企业人力资源招聘和培训成本控制探析

企业人力资源招聘和培训成本控制探析

林叶

浙江泰昌实业有限公司，浙江省杭州市，310000

摘要：随着现代企业、现代信息技术的不断发展，人力资源也逐渐成为企业经营、决策的重要环节。与传统企业经营模式不同，现代企业将“人”及“人才”看为企业最重要的资源和成本，在此背景下，许多企业都将人力资源的招聘和培训成本作为优化企业招聘流程，为企业筛选优秀人才的前提和基础。

关键词：企业人力资源；招聘和培训；成本控制

引言

作为筛选人才，提高企业核心竞争力的重要环节之一，人力资源的招聘和培训成本对企业发展而言必不可少。但在企业经营中，人力资源招聘和培训成本过高、招聘的人才良莠不齐、招聘环节冗长且有许多资源浪费、闲置环节，都是导致企业人力资源招聘和培训成本难以得到有效控制的重要原因。

1企业人力资源招聘和合理配置的价值

人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效率，实现人力资源的最大化利用，通过科学、合理以及有效的手段对招聘到的人力资源进行优化配置，由此提高企业经济效益、工作效益，降低企业人力资源的使用成本。

1.1营造良好的合作与竞争氛围

随着人力资源招聘与配置工作的进行，可以改变公司内部氛围，引导员工积极参与工作活动。合作竞争环境的形成可以带领职员快速地进入工作状态，在任务的导向下确保各类活动顺利推进，不断扩大企业的经营规模。人才已成为企业发展的重要推动源，应该完善人力资源招聘与配置的工作，确保各部门人员各司其职，推动企业发展。在人力招聘与配置工作实施期间，结合企业各部门工作特征与实际需求，构建工作方案并在方案指导下开展活动，确保各部门可以良性配合，营造良好的合作与竞争氛围。人力资源管理部门需要为企业招聘优质人才，保证企业内部架构合理，有新鲜血液融入其中，使企业具备较强的生命力。新员工进入职场希望得到关注并获得企业的认可，由此形成竞争意识，主动参与企业提出的各类活动。在人力资源管理中需要调动人员，为此营造良性的内部竞争氛围，确保各类活动在人力资源合理运用下快速进行。人力资源配置可以为工作人员构建良好的合作与竞争氛围，最大程度地激发职员潜能。

1.2建立和谐的内部关系

人力资源招聘与配置是企业人力资源部门的工作内容，该部门需要明确企业的发展需求以及内部人力资源的应用情况，确定各部门的实质需要，协调各部门关系，确保工作可以良性开展。企业各部门需要发挥自身职能并应用持有的资源相互合作，保证活动可以稳定、安全地运行。以往一个项目需要由多个部门配合，在此阶段会使用大量的人力，人力资源管理部门作为企业各类活动的组织者，必须明确自身在团结各部门中的纽带作用，合理配置各部门人员，保证各部门在人力充裕的条件下工作，从而更好地完成工作任务。人力资源部门应该关注人力资源招聘与配置工作，协调各部门各岗位关系，保证企业内部呈现良好的合作关系，可以提高资源利用率，推动企业更好地发展。

1.3加强企业内部双向激励力度

在人力资源招聘与配置工作实施期间，通过合理的调控加强企业双向激励力度。企业在发展过程中针对内部存在人员应用方面的问题，选择激励方式可以改变工作人员的态度，例如，在双向激励措施下，使工作人员对待工作的态度出现较大的变化。正向激励可以使部分员工喜欢工作并愿意投身工作；反向激励使部分员工厌恶从事的工作。在人才管理方面，应该观察内部职员的工作表现，结合掌握的信息调整工作手段，提高人力配置的合理性。例如，在激励手段下提高员工对企业的忠诚度。在人才管理方面推进人力资源配置工作，发现自身人力架构存在的问题，发现人员不足时快速招聘新员工，为企业注入新生力量，由此加强企业双向激励力度，形成良性的工作循环。人力资源部门结合员工日常表现，判断内部人员是否适合留在企业，分析部门人员与企业的适配度。通过人才筛选、合理调配，优化企业人力架构，发挥人力资源的最大价值，推动企业发展。

