两个教师的业绩分别表达为1式和2式。

(1)

(2)

其中，代表教师A的业绩；代表教师B的业绩；代表教师A的努力程度；代表教师B的努力程度；代表一些不确定因素影响教师A个人的业绩；代表一些不确定因素影响教师B个人的业绩；代表共同的不确定因素，既影响教师A也影响教师B个人的业绩；

在努力程度一定的情况下，晋升的可能性等于。若能晋升，得到较高的工资；不能晋升，得到较低的工资。表示教师的效用，，说明教师付出较大努力会降低效用。

教师的期望收入等于，因为努力带来效用水平下降，这样得到教师的净效用，如(3)式：

（3）

对努力程度求偏导数并设其为零，得到教师最优努力程度，如(4)式：

(4)

其中：表示一个教师的努力程度对他能被晋升的可能性的影响。如前所述，晋升不是根据一个教师自身的绝对业绩而定，而是根据两个教师的相对业绩而定，即教师A被晋升的可能性等于观测到的教师A的业绩好于教师B的业绩的可能性，即，将和的表达式(1)、(2)带入上式，得到：

(5)

教师A和教师B的努力程度的差别是一个随机变量，假设这个变量符合统计分布。那么，可以表达为式：

(6)

其中，，表示影响两个教师各自的噪声因素。这两个噪声因素的期望值各等于零，也就是说，考核两个教师业绩时的干扰因素平均值等于零，表示考核教师业绩时的干扰因素等于零的可能性。所以，(4)式转化为下式：

(7)

从(7)式可以看出，教师的最优努力程度和以下因素相关：

一是晋升带来的利益，即晋升和不晋升的工资差额；如图一所示，在随机分布给定的情况下，晋升带来的收入差距越大，教师在竞争时付出的努力就越大，努力程度由增加到，这说明，在晋职模型中，工资差距设的越高，晋升的激励效果就越大。

二是与评估系统的噪声有关，即与考核两个教师业绩时干扰因素平均值等于零的可能性大小有关。如图二所示，假设晋职的工资额不变。越大，即从增加到，说明考核两个教师业绩时的干扰因素等于零的可能性越大，也就是说，业绩考核系统越准确，两位教师就会感觉业绩考核的公平，教师的努力程度就越高，努力程度由增加到。

三、高校职称晋升制度的缺陷

职称等级是高校内部工作等级制度的重要形式。与其他社会组织一样，高校内部也同样存在工作的等级制度，新成员进入高校的位置一般都是在这个等级制度的最底层，然后依一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位上去[3]。新成员为晋升到高一级职称展开竞争，教师个人绝对业绩并不重要，重要的是他要比其他教师业绩要好，这样，相对业绩好的教师取得胜利进入更高一级职称竞争，失败者则停留在原有位置。相应地，晋升到高一级的职称会带来更高的经济收入和更高的学术声望，因此，高校职称晋升就如同体育锦标赛一样具有很强的激励效果。但是，目前高校的职称晋升存在一些缺陷，从而使其激励效果有所削弱，这表现在如下几方面。

第一，根据前述模型，教师的激励效果与晋升前后的工资差额相关。如果晋升前后工资差距越大，教师为追求晋升所付出的努力水平越高，教师潜力激发的就越大。但是，我国公办高校职称级别工资差距较小。每一职称级别工资分为若干档次，高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小，例如，我国事业单位专业技术人员基本工资标准表显示，正高级职称岗位工资分为四档，最低档工资是1420元；副高级职称岗位工资分为三挡，最高档工资是1180元，这样正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元，较小的工资差距使一些教师看淡职称晋升的利益，从而把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上，而对校内本职工作投入不够。

