在医院绩效分配使用 RBRVS评估法的应用探讨

在医院绩效分配使用 RBRVS评估法的应用探讨

姚臻（第一作者）李思宁（第二作者）

上海交通大学医学院附属瑞金医院卢湾分院 上海 200021

摘要：在新的医改政策下，医院逐步的拥有了更多自主经营权，医院进入到自由的医疗市场后，医院需要有核心的竞争力，才能在竞争中脱颖而出，如何调动医护人员的工作积极性以及创造能力和强烈的责任意识，这些都对医院未来提升整体的竞争力具有重要意义。当前，我国医院的整体的绩效考核系统最突出的矛盾是医护人员劳务的付出与实际获得工资收入严重的脱钩，如何调节医护工作者的劳务付出与获得工资收入的关系是医院绩效分配管理改革即将要面临的难点也是重点。为充分考究医护工作者实际的工作强度以及工作的难易程度，尽可能的将工作量化，本研究在我院的绩效分配使用RBRVS评估法的应用实际的应用的效果进行探讨。

关键词：绩效分配; RBRVS;应用探讨;

医院的传统上的绩效的考核分配管理系统中，医生的实际的价值体现为收入减支出的方式，实际的绩效考核较为笼统单一；医院内部各个科室的实际的功能差异很大，虽然有些科室为医院所制造的利润较少，但实际的资源消耗也是非常少的，并且这些的部门往往是必不可少的；因此，传统上的绩效考核系统，还是存在很大的问题的。在新医改政策下，十分落后的绩效考核分配管理体系也成为公立医院在医疗市场竞争的阻碍，新型的绩效管理系统需要调动提升医护工作者积极性、最大限度的减少人才的流失，这对医院的整体上的改革有着至关重要的作用^[1-2]。在上世纪的美国研究并加以使用的RBRVS（resource based relative value scale）是利用医生在为患者提供实际的诊疗服务的一系列的过程中所产生并消耗资源成本的多少去计算医师的实际服务费用的一种新型的方法^[3-4],RBRVS所代表的具体含义是以资源消耗为基础的相对价值比率。目前，RBRVS的绩效管理已经在多个国家进行组织实施，并得到显著的成效。基于以上RBRVS理论基础，本研究将RBRVS评估法应用于我院绩效分配中的效果和遇到的问题进行探讨，旨在为RBRVS在更多的医院的继续推行提供参考。

1 基于RBRVS评估法在医院绩效考核分配中的可行性分析

RBRVS深刻的改变了传统意义上医院的实际绩效分配模式的一边倒的行为。从实际的医疗资源的消耗程度以及与相对的的具体的价值比例两方面，综合考核并评估医护人员的实际工作价值。RBRVS在评估医护人员的价值优势在于：首先，仔细划分考核的指标，最大限度的去将每一个指标细化以及量化，从而可能从多个实际的角度去考察医护人员的实际工作量；其次，使用相对值的算法加入到实际的考核过程中，可以评估实际医护人员中难以量化的工作部分，二者互相的辅助，形成共同体，使医护人员的实际的工作价值有一个准确的评判，这也是RBRVS评价系统弹性化的体现^[5]。

2 在医院绩效分配中应用RBRVS评估法的实际效果

使用RBRVS在实际评估不同工作性质的工作量时可能会存在显著性的差异，因此，我院在试进行RBRVS的实际过程中将我院的主要科室可大致分为职能科室、临床科室、医技科室、无床临床科室；在实际的考核体系中，主要分为三大块，可以分为收支的结余、具体的工作量和其他操作，在应对具体不同的科室，应该要去细化对应的绩效的评价体系以及实际的分配体系^[6]。

以具体的麻醉科进行讨论，以RBRVS评估法为基础的麻醉科科室绩效奖金=（科室项目RBRVS的总点数+相互协作项目RBRVS总点数）×实际单价；通过系统自动统计每位麻醉医师实际的工作时长、技术的操作项目、独立完成的程度，进行各项目权值的赋值，麻醉科医生的绩效奖金=∑科室奖金/∑总权值×个人具体权值。