2人力资源管理招聘与配置中存在的问题

2.1人力资源招聘与岗位需求不匹配

人员招聘第一步就是进行人才盘点，了解企业现状和需求。对哪些岗位需要哪些人才掌握不清楚，就会使刚招聘的人员无法迅速适应职位，甚至出现对职务的认识误差。换句话说，有些公司的员工并没有很好地完成公司岗位布置的工作任务量，从而影响了公司的整体工作效果。而有些公司刚招入岗的新成员在经过了对岗位的适应以后，即使发现工作不适合自己，也无法短时间内转换到公司的其他职位，从而造成了个人效率较低，达不成公司的整体工作目标。

2.2人力资源管理水平与企业的发展水平不适应

不少企业缺乏人才发展规划，没有详细清晰的人才招聘方案。在进行人才招聘工作的流程设置中，还抱有居高临下的姿态，认为现在是“人才求企业”，企业不缺人，需要时一抓一大把，没有人才发展的超前意识，更不能把企业战略与人才规划结合起来。在人力资源管理的观念上也没有与时俱进，比如，公司对人员发展与培养的投入程度不足，导致新员工进公司后往往要耗费更多的时光集中精力自己探索发展，既浪费了公司大部分的磨炼时光，又使新员工感受不到公司的大力支持，使新员工根本无法坚持自信持续在公司中发挥个人特长，其后果就是浪费了大批人力资本。另外，有些企业内部对人才资源管理部门的关注程度也不足，企业内部缺少相关的人力资本制度，体系不完整，或者流程不合理，也不能对人才资源管理部门产生相应的制约，都会导致了该公司企业内部在招募人才或是进行人力资本的选择时，总是有着很多的主观与随意度，从而不利于公司的发展壮大。

2.3人才个人发展的需求与公司发展的需要不同步

部分企业由于人才管理工作不落实，无法实现人才的个人发展需求与企业的发展需求相协调。尤其是那些高学历和优秀的员工，由于这种人力资源的创造性价值较高，招聘到公司以后，如果没有及时配备相应的工作条件和工作环境，就很难短时间体现出他们的价值，导致这些人产生挫折感，无法将个人的职业发展规划与企业的发展战略任务相结合，影响到了公司对人力资源的合理使用，进而影响公司的凝聚力。

2.4薪酬激励机制的构建存在不足

目前，一些企业在薪酬激励机制建设的过程中，缺乏对薪酬结构的重视，导致绩效考核所得结论对员工实际薪酬的影响力较低，很难通过调整薪酬结构满足激励机制的构建需要。部分企业虽然具备改良绩效考核方案的愿望，但对于企业的薪酬发放情况缺乏有效关注，未能对薪酬的构成情况及各部分占比进行相应调整，导致绩效考核工资的设置无法在年度考核结论的有效应用之下得到改良，也使得薪酬激励机制的建设无法具备更加有利的基础条件。部分企业在制定薪酬激励机制的具体建设策略过程中，对于员工的薪资待遇情况关注程度较低，薪酬考核方式的创新存在不足，导致员工的积极性调动水平较差，无法在考核金额的浮动过程中，促进薪酬激励机制的进一步完善。部分企业缺乏对部门评价工作的关注，未能使用员工个人与员工所在部门双层评价的方式进行激励机制的构建，导致薪酬考核所得结论无法有效应用于分成，也使得人力资源招聘与配置方案的构建无法借此拥有理想的基础条件。

