综合医院聘用护士离职原因调查及管理对策

综合医院聘用护士离职原因调查及管理对策

张小梅

江西省新余市人民医院 护理部 （江西新余 338000 ）

摘要 目的：进一步探讨综合医院聘用护士离职原因和管理对策。方法：以我院于2019年1月-2021年5月离职的40名聘用护士作为调查对象，调查分析离职原因，并提出相应地管理对策。结果：聘用护士工资等福利待遇低、工作压力大、工作发展空间小、个人及家庭等因素是聘用护士离职的主要原因。结论：综合医院应对聘用护士多加重视，注重分析离职原因，采用改善聘用护士的工资福利待遇、减少工作压力、为他们提供更多发展空间和密切关心他们的生活、工作状态等措施，降低聘用护士的离职率，以稳定聘用护士队伍。

关键词 聘用护士；离职；原因调查；管理对策

当前，随着医院规模的不断扩大，为进一步提高收治病患的接待能力，在编制不断缩减的背景下，越来越多的医院开始使用聘用护士，并日渐成为我国医院护士队伍中一股不可或缺的力量^[1]。然而，聘用护士的离职率一直居高不下，有研究显示，聘用护士的离职率远大于在编护士的离职率^[2]，严重影响医院护士队伍的稳定，降低医院护理水平和护理质量，不利于医院的持续健康发展^[3]。本次研究就是调查分析我院2019年1月-2021年5月聘用护士离职的原因，并提出合理应对对策。具体如下：

1资料和方法

1.1一般资料

本次以2019年1月-2021年5月离职的40名聘用护士作为调查对象，40名离职护士均获得相关职业资格证书，签订劳务合同，且同意离职。离职护士均为女性，年龄在22-37岁之间，平均年龄（27.06±4.54）岁。学历：中专0人，大专12人，本科28人。职称：护士及以下11人，护师16人，主管3人。工作年限：小于2年15人，2-5年12人，大于5年13人。

1.2方法

本次采取问卷调查形式进行。离职护士在离职时，填写医院结合实际自行制定的离职问卷调查表，里面包含离职护士姓名、学历、年龄等个人基本信息和离职原因等。调查问卷均有40名离职护士本人如实填写，离职原因可以多项选择，本次调查收回有效问卷40份，有效回收率100%。

2结果

2.1离职护士的个人资料

经调查，离职护士中，年龄在25岁以下的离职最多，占比55.00%；专科学历的离职率最高，占比62.50%；职称在护士及以下的人数最多，占比77.50%；工作在2年以下的离职人员占比72.50%，表1。

表1.个人资料

2.2离职原因调查

经调查离职原因，工资等福利待遇低的占42.50%，工作压力大的占32.50%，发展空间小的占30.00%，考入正式编制的占27.50%，个人及家庭原因的占22.50%，表2。

表2.离职原因调查

3讨论

3.1工资等福利待遇低

经调查，在40名聘用护士离职人员中，因工资福利待遇低而离职的占比最高。对聘用护士来说，他们所承担的工作量和编制内的护士相等或者不差上下，但由于编制等原因，他们得不到和编制内的护士同等薪酬待遇，从而产生心理落差，导致离职^[4]。

管理对策建议：建议综合医院应结合实际情况，分层分级建立健全相应的考核机制，划分不同绩效岗位，提高聘用护士的工资待遇，并根据他们的工作岗位，结合不同的工作量、工作难度分配奖金，实行同工同酬，提升他们工作积极性。

3.2工作压力大

经调查显示，聘用护士因工作压力大而离职的人员较多。据离职人员个人资料显示，年龄在25岁以下、工作2年以下的聘用护士离职倾向较高，这部分人员大多年龄较小、生活经历少、应急反应和处置能力不够，而医院工作量相对较大，经常值班、加班，且容易遇到医患矛盾等突发情况，工作任务重、压力大，从而产生不适导致离职^[5]。

管理对策建议：建议医院完善管理体系，根据工作量和工作难度合理进行人员配置，适量采取弹性的工作机制，减轻聘用护士的工作压力，并及时关注他们的心理变化，加强交流沟通，及时解决他们的思想顾虑，缓解他们的心理负担，并定期对聘用人员进行培训，提升他们的综合能力，以更好的适应工作岗位。

3.3工作发展空间小

调查显示，因体制影响，聘用护士的编制问题无法得到解决，和编制内人员相比，聘用护士外出培训、学习、进修等机会少，职称晋升受限，自身付出和回报不成正比，看不到发展空间，无职业归属感^[6]。

管理对策建议：建议医院为聘用护士提供更多的学习培训机会和更大的晋升空间，可通过为聘用护士争取更多的外出学习机会和选用优秀聘用护士任科室负责人等方式，提供更多发展平台，从而提升他们的归属感。

3.4个人及家庭原因等

调查中，40名离职护士均为女性，在不同的年龄段，她们需要经历结婚生子、照顾父母孩子等阶段，当工作和家庭不能兼顾时，他们往往会有所取舍，加之聘用护士工资低、工作压力大等因素，导致离职率高^[7]。

管理对策建议：建议医院定期组织谈心谈话，密切关注聘用护士的生活和工作状态，倾听她们的心声及诉求，并提供人文关怀，进行合理化排班，减少不必要的加班值班，合理解决个人、家庭和工作矛盾。

综上所述，聘用护士作为护理队伍中的重要组成部分，关系着我国医院护理水平和护理质量的好坏。近年来，在离职的聘用护士中，都或多或少地有着临床工作经验，甚至不乏经验丰富、业务熟练的长期临床工作者，他们的离职会对医院护理工作造成严重的影响，不利用综合医院的健康发展。因此，在聘用护士日益成为综合医院不可忽视力量的背景下，应切实关注聘用护士的离职原因，并根据原因，制定相应地如提升工资等福利待遇、减少工作压力、提供更多发展空间和密切关心他们的生活、工作状态等行之有效的管理对策。

参考文献：

[1]侯秀云.北京市某区三级医院合同制护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性研究[J].中国社区医师，2019，35（8）：186-190.

[2]杨超群，肖丽萍.护士离职现状及其影响因素分析[J].基层医学论坛，2020，24（9）：1198-1200.

[3]孙宏雨，邓颖辉，孙德娟.护士离职原因及对策分析[J].中西医结合护理，2019，5（3）：199-202.

[4]李洪灵.某医院合同制护士离职原因调查现状及分析[J].天津护理，2019，27（6）：732-734.

[5]曹宏.合同制护士的现况及规范化管理[J].继续医学教育，2019，33（5）：101-102.

[6]郭笑然，王海燕，杜秋明，等.三甲医院合同制护士护理工作环境与离职意愿现状及其相关性[J].广西医学，2020，42（18）：2471-2474.

[7]胡润.编外护士离职原因及对策[J].实用临床护理学杂志，2017，2（39）：131-132.