第二，评估教师业绩存在主观性。根据职称晋升的锦标赛模型，业绩考核时的干扰因素等于零的可能性越大，即业绩考核的干扰因素越小，业绩考核系统就越准确，教师就会感觉业绩考核越公平，就越愿意付出较大的努力。但是，高校在评估教师业绩时，存在着评估的主观性。例如，评估教师业绩一般是由上级领导部门作出的，其中评估的指标中涉及到上级领导对下级的主观评价，这样，考核决定晋升时难以做到客观公正，从而削弱了晋升的激励效果。如果业绩指标较为客观，容易衡量，教师觉得不满意或不公正的情况要少一些。业绩评估的主观性一方面会使教师感觉到不公平，另一方面也会产生机会主义行为，如晋职者为晋职成功花一些时间和精力讨好上级，以博得上级的好感，而不是将全部的时间、精力用于提高自己的业绩。这既无益于教师的教学，也进一步加剧了业绩评估的不公平性。

第三，职称晋升中业绩考核系统不够准确。根据职称晋升的锦标赛模型，越大，业绩考核系统越准确，教师的努力程度就越高。但是，很多高校在晋升职称时往往把所公开发表的论文或出版的学术专著的数量作为一个主要的依据。如果论文数量达不到要求，不论其已有的论文质量有多高，都只能是晋升锦标赛的失败者。其实，教师做科研论文是一个厚积薄发的过程，需要长时间的积累和思考，才能有高质量的论文问世。职称晋升中过分看重论文数量的行为诱导教师在短时间内写出多篇论文，这难以保证论文质量，最终导致论文学术水平下降。

第四，职称晋升存在激励的不完全性。在高校职称竞争中，从初级职称到正高级职称有多次晋升机会，在每一次的竞争中都会有多人来竞争高一层次的职称。如果某一位教师具有较高的能力，在一轮轮的竞争中不断获胜，不断升职，直到某一轮的竞争中，与其他教师相比不再具有优势，那么他就停留在最后一个胜出的职称位置上。面对未来晋升的无望，从个人效用最大化角度来说，他往往会停滞不前，只求保住当前职称，而不愿付出努力研究创新。

四、政策建议

根据以上高校教师职称晋升锦标赛的缺陷分析，提出如下建议:

第一，适当拉大职称等级间的工资级差距。晋升前后工资差异是激励教师的重要因素，通过拉大职称等级间工资差距，可诱导教师把时间精力用于教学、科研活动中来，激发其工作热情，提高教师队伍的素质，为高校培养出更多高素质的人才。

第二，建立客观全面的业绩考核制度，保证职称晋升的公平性。建立一个客观、全面、可衡量的工作业绩指标体系，从多方面来评价教师的工作，以保证职称晋升的公平性，这不仅可以有效激励教师参与竞争，同时还可以消除竞争中失败者的不公平感和负面情绪。一般来说，可从学历、资历、科研能力、教学等方面来综合评价，各项指标应明确具体，如美国高校对教师职称有非常明确的考核指标，他们规定，讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有2～3年的教学经验[4]。

第三，对晋升到某一职称的教师进行定期的考核。对教师进行定期考核，不仅是对教师日常工作的监督，更是适应教师进行教学、科研工作的要求。随着社会经济、科技的发展，知识的更新速度加快，教师只有不断学习，才能真正做到传道、授业、解惑。日本高校对教师业绩考核非常严格，每隔3-4年，要对教授和副教授，进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核制度，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神[4]。

参考资料：

[1]陈霞，段兴民．锦标制度研究述评．经济学动态，2004，(2)：58-61。

[2]迟巍.人力资源经济学.北京:清华大学出版社,2007：226-242。

[3]陆铭.劳动和人力资源经济学,上海:世纪出版集团，上海人民出版社,2007:138-151。

[4]胡梅娟.400学者抗议“学术腐败”凸现高校职称评定之弊。

http://news.xinhuanet.com,2005-09-13

[5]周黎安．中国官员的晋升锦标赛模式研究．经济研究，2007,(7)：36-50。

[6]王小龙．雇员敬业选择与激励机制设计．理论经济学，2000，(5)：95-101。

[7]平新桥.微观经济学十八讲.北京:北京大学出版社,2001。

（作者单位：天津铁道职业技术学院）