2.5岗位招聘方案的创新质量较差

部分企业未能按照人力资源招聘与配置的相关需要，制定岗位招聘方案的具体创新策略，缺乏对内部劳动力市场构成情况的考察，导致人员的流动渠道很难得到有效拓展，无法在外部招聘方案得到合理构建的基础上，更好地凭借内部竞争的方式提高人员流动水平，难以促进企业人力资源招聘与配置方案的改良。一些岗位招聘方案的探索创新缺乏对市场招聘程序的重视，未能详细地考察员工的特长，无法凭借对员工素质的充分了解，实现对专业部门的合理设置，最终导致岗位招聘方案的创新无法具备足够的针对性。部分企业对于竞聘活动的组织存在不足，缺乏对市场化招聘层次的合理设置，招聘人员的信息公示质量无法得到提升，难以在提高人力资源录用水平的同时，凸显出岗位招聘方案创新的重要价值。一些企业虽然进行了岗位招聘方案的探索，但未能为员工提供理想的一线锻炼机会，很难在实践经验积累过程中，为岗位招聘方案的创新提供更加有利的条件。目前，一些企业在尝试人力资源招聘和配置方案改良的过程中，对于人力资源组织结构建设的重要性认知存在不足，缺乏对机构冗员相关危害的详细分析，无法保证关键性岗位的人力资源具备足够充足度，最终导致企业组织部门很难得到更高水平的设置，无法在业务部门职能得到准确规划的情况下，通过高水平的分工满足人力资源组织结构的创新需要。部分企业未能有效的尝试部门合并，缺乏对机构设置方法的灵活调整，导致结构改革方案的设计无法为人力资源招聘和配置工作的调整提供帮助。一些企业虽然进行了人力资源组织结构的尝试改良，但对于传统规制的局限性认知不够充分，导致人力资源的价值很难得到充分开发，无法在扁平化管理模式得到成熟构建的基础上，更加完整地开发出人力资源组织结构建设的重要价值。

3企业人力资源招聘和培训成本控制的措施分析

3.1提高企业经营者用人理念

中小企业的经营者尽管具备较强的用人意识，然而由于受公司经营压力的限制其只能够将更多的时间精力放在业务拓展板块，在这种情况下提升经营者的用人意识可以具体从如下几个方面着手：第一，人事兼行政经理作为企业运营发展过程中的一个重要角色，其在每一次招聘工作结束之后，都应当梳理出在本次招聘过程中的不足和存在的问题，然后出具一份完整且详细的报告呈交至经营者手中，然后对本次招聘活动做汇报总结，积极听取领导们的意见，从而进一步提高领导们对招聘活动的关注。第二，人事部结合企业所制定的人力资源规划，设计出内容翔实的岗位说明书，其中应包含招聘工作的所有具体环节，从而使经营者对整个招聘过程有更为全面的了解。第三，人事兼行政经理可以邀请公司经营者一同参加相关的人事培训，以此来提高经营者对招聘工作的重视度。

3.2制订科学的招聘计划

从企业内部来说，中小企业在近几年快速发展的过程中，不断的扩增新的产品线，对相关一线推广人员的需求量较大，针对该具体情况应优先招聘这些人员，即放在招聘工作的首要位置，优先落实该项招聘工作。一是由原来的以产品销售为主导向专业学术推广为主导的业务模式转型；二是在做销售主业的同时，向第三终端方向转型。这就要求公司在进行人力资源预测时，要将市场部新增产品线和销售业务所需岗位和人数纳入规划之中。从外部层面来看，最近这些年，伴随国家“两票制”“集中采购”等多项政策的逐步推行。与此同时，中小企业对员工综合素质的要求也在逐渐升高。在很多企业在招聘员工的时候已经明确提出要求本科及以上学历的人才，一些企业的研发团队甚至还会要求应聘者具备博士学历。这些企业由于目标客户基本上都是医生，因而其员工必须要具备一定的综合能力来对自身产品做出更为系统、详细的讲解。大中型企业的人才流动速率相对偏低。员工自身的专业素质通常都是在工作之后通过持续学习得来的，并且薪酬水平都会比别的行业高很多，同事之间由于相处时间较长，所以较为熟悉，若跳槽之后和之前公司的产品不相关，那么跳槽之后则很难即刻创造业绩，因而存在着很多不确定性。圈子相对偏小，人品、口碑等很容易在圈子内传播开来。与此同时，还会存在对人才的相互争夺。从一定意义上来说，行业则是属于知识密集型、科技交叉型行业，刚从学校出来的学生是无法即刻胜任此类工作的，因此行业中的人才存量是极为有限的，所以时常会出现“挖墙脚”的状况，尤其是这类企业的高管会在各个同类型企业之间跳槽流动，进而找出平衡点。基于这一现实情况，中小企业在制订人力资源需求规划的过程中，应当全面而充分的考量引入一些经验丰富且能力加强的销售人员及市场推广人员，从而逐步提升本公司人才的综合素质水平。

