关于电力企业人力资源管理提质增效的策略研究

关于 电力 企业人力资源管理提质增效的策略研究

李维亮

大唐江苏发电有限公司， 210011

【摘要】在当前，我国经济进入十四五高质量发展的新阶段，国有企业是我国经济发展的排头兵和主力军，怎样促进企业长效发展，成功应对日益激烈的市场竞争与行业变革是当前电力企业面临的重要课题。因此，电力企业的人力资源管理需要转变过去的模式，加速改革与持续深化，充分重视管理变革，使其能够给电力企业的发展带来新的内生动力。在本文中，笔者和自身的工作实际结合，分析了电力企业在人力资源管理中发展的有效对策，希望能够为相关研究提供参考，促进电力企业的改革和发展。

【关键词】企业；人力资源管理；提质增效；策略

一、电力企业人力资源管理现状和存在的问题分析

（一）人才结构不够合理

电力企业人力资源管理问题的首要表现是存在明显的结构性人才冗余问题，尤其缺乏创新型和领军型人才，新能源业务增长对新型人才的需求明显提高，同时传统发电行业的变革也导致出现人才供给过剩，进而致使发电企业出现人才结构性短缺与冗余共存的问题。

（二）管理手段有待提高

从结合当前国有企业人力资源管理现状来看，电力企业对传统的管理方式依赖程度仍然较高，以劳动效率提升为核心的劳动用工总量管控不够，推动企业高质量发展的管理模式与方法依然单一。

（三）薪酬分配亟需优化

随着电力企业当前快速转型变革的推进，其对劳动生产率的重视程度明显提高与加快，导致短期内无法平衡好与工资总额“增人不增资”管控方式之间的利弊，凸显出现有的人力资源管理机制不科学。

二、电力企业人力资源管理提质增效的对策研究

（一）优化人才结构

电力企业需要将人才结构调整与企业发展的战略目标结合起来，要坚持多措并举，实现人才结构的调整优化。具体应从以下方面加以调控：

第一，严控劳动用工总量。依据企业发展战略、生产经营目标及编制定员标准，加强年度用工计划管理，对员工配置和主要劳动用工指标实行统筹规划、有效控制，鼓励企业在确保正常生产经营的前提下，对标同行业先进水平，深入挖掘用工潜力，本着合理控制员工年龄、学历、专业等结构比例的原则，优化用工方式，控制用工总量，促进人才结构优化和员工队伍全面、协调、可持续发展。

第二，盘活内部人力资源。建立内部人才市场优化人力资源配置，要优先盘活人力资源存量，坚持按需设岗、人岗匹配原则，企业出现人才缺口和用人需求时，立足充分挖掘存量劳动力潜力，优先在系统内部进行人员调剂，提高人力资源使用效率，实现内部人才流动的网络化申请、审核和配置，提高招聘及人员配置效率。

第三，建立市场化配置机制。充分尊重员工个人意愿与企业用人需求，在双向选择、人岗相适基础上，促进人才合理流动。采取人才帮扶、挂职锻炼、劳务协作、人员借用、选调等多种方式，进行用工余缺调剂合作，鼓励员工从人员富余单位向新设立企业、新兴产业、艰苦边远地区流动，引导优秀人才和骨干员工向价值创造高地流动，有效平衡人才余缺，提升人工效率效能。

（二）健全激励体系

在人才培训的过程中，要按照有效性和系统性的原则进行，即从确定培训的对象到培训的方法、内容等整个培训的过程都要达成一致，培训流程要规范化，内容数据要做到真实可靠，工作质量也要高效创新，以适应电力企业对高素质、高技能人才的迫切需求。不仅如此，可以使用考核激励的手段让企业的发展和在人工成本方面的支出成正比，保证员工的绩效与工作相符合，对标行业其他集团先进水平，以全员劳动生产率效率指标为调节系数，把人工成本总额和经营效益进行匹配。

（四）合理调控薪酬

在当前市场经济不断深入发展的背景下，企业发展也纵深演进。在2019年1月，国家针对国有企业发布了《中央企业工资总额管理办法》（国资委第39号令），在该文件中，针对企业工资总额提出了具体的调整办法，即效益联动、效率调整和水平调控，并具体指出在工资总额预算范围不变的情况下，应遵循“增人不增资、减人不减资”基本原则，树立“岗位靠能力竞争，薪酬靠业绩获得”的市场化理念和价值创造理念。因此，企业在分配工资总额时，要以效益为关键要素，确保人工成本投入具有较高的产出率，企业收入将与经济效益同向增减。

（三）创新管理手段

信息技术与人力资源管理的融合应关注对信息技术的有效应用，可以搭建专门的信息化人力资源管理平台，实现对管理流程的简化以及对管理方式的创新。具体可将信息技术与绩效管理相结合，搭建完善的绩效管理模块，提高核算效率，节约绩效核算成本。且在当前共享经济新业态下，在进行人力资源管理时，更要依托于大数据、云计算等技术，确保人力资源管理与测评体系开放度高，确保人力资源管理活动质量与效率的双重提升。

（四）重视职业规划

当前的发电企业，在使用传统薪酬激励方式的同时，也需要充分重视员工职业生涯规划。具体来说，企业需要将员工的个人发展目标和企业经营战略、安全生产联系起来，按照员工的优势、能力以及胜任度，给员工进行工作岗位的设定，尤其是对于一些具有发展潜力的员工，企业必须要在其个人职业生涯规划中，充分符合员工需要，促进突出个体发展，给员工带来更多的发展空间，从而促进员工主观能动性的发挥以及提质增效工作的全面推进。

（五）精准培养人才

做好领军、高端人才培养是促进企业经济发展和高质量转型的重要方式，同时也是落实和贯彻落实十九大精神的必然要求。在培养过程中，要深深地根植于三个“精准”要求：首先是精准培养对象，紧紧和企业的发展结合起来，做好领军、高端人的遴选和培养，并且倾向于紧缺急的专业；其次要保证精准的培训内容，从而针对不同人才设置具体的培养计划，加强高校和专业机构的合作，引进外部课程，实施系统化培养；最后是精准培训效果，促进培训过程管理和学风建设，关注成果转化，持续跟进人才的成长成才。

三、结束语

在我们实现中华民族伟大复兴的进程中，国有企业承担着重要的作用。因此，基于提质增效的目标，需要充分顺应当前发展的新趋势，加强优化人力资源管理工作的重视。同时，要设置明确的改革增效管理目标，在人力资源基础管理中更加重视管理方式创新、人才结构优化、管理机制重构等，能够真正站在提质增效的角度，充分认识新形势下进一步深化劳动用工、提质增效工作的重要意义，切实增强使命感和紧迫感，提高人力资源管理活动的实效性，促进技术共享、资源共享和人才共享。

【参考文献】

[1]网络信息下的国有企业人力资源管理改革解析[J].贾振超.中国市场.2020(10).

[2]国有企业人力资源规划存在的问题及对策[J].荣立波.中外企业家.2020(10).

[3]国有企业人力资源管理战略创新初探[J].刘铭初.中国市场.2020(09).