企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理探讨

企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理探讨

温馨 ,王泽豪 ,丁博

内蒙古电力（集团）有限责任公司 ，内蒙古 呼和浩特  010000

摘要：在激烈的国际竞争社会环境中，企业要想在经济信息化时期立足于国内市场，就必须拥有水平较高的管理人才，打造出一支管理能力和创新能力较强的人才管理队伍。同时由于中国在各个方面和全球市场的接轨与融合，企业内部的竞争也越来越激烈，而企业又是在社会主义市场经济发展过程中，为全社会国民经济发展与运行稳定提供了重要保证的桥梁，在中国新时代社会主义建设中所发挥的重要作用也是不可估量的。

关键词：企业人力资源；绩效管理；薪酬管理

1在企业中进行人力资源绩效和薪酬福利管理的重要作用

1.1绩效管理的具体作用

第一，通过绩效管理体系促进企业组织结构调整与优化。组织架构的调整一般是企业对社会整体经营状态变化的一个反应，其体现为多样化，如降低管理者级别、缩小规模、适应性、团队工作、高绩效的工作体系、战略性业务组合和授权管理等。在组织结构调整之后，管理思路和工作风格也要随之转变。第二，业绩管理工作可以提高个人和集团的业绩管理水平。在市场经济竞争中，一个企业要想获得竞争优势，就需要进一步提升其整体效能和业绩。实践已经证明，提升业绩的最有效途径就是进行业绩管理。因为业绩管理是指通过提高团队人员的业绩和进一步发展集团、个人的潜力，使团队不断成功的管理思路和有重大战略意义的、高度整合的管理方式。第三，绩效管理可以促进品质管理。组织业绩体现为数量与品质两方面。在管理实践中，产品质量已作为组织绩效的一个关键方面，而品质管理工作也已成为企业质量管理工作中的热点。在管理实践中，绩效管理过程将有助于企业提高全面品质管理水平。也因此，绩效管理工作能够为管理人员带来品质管理工作的新技术与工具，使管理人员可以把品质管理工作过程视为企业组织文化的一个重要部分。

1.2现代薪酬管理体系在企业人力资源管理中的作用

第一，工资体系是企业发展的重要基石。企业人力资本管理员工可以通过运用科学合理与恰当的工资体系，对企业员工业绩状况进行正确和客观的评估，进而有效提升人员的薪酬，提升职工的积极性和能力，从而使企业生产经营效益进一步得到提升。第二，通过工资管理能够实现企业劳动力的优化分配。因为不同的工资体系决定了企业劳动力供需状况与劳动力的具体流向状况。此外，工资制度也在较大程度上影响了人们职业的选择及其就业走向。所以，在企业内建立科学、合理的工资制度，就能够使企业劳动力资源得以优化分配。第三，工资管理具有服务导向功能。根据企业绩效管理体系的革新状况，需要运用恰当的管理手段，使企业人员可以全面掌握企业发展的总体目标和具体任务，促进企业人员自身行为与企业行为良好地进行融合，发挥薪酬管理体系的引导功能。

2完善企业人力资源管理中业绩与薪酬福利管理工作的措施

2.1强化对绩效管理的认知

在新时期，要想确保企业人力资源绩效管理创新工作的高效开展，企业管理者需要提升对人力资源绩效管理工作的关注度。作为人力资源绩效管理工作人员，需要对自身传统的管理思想作出转变，不断学习先进的绩效管理思想，在此基础上，对绩效管理目标作出进一步确定。与此同时，在开展具体工作的过程中，需要充分发挥科学绩效管理思想的引导作用，相关部门还需要定期或不定期组织职工培训与教育工作，注重依据具体情形，对有关培训内容作出补充，这样可以帮助员工对绩效管理工作有着正确的认知。为了确保培训效果，在培训工作结束之后，还应当对其作出考核。注重开展绩效管理重要作用的宣传活动，激励越来越多的职工参与到绩效管理工作中来。为了显著提高企业人力资源绩效管理水平，企业相关部门还可以制定一定的激励措施，并不断对该措施作出完善，针对表现优秀的员工，可以予以一定的奖励，这样可以对其他员工起到良好的激励作用。

