高校人力资源管理模式的创新

高校人力资源管理模式的创新

杨华清

云南工商学院 云南省昆明市651700

摘要：高校作为落实立德树人根本任务的重要阵地，高校教师直接担负着落实立德树人根本任务的重要责任，要做到以文化人、以德育人，必须有一支水平高、素质好、品德优的教师队伍。高校人力资源管理工作承担着对教师的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等一系列重要任务，这些管理环节，每一个环节做不好，都会影响到高校的教师质量，进而影响到立德树人根本任务的落实能力。互联网信息化时代，认真调查研究高校人力资源管理规律，明确当前高校人力资源管理存在的问题和不足，深入改革人力资源管理制度，做好人力资源管理全过程工作，打造一支优秀的管理团队和教育教学团队，是高校落实立德树人根本任务的重要保障之一。

关键词：高校；人力资源管理；创新策略

引言

21世纪中国对教育的高度重视为学生的发展教育提供了扎实的后盾，并随着社会的不断发展和生活水平的不断提高而不断发扬光大。对于人才的培养，老师的综合素养不断提高，学生的学习能力不断提升，院校管理人才不断创新，不断打破常规思维，不断提高自身素质，是每个管理工作者的梦想。高职院校应不断强化人力资源管理能力，培养高素质人才。

1高校人力资源管理存在的问题

1.1管理观念滞后导致管理效能低下

以往高校人力资源管理始终坚持传统管理理念,更加重视“管”这一方面,通常将人事管理作为一项组织任务来完成,工作过程中并未考虑“人”的因素,只关注相关规章制度、程序等方面。这就使得高校人力资源管理难以适应时代变化趋势,工作内容无法和管理服务对象相契合,导致人力资源管理效能不高。

1.2招聘渠道多样性不足

高校招聘往往是被动地等待求职者报名应聘，按照国家亊业单位招聘政策，目前国内所有高校基本都做到了形式上的公开招聘，但是很多高校的招聘公告往往只是在学校官网或者按照政府要求在指定的亊业单位招聘平台发布，除此之外缺少其他的宣传活动，招聘公告写的是面向全国甚至全球招聘，但是受招聘媒介的制约，人才的遴选范围往往不够大，不能很好的达到公开招聘的效果。

1.3劳动关系管理缺乏合理性

劳动关系管理缺乏合理性具体表现在非编制人员对组织目标的认同感不高。高校作为财政拨款类亊业单位，其人才队伍规模受到总体编制数的限制，因此高校在亊业编制之外增加了项目聘用制、劳务派遣制等多种用工形式，俗称“合同制”员工，这些用工形式的员工往往不占用亊业编制，很多非编制人员与亊业编制人员从亊的工作性质差别不大，但是高校往往缺少对非编人员进行劳动关系维护的热情，学校的各类培训机会、奖励机会、职务职称晋升机会等，非编人员往往很难有参与资质，造成非编人员归属感较低，工作热情不高，人员流动性大，对学校立德树人根本任务缺少认同感和参与的积极性。

2、高校中人力资源管理模式创新措施

2.1.构建网络平台，奠定信息管理基础

在如今信息技术高速发展的背景下，教育信息化已经成为了全面的发展趋势。而我们在进行高校人力资源管理的过程中，也同样需要用到信息化的管理，如此才能满足时代发展的需求。在高校的人力资源管理中，我们建立信息化的管理平台。但是从目前的高校信息人力资源管理方面来看，尽管许多高校开发或者购买了信息化管理设备，但是软件之间并不能有效地互通，这就造成了资本的浪费。因此，为了避免这样的现象，我们就需要搭建一个统筹的平台，实现各个软件之间的信息共享，通过信息共享。我们的人力资源管理就能实现不同的管理需求满足，这样不仅能够减轻管理人员的压力，还能提升学校人力资源管理的效率。