3.3加强对人力资源招聘和培训重要性的认识

国企应当给予自身人力资源招聘和培训管理体系建设高度关注和重视，要能够谨遵“以人为本”的理念，充分考虑职工的实际需求来开展相关工作，要对相关部门和具体管理人员在此项工作上提出严格要求，促进其积极采取一定措施充分调动职工的工作主观能动性和创造性。尤其国有企业一般规模较大，要凝聚员工的向心力，提高工作积极性，不能单一靠培训教育。近年来，越来越多的企业从职工心理健康需要着手，如引进EAP员工帮助计划，调整职工情绪压力，营造良好的工作氛围，引导员工从被动变主动，努力提升自我，激发工作热情。同时，国有企业还应当不断加大对人力资源招聘和培训重要性的宣传力度，通过网络、会议、文件等多元化方式方法来促进各部门和具体人员积极参与和配合人力资源招聘和培训工作，进而实现对相关资源的高效协调和利用，为国有企业人力资源招聘和培训工作质量的提升以及作用的充分发挥提供一定助力。

3.4科学合理制定人力资源招聘和培训计划

首先，明确人力资源招聘和培训目标。一个成熟、完善的人力资源招聘和培训目标可以对这两项工作方向和具体计划形成一定有效指引，鉴于此，国有企业在对自身人力资源招聘和培训的计划制定过程中要能够充分考虑目标设置的宗旨、精细化程度、目标值内容，要能够对企业各部门人力资源需求进行充分考虑，使得目标与企业人力资源招聘和培训紧密结合，使得目标设定具有科学性、战略性、前瞻性，为后续人力资源招聘和培训计划的制定夯实基础。其次，企业应当在制定人力资源招聘和培训计划之前开展专项调查，安排专人事先对企业生产、运营各部门的人力资源需求以及人才素质要求进行实地、系统调查，并结合部门所反馈的人力资源需求信息开展相关工作，提升企业人力资源招聘和培训计划内容的精确性和针对性。

3.5提升企业人力资源培训体系的规范性

第一，加大对培训经费资源的投入力度。国有企业应适当投入一定资源来开展人力资源培训工作，切实完善和提升培训的软硬件设施以及师资力量，为人力资源培训管理效果的提升提供一定助力。第二，关注新理念和新技术的培训。国有企业对自身人力资源的培训应当突破基本专业技能和基本理念培训的桎梏，充分认识到新思维、新技术对企业运营管理的影响，因此充分关注行业发展，搜集新技术信息，引进先进设备，培养一批具备现代化生产技术的新时代职工，实现企业生产运营效率的提升。第三，实现高素质、高层次人才的重点培养。在国有企业逐渐向高新科技产业发展转型，对于高素质、高层次人才需求量不断增加的大趋势下，国有企业应当提前储备一批高科技人才，以备不时之需。同时，在进行人才培养过程中需要对高素质、高层次人才知识和素质培训的深度与广度进行适当拓展，并不能够仅仅局限于现有的技术层面，要能够涉及一些前沿内容，可充分发挥企业内部优质人才，通过以旧带新、跟班学习等多元化举措培养更多适合本企业的人才队伍。

结语

综上所述，在人力资源招聘和培训成本控制中，企业应当从招聘方案、成本控制方案以及培训内容等方面出发，不断精简企业招聘流程，拓宽线上招聘渠道，并利用现代信息技术制定更为科学的企业人力资源成本控制方案，进而保障企业人力资源招聘和培训成本的可控性，为企业实现效益最大化奠定良好基础。当然，在实际操作的过程中，要关注成本控制并不等于成本节省，而是要与企业发展战略和业务发展相匹配。

参考文献

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