国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化

国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化

王超 1吴姝雯 2

国网合肥供电公司 ， 安徽合肥， 23000 0

摘要：在我国当前经济与社会发展的背景下，保障人才储备与加强管理形式创新成为国有企业管理发展的新趋势。但是，随着当前市场经济以及人才供给的变化，国有企业相关管理问题成为其发展的阻碍。在当今大数据时代，如何管理与用好人力资源，完善国有企业的人才引进和管理机制，以适应国有企业发展的需求体系，是国有企业在改革中需重点关注的问题。基于此，以下对国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化进行了探讨，以供参考。

关键词：国有企业人力资源管理结构；存在的问题；优化策略

引言

在现代企业发展中，随着信息流的不断更新，以及技术的持续迭代演进，企业随时都要掌握市场发展的脉搏对自身进行改革，稍有不慎就会被市场淘汰。人力资源在国企当中的地位至关重要，人力资源可以说是企业发展的第一生产力，掌握足够的人才，才能在市场上掌握足够的资源，掌握信息流，引领信息流，才能掌握先进的技术，在市场上拥有话语权。

1新常态下企业人力资源管理优化的重要性

新常态中的“新”就是“有异于旧质”，“常态”就是“固有的状态”，新常态就是与以往相对稳定的状态不同的新状态，新常态是“习式热词”之一。习近平总书记第一次提及“新常态”这个词，是在2014年5月考察河南的行程中，当时他说：“中国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前中国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”在这种全新的发展理念指导下，我国的经济发展方向作出了新的调整，由原来的高数量发展转移为高质量发展，在新常态下，我国优化了经济结构，企业也迎来了新的发展机遇，在新常态指导下，优化并创新人力资源工作，对企业快速新常态指导下的经济发展需要具有重要意义。

2当前我国国有企业人力资源管理中存在的问题

2.1人力资源管理观念相对落后

目前人力资源的管理观念十分落后，国有企业人力资源管理的理念也没有跟上新时代发展的步伐。由于传统观念所带来的影响，大部分的人力资源管理人员仍然被传统的人力资源体系所束缚，运用以往的管理理念，并且没有充分认识到全新的管理理念所带来的积极影响，只是单纯地在招聘以及教学培训当中进行管理，没有加强员工的主动性发展。

2.2人力资源开发力度不够，缺乏有效的人才激励机制

员工培训、绩效考核重视程度不高。技术更新对企业发展起到重要的推进作用，伴随科技的发展，国企员工也需要不断提高自身的综合素质，才能满足激烈的竞争环境对企业发展的需要。但是在当前的国企发展中，由于传统管理体制的约束，国企对员工培训工作重视程度不高，培训形式单一、内容不科学，导致培训工作浮于表面、效果不好。建立科学有效的绩效考核机制，能够很好地调动员工积极性。当前虽然大多数的国企都在探索建立相应的绩效考核机制，但是落到实处却存在着明显的不足，很多绩效考核机制不能充分地体现个人的业绩和贡献，不能起到很好的激励作用，引发员工不满。

2.3管理体制机制不够健全

国有企业人力资源管理范围十分广泛，在进行管理的过程中会出现管理机制不够完善的问题。传统的管理模式具有很强的管理性，但是人力资源的管理方式，想要实现在国有企业的发展就应当促进相互配合，从而进行高效率的沟通。但是目前的情况是部门之间没有有效的沟通，同时相互之间比较独立，所以就会导致人力资源工作难以顺利开展。不仅如此，在国有企业的人力资源创新发展当中也造成了一定的阻碍。

3国有企业人力资源管理结构优化建议

3.1建立现代化人力资源管理体系

人力资源管理归根结底是企业对人才的运用与管理。国有企业管理者要高度重视人力资源管理在企业发展战略中的重要意义，突破固有思维模式，投入更多的时间、精力与物力指导人力资源管理工作。国有企业要立足自身的发展思路和目标，为人力资源管理制定行之有效的政策，尤其要改变过去由于缺乏岗位设计与分析，导致岗位设定随意性大，以及因人设岗而不是因需设岗的现象发生，切实保障企业始终在良性发展的轨道上运行。人力资源部门需根据国有企业的战略发展目标，明确划分岗位职责要求，定期对每个岗位开展综合测评，优化用工管理程序，坚持能者为用的原则，建立适合员工以及企业共同发展的管理机制。

3.2坚持以人为本的思想

应当加强对国有企业的创建，同时企业应当坚持以人为本的思想，并且将国有企业员工的利益放在首要的位置。这样一来，才可以使国有企业员工发挥出自身的创造性。国有企业建设的过程中，如果出现不良问题，企业就应当进行具体的分析，对出现的问题进行妥善处理，并且还应当将以人为本的理念落到实处。不仅如此，国有企业在建设风德风貌过程中，会导致员工在心理上出现一定的压力，企业就应当通过有效的方式使员工心理压力得到缓解，对企业员工做好疏导的工作，从而确保员工可以保持良好的心态。比如说可以定期开展多样性的娱乐活动，使员工心理上的压力可以得到缓解，促进企业员工良好品德的形成。

3.3构建激励性的薪资体系

良好的薪酬待遇，能够有效激发员工的工作热情和奋斗力，对提高国企的市场竞争力，具有现实的重要意义。企业在制定具体的薪资标准时，应当更加突出对企业重大贡献的重点奖励，大力提升优秀人才的薪资档次，将工作业绩作为绩效考核的唯一标准，形成一种工作热情空前高涨的良性循环，在公平公正的发展环境中不断挖掘自身潜能，争创优秀，提升工作能力，为企业综合实力的提升创造更多的价值。

3.4提升人力资源管理者的综合素养

国企现有的人力资源发展结构设计不合理，人力资源管理人员的综合素质也不强，不能满足国企发展需求和员工个人发展需求。首先，国企需要提升人力资源管理部门的人员素养。国企管理层应当对这些人员进行教育，使之摒弃落后的管理观念。其次，国企有必要让人力资源管理部的员工外出培训，通过全方位的培训，人力资源管理者才能汲取其他同行的成功经验，不断提升自己的综合能力，为创新模式贡献应有力量，也能少走弯路，为国企带来现代化、科学化的人力资源管理模式。最后，国有企业应当重视为员工们带来科学的个人职业生涯发展规划。人力资源管理者应主动与员工面谈，共同商议其未来的职业发展方向，如果员工对职业发展较为迷茫，人力资源管理就应进行科学、正确的引导，例如在研讨会上提出国有企业的标准与需求，这样员工也能注意跟进国企的未来前进方向，使得自身的职业生涯目标能够与国企的目标轨迹一致。

结束语

企业在国民经济迈向新常态这种新的经济形势之后，其内部结构和外部环境都发生了一系列的变化，在企业管理中，人力资源是其日常管理工作的主要内容，它的管理理念、管理方法等都需要与新的经济形势相匹配。在现实生活中，企业人力资源管理工作在新常态下还存在很多不足之处，这就需要其进一步改进和完善，需要在发展中不断优化与创新，让其快速地适应时代发展步伐。

参考文献

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[5]范伟政.当前国有企业人力资源管理存在的问题和对策[J].教育现代化,2018,5(41):231-236.

作者简介：

在职人员：王超（1989.8—），男，汉族，山东枣庄人，硕士，工程师、经济师，研究人力资源、电网调控运行等

吴姝雯（1991.3—），女，汉族，四川宜宾人，硕士，工程师，研究方向：变电站设计