年度人员增减统计分析与企业绩效关联性研究

年度人员增减统计分析与企业绩效关联性研究

白雪

渭南市蒲城县县医院

摘要：随着经济全球化的发展，人力资源管理“以人为本”在企业人力资源管理实践中取得了良好的效果，进入21世纪，人才竞争越来越激烈，企业对人才的需求越来越迫切，人力资源的基本要素越来越被考虑在内，人力资源管理正在融入企业的战略层面。因此，它在人才留住、用好，改善人力资源管理，提高业务效率和提高企业可持续性方面发挥着重要作用。

关键词：人力资源；企业绩效；可持续发展

在当今社会，日益激烈市场的竞争，技术的快速变化，知识经济的发展以及对人才的多元化需求使商业环境变得脆弱和苛刻。在这方面，企业绩效管理至关重要。生产力管理是提高企业的盈利和整体实力。良好的绩效管理使公司保持活力和生机，提高市场竞争力。

一、企业绩效管理体系的建立、完善和发展

1.绩效和人力资源管理。索绩效管理制度建立，特别是在战略人力资源管理选、育、用、留密切相关。许多公司将绩效管理视为人力资源管理的一部分，并负责人力资源部门。在这种方法中，管理者将绩效管理视为绩效考核，部门和员工之间存在许多矛盾，因此，绩效管理的形式化等问题也很多。绩效评估是对员工绩效的评估，是绩效管理的一部分，而不是整体绩效评估的一部分。有效管理是企业战略行为的过程，是战略管理的重要组成部分，其深层次目标是通过员工与管理层的沟通来确定员工的工作任务及绩效，确定员工的工作方式，影响员工在此过程中的行为，实现公司的目标，并按照公司的发展战略对发展员工。

2.绩效评估方法。绩效评估方法的选择是绩效管理中一个重要而敏感的问题。一些成熟企业已经形成了良好的绩效评估文化，其中可以安全地实施纵横向，360度和自我评估方法。在最初实施绩效管理体系的组织中，这种方法的机械应用可以很容易地将评估过程变成评估者和被评估者之间博弈，而对绩效改进没有实际影响，这可能导致员工和管理层之间的冲突。影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。

3.绩效管理和激励。应充分发挥绩效管理体系的作用，但是，由于绩效与工资和奖金的挂钩，员工可以绩效管理涉及工资的增加或减少，激励应该是不同的，例如发展员工的个人技能，以确保更大的职业责任，公开的精神奖励获得。当资本市场成熟时，还可以尝试股票期权等激励措施。

4.管理者的责任与制度化。往往管理者对绩效管理体系抱有不切实际的期望，并希望使用指标来量化所有过程和活动，以减少评估中的主观因素，并评估绩效的公平和公正性。绩效指标很难量化。例如，直接衡量销售团队的绩效非常重要，但为了实现公司的长期战略目标，销售人员已经培养了开发新客户，与客户进行有效沟通以及评估客户关系和服务水平的能力。如果一些员工，如研发人员，依靠知识，经验和技术进行创造性工作，那么定性评估可能比定量评估更重要。为了建立一个有效的绩效管理体系，将定量和定性评估结合起来非常重要。一个好的管理制度不能代替一个好的领导者。管理层不逃避对员工绩效的客观，公平，定量和定量评价，但对绩效管理负责。因此，良好的绩效管理是提高公司质量的重要组成部分，如果管理得当，不仅动态，而且激励员工;另一方面，如果公司员工的绩效管理不准确或效率低下，公司员工就会浮于事，公司就会失去动力。

二、人力资源流失问题的危害分析

1.增加管理成本。员工的频繁流失不足配置影响了企业的正常经营，迫使企业招聘和培训员工，浪费了企业管理的时间和成本，影响了员工的整合和与客户的沟通。

2.经营难度加大。流失人力资源也可能导致公司的客户和供应商质疑公司，管理不善，无法发展和维持长期关系。如果这种情况继续下去，公司的经营环境将逐渐恶化，经济损失将是巨大的。

3.战略发展制约。对员工的归属感促进了社会的活力，可持续发展，员工的不正常流失将对企业的发展产生负面影响，不能按计划实施企业战略，企业可持续发展的机会失去，人力资源的严重流失将导致企业损失。

三、人力资源流失问题的原因分析

1.不完善薪酬激励机制。在企业，许多人比其他人更关心公平薪酬、激励。从某种意义上说，劳动动力产生实际上是人与人之间的比较，这是一个公司评估和指导行为的过程。如果员工感到不公平的薪酬或激励，如果这些差距没有得到解决，大多数员工可能会考虑离开公司另寻高就，这可能会对公司的正常生产活动产生不同的影响。

2.不科学职业规划。企业由于管理制度和组织制度的限制，可以晋升职位，员工的目标越来越找不，很多员工经过几年的发展，具有较强工作能力，也是制度性的原因，发展空间非常小，不能晋升，员工看不到自己的未来和希望，可能会在心理上退却。

3.不到位企业文化建设。在企业文化中，一些企业总是强调员工技能与实际能力的区别，忽视了个人特质与企业发展的兼容性，企业文化和价值取向导致传达了不恰当，未能反映员工能力，员工的自尊心和上进心严重损害，企业找不到价值，逐渐对企业发展失去信心。

四、完善人力资源管理和提高企业绩效的策略措施

1.薪资激励机制优化。管理实践表明，当员工的工资和奖金低于社会阶层时，公司会流失大部分人力资源。首先要考虑企业的竞争力，工资水平是企业最直观、最重要的基本资源形式，员工的稳定性对提高企业生产率有很大贡献，两者是互补关系。其次，激励制度必须能够为多层次的员工提供全面的激励，对于优秀的员工，企业必须及时提供薪资奖励，重点是薪酬激励。第三，企业应考虑员工为企业创造的价值，加薪程度和水平应与员工的业绩和岗位相适应，工资和报酬应与员工对企业的贡献相结合。

2.建立职业发展规划体系。为了继续发展，培养和留住有价值的人才，公司需要建立一个职业平台，建立一个为员工带来希望和梦想的职业规划系统，使公司和员工双赢，此外，职业生涯规划通过晋升员工，重视学历文凭、实践能力、专业技能和潜力。企业必须营造良好的工作环境。每个人潜能发挥，每个人都进步长足，让所以员工担当重任、得到机会建立一个晋升公平，开放，公平的人才平台。

3.加强企业文化。企业要为自身发展创造企业文化，寻求企业可持续发展的共同基础，建立复杂的目标体系，建立正式、非正式、有形、无形文化的方法和手段，逐步形成强大的组织结构和团队精神。科学评价体系是企业文化建设的主要工具，其目标是民主化、体系和科学管理，对员工绩效进行公开、公平、公正的评价，建立以人为本的绩效评价体系，运用创新管理方法，提升员工的企业价值。

企业的人才队伍建设是企业管理的重要组成部分，是制定企业战略、提高企业效益的重要途径，对企业可持续发展有着重要影响，值得企业更加重视。

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