2.2制订科学合理的绩效考核计划

企业的人力资源部门应当合理地规划企业绩效考核制度，制定的绩效考核制度要符合现有的市场经济环境，制定的绩效考核目标要在可实现的范围内，不可制定过高或明显无法完成的考核目标。制定考核的目的之一，是要充分调动企业员工的工作热情和积极性。制定明显的无法完成的绩效考核目标，只能打击员工的工作积极性，造成员工对工作的消极对待。另外，在制定绩效考核制度的时候，应当充分考虑企业各个部门所属职能的不同，不能采用统一的考核制度计划，而忽略企业各个部门的属性特点等。要灵活运用绩效考核制度，细化到每个岗位。对不同地理位置的厂区或下属的集团企业，也要根据其所在的市场环境和运营特点，制定出不同的绩效考核制度。所有绩效考核计划的制订，都要以符合企业市场发展需求为目的去进行，任何背离企业发展方向的绩效考核管理体系，都是不可行的。因为这种制度，不仅不能提高企业的市场竞争力，反而会造成企业发展的滞后、人才的快速流失，让企业得不偿失，也不符合人力资源管理的目的。

2.3实施目标管理提升绩效考核水平

企业员工实际管理工作中的目标管理体系法，在企业实际实施中的运用，主要是指通过在企业人力资源管理部门上下级间共同建立完善员工管理体系的企业目标管理体系，通过采用一定的评估标准对企业人员总体的工作状况及其整体工作能力做出全面评估，并按照实际评估结果制定具体奖励对策，而目标考评法在企业人员实际管理工作中的运用，最为普遍的方法就是以企业总体目标作为管理基石，通过实施明确定向的目标评估管理工作，企业人员必须按照明确目标评估准则对企业人员的整体能力做出全方位评价，并保证了评价结果的公正性和公平性。目标考评法在绩效考核中的运用还可以给每一位员工建立发展目标，并以此为基准进一步鼓励员工提高工作能力，从而推动企业的健康发展。不过在实际目标编制中，必须充分考虑企业各个部门间的差异，也必须针对不同的工作职责和工作内容，提出适应的工作目标和绩效考核内容，并完善目标考评规范和办法。

2.4加强绩效管理的激励性

为了彰显企业人力资源绩效管理工作的真实意义，相关领导要从激励出发，转变固有认知，关注员工感受，明确绩效管理中的激励措施。具体来说：一方面，转变固有认知。设置人力资源绩效管理机制时，企业领导要进行深入思考、细致规划，充分挖掘绩效管理机制的多元化作用。比如说，利用大数据技术，汇总员工在本部门、跨部门之中的各种表现，鼓励员工做好本职工作的同时，积极地服务于其它部门，为其它部门作贡献。员工个人的拓展，将会带来企业整体的进步。另一方面，关注员工感受。建立人力资源绩效管理机制时，企业领导要站在员工的角度，多考虑员工的切身感受。比如说，依据大数据信息，企业可以“因人而异”，制定“差异化员工绩效改进方案”，专门指导业绩落后的员工，帮助他们调整工作方式，并积极引导业绩领先的员工，鼓励他们挑战下一个目标。这样一来，无论是哪一类员工，都可以通过绩效管理机制，找到自己的进步空间。

结束语

综上所述，企业必须注重业绩管理在全面调动员工主观积极性度、监督企业员工认真履行职责、激发企业员工个人潜力等方面的积极效果，并采取健全内部管理体系规范、强化信息沟通反馈、重视过程辅导和合理选用绩效考核办法等方式，逐步建立适应企业发展需要的业绩管理体系，以帮助企业取得更为长期、高速的发展。

参考文献

[1]宋敏.企业人力资源绩效考核存在的问题及解决对策探析[J].财经界,2020,(05):1.

[2]郭世洋.新时期大数据分析在中小型企业管理中的应用探讨[J].现代经济信息,2018,39(1):125.