麻醉科对于每一个医院来说都是不可代替的科室，但实际上会被各种因素所影响，经常被误认为是属于辅助类型的科室，所以导致科室奖金相对其他科室较少；但是实际上麻醉科的的医师需要很长的工作时间长、强度大、风险高、技术要求高等；这就引发麻醉科的工作人员经常会有工作的积极性低，自我晋升的欲望不高，往往会引发人才的流失严重，对科室的持续的健康的发展产生严重的制约^[7]。自我院实施RBRVS的评估制度以来，充分考虑到麻醉科这个特殊的性质的科室，将麻醉科的医疗资源的消耗纳入具体的绩效工资评估系统中，同时还要将知识、技能、贡献等指标在量化后纳入绩效工资评估系统中，对医护人员的工作进行量化并考核对考核的实际的结果进行加权，最终可以体现实际的绩效奖金的发放上，这样猜会最大限度的调动医务人员的工作积极性，让有能力的医务人员得到应该有的工资回报。

3在医院绩效分配系统中使用RBRVS评估法的难点与对策

3.1 需要统一标准

RBRVS对医护工作者的实际的工作量进行统一的量化，这就需要是否有统一相关的标准，但是目前在我国并无相对科学、实用、完整的标准，因此，这就会导致这些规范的医护工作者的实际的工作量考核标准就值得商榷。目前，国内部分的研究单位也就这此问题展开了相关的研究，各医院也在加班加点的也结合本医院自身的具体情况制定了相应的评判的标准与办法，保证所有评判工作量的项目均有标准可依靠

^[8]。

3.2 确定科室的具体基准项目

在我院的试行中发现，有一部分的科室的基准项目数量确定的不是十分的规范且还有一部分的基准项目的缺乏代表性、持续性等；在后续的持续的改进中还需要去注意的是：首先，在制定的具体的过程中一定要针对不同科室的特点，需要至少同时邀请5位以上的专家进行参与制定，确保选择出的基准项目有代表性、持续性和准确性。其次，对已有的基准项目进行充分的整体的评估，合并实际的专业性质相近的项目，另外，对专业性质相差很远的项目进行区分。

3.3 平衡好各个科室的赋值情况

如何最大限度的去平衡不同科室之间的的赋值情况且不失公平性，一直是RBRVS评估法应用中的难点。可以将共性的项目以及个性的项目的分开分别进行赋值，对于各科室中的公共项目需要由各个各科室的主要代表以及相关的专家组织进行赋值，对于各科室的个性项目可以由科室以及专家共同在医院监督下进行赋值。

3.4 平衡好在同一科室的不同工作间的赋值情况

赋值需要充分的考察实际的技术的难度、精神压力大小、体力消耗程度、脑力消耗程度、工作强度大小、医疗风险高低等各个方面，以满分为100。医院给出每项的上下限，医护人员按照自己实际的理解情况下，限制范围内对各项目进行分配，整个过程保证独立完成，公平公正。

4 小结

在医院绩效分配使用RBRVS评估法的法，取得显著的成效。但在具体的实际操作的过程中我们还发现，RBRVS在应用于医务人员奖金分配中也存在许多的局限性，其一，它只能体现数量而不能体现质量；其二，它只能体现不同操作的难度，但同一个操作，对于不同的人群、不同的病种，而临床医师面对不同种类疾病、不同程度疾病及不同手术操作相应的工作量、工作强度以及所承担的风险是不一样的；关于个人能力及承担风险等这方面的体现仍不充分；因此，应在RBRVS基础上，对我院绩效分配制度进行进一步的完善。

参考文献

[1]王彦霞，黄云洲，董军，等.基于RBRVS的超声科绩效二次分配方法探讨[J].中国卫生质量管理，2019,26(3):110-112.

[2]于博，郝芳.新医改背景下市级公立医院以RBRVS为基础的医师绩效模式研究[J].甘肃科技纵横，2019,48(6):61-64.

[3] American Medical Association. 2015 Medicare RBRVS:the physician’s guide[R]. Chicago American Medical Association,2015:2,26,74.

[4]黄山. RBRVS绩效评估系统的本土化研究[D].广州：南方医科大学，2018.

[5]刘达灏.多远绩效考核方法在公立医院的时间与讨论[J].中国医院管理，2016,36(6):66-67.

[6]王钟炎. RBRVS在公立医院绩效分配中存在的问题与应对措施[J].中国总会计师，2017,15(1):113-115.

[7]苏建华，肖卫平，孙文龙，等. RBRVS在医技单元绩效考评中的应用[J].江苏卫生事业管理，2019,30(5):590-591.

[8]施峰. RBRVS评估系统在医师绩效工资分配中的应用[J].江苏卫生事业管理，2016,27(1):40-41.

个人简介：姚臻、1979年、女、汉、上海、上海交通大学医学院附属瑞金医院卢湾分院、中级职称、硕士、院办主任/绩效办主任