2.2.强化编制管理，提高高校用人效益

为了提升高校各个部门的集体效益，在工作开展初期，我们就应该考虑到人员的任用问题，我们应该明确高校的各个机构和各个部门的人员编制，这是我们进行人事体制改革的基础。同时我们要注意：第一，我们要有明确清晰的编制，以此来体现教师的主导作用。我们需要有明确各个部门之间的比例，以此来确保我们对机关人员结构的合理分配，以及对教职员工的风结构的丰富。对教职员工、学生、教辅人员、专职教师、后勤人员和全部教师的比重我们应梳理清楚，如此就更能明确该如何正确的用人。但是我们要在其中注意到，在这些比重关系中教师与学生的比重应该是站到核心的地位，必须是最优的人员结构体系。第二，我们需要严格的控制立岗工作，明确每个岗位的责任与分工，根据各岗位的工作内容、分工与责任，合理的聘用人员。根据我们以上提到的编制的比重还有发展方向来确立相应的岗位，明确每个岗位肩上的责任和义务以及需要具备的条件，这些是我们聘任岗位的前提基础。与此同时，我们需将过往的因人设岗改为因事务设岗，将人员管理为核心改为以岗位管理为重。

2.3.实行岗位聘任，优化教师人员结构

据现如今高校的实际管理情况，最适宜的招聘方式就是岗位聘任制。岗位聘任制不仅能够鼓励人们追求更高的发展方向，完善教师团队的结构，还能提高教师团队的整体水平。聘任制度策略如下：第一，我们要在全校范围内执行公开的聘任。地位，我们要确定岗位，根据相应的岗位严格选择编制和人员，保证公开公正。第三，我们要明确各岗位的用人要求，每个部门都应该有相对应的聘用要求，并且针对用人的需求有针对性的设置。第四，我们要严格的进行考察，各个部门与基层的人员类型，审查他们的匹配程度，同时要审查他们的品德、能力、出勤、绩效等方面，以此来确定他们是否真正符合要求。五点，管理层需要轮岗交流，我们需要用交流的方式来培养人才，只有相互进行沟通和交流，才能更好的进行工作的配合。

2.4.完善绩效管理，教师明确自身优缺

在高校的人力资源管理中，教师的绩效评定是十分重要的，我们通过合理的绩效评定，就可以判断出教师的综合能力与个人素质，也更加方便教师明确自身的优点与缺点，从而帮助教师在教学工作中不断的改进与提升自己。我们在进行教师评价的时候，要结合教师的综合方面进行评判。首先，我们需要找到专业人员进行教师的审核，审核的内容包括教师的教学水平；教师的道德品质；教师的教学内容等等。其次，学校要对教师的科研成果、论文数量、以及获得的荣誉证书等进行审核与检验，杜绝教师因为不真实的成绩而获得绩效。第三，我们要整合教师的薪资与考察制度，以评定的结果来决定教师绩效与薪资。如此，我们就能通过完善的新绩效管理，来帮助教师队伍的整体素质提升。

2.5.建立培训制度，助于教师素质提高

高效的人力资源包括了各种岗位的人员，因此在进行培训时我们应该根据不同人员的不同岗位特点进行细致的分类，设置不同的培训方案。人员是高校发展的前提与重要资源，因此我们要保证人员培训是符合高校发展规律的，我们也要提升对人员管理的重视程度，来深化对人员管理的培养力度。教师的培训工作主要包括：第一，提升文化程度。学校要保证教师的科研能够正常开展，并且要帮助教师不断的进修与提升自己，取得更高的学位。同时，在教师进行进修期间，我们也要注重调解教学、进修与教师生活之间的关系，帮助他们能够不断提升自我。第二，教师的基本素养和技能培训培训，这其中就包括教师的普通话水平、书面水平与以及口头表达能力等。只有建立完善的培训制度，才能助于教师素质提高。

综上所述，本文从奠定信息管理基础、提高高校用人效益、优化教师人员结构、教师明确自身优缺、助于教师素质提高五个方面前谈了高校中人力资源管理模式创新措施，期望能给到各位意见意见和建议。今后，也将继续努力，不断创新与结束语

综上所述,现代高校人力资源制度的完善以提升大学治理有效性作为重要内容,而不断优化大学治理结构是达到这一目标的有效途径。新时代背景下,增强高校人力资源管理的效能具有重要的现实意义,因此需要多方共同努力,多管齐下全方位发力,从转变观念、优化组织结构、创新运行机制等方面着手,切实提升高校人力资源管理效能,提高高校核心竞争力,推动高校新时代高质量发展。

参考文献：

[1]刘辉.浅谈“互联网+”时代高校人力资源管理模式创新[J].中国市场,2020(13):183-184.

[2]李新龙.高校人力资源管理模式的创新[J].人力资源开发,2022(04):33-34.

[3]杨美蓉.创新人高校力资源管理模式的措施分析[J].人力资源开发,2016(22):41-42.