简介：摘要：为提高妇幼保健机构三四级手术占比，提升手术技术难度，提高手术效率，需重建科学、合理的手术专项绩效奖励体系，以充分调动医护人员工作积极性。本文以RBRVS为基础，将手术专项绩效奖励与手术级别挂钩，实行超额累进制计算方式，增加手术计时成本，完善四级手术考核指标，探索并构建了一套适用于妇幼保健机构的手术专项绩效管理体系，在公平评价医务人员劳动付出的同时，促进了妇幼保健机构可持续健康发展。

简介：摘要：在新的医改政策下，医院逐步的拥有了更多自主经营权，医院进入到自由的医疗市场后，医院需要有核心的竞争力，才能在竞争中脱颖而出，如何调动医护人员的工作积极性以及创造能力和强烈的责任意识，这些都对医院未来提升整体的竞争力具有重要意义。当前，我国医院的整体的绩效考核系统最突出的矛盾是医护人员劳务的付出与实际获得工资收入严重的脱钩，如何调节医护工作者的劳务付出与获得工资收入的关系是医院绩效分配管理改革即将要面临的难点也是重点。为充分考究医护工作者实际的工作强度以及工作的难易程度，尽可能的将工作量化，本研究在我院的绩效分配使用 RBRVS评估法的应用实际的应用的效果进行探讨。

简介：[摘要]DRG医保支付方式改革下，激励医务人员工作积极性，改变原有绩效核算方法，促进绩效管理科学化、规范化是当前各大医疗机构面临的挑战。本文通过对文献的梳理，分析绩效管理改进的必要性并对医院各职系绩效核算提供了思路。

简介：摘要：近几十年来，我国各项事业都得到了飞速发展，医疗卫生事业也是如此。随着医疗体制改革的不断推进，医院管理也日益精细化。绩效管理作为医院管理的重要内容，提高其管理水平非常重要。本文旨在探究 RBRVS 绩效管理模式在医院管理中的应用，详细阐述了 RBRVS 绩效管理模式的内涵、应用的意义以及具体应用情况，希望通过本文能丰富 RBRVS 应用相关文献。

简介：引入基于RBRVS的绩效薪酬系统，以工作量考核为基础，以科室可控成本为管控重点。体现不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量大小等差别。客观公正地反映医师、护理、技师等不同岗位的绩效薪酬。并通过计算过程解决管理中存在的问题，实现医院由下至上的精细化管理。

简介： 【摘要】目前，国内大部分公立医院普遍采用RBRVS（Resource- based relative value scale）绩效管理方式，并取得了较好成效。本文首先阐述了RBRVS绩效相关概念及某三甲公立医院应用RBRVS绩效的重要性，分析RBRVS在医院绩效管理应用过程中的成效与局限，为探索如何最大程度地发挥RBRVS在医院绩效管理中应用的效果提供有力支持。

简介：摘要随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化，公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例，深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论，以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案，并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值，加强了科室对成本的管控意识，提升了科室工作的效率与质量，显著激励了医技科室人员，深化了医院现代化管理。

简介：

简介：摘要：为了遏制过度医疗带来的医疗费用爆增和医疗资源错配带来医护人员两极分化，同时提高医疗机构的服务质量，美国于20世纪90年代推出以资源为基础的医疗成本核算方案，取得良好成效，我国借鉴该制度，也取得可喜成果，目前正在逐步完善。

简介：[摘要] 目的 建立基于RBRVS（resource based relative value scale）与KPI（key performance indicator）相结合的医院护理人员绩效考核体系。方法 选取了RBRVS点值及代表KPI值的成本、质量及发展共四项指标构建了医院护理人员绩效考核体系。选取了绩效考核体系实施前2020年1~11月份与绩效考核体系实施后2021年1~11月份的内科护理人员人均绩效情况进行实施效果评价。结果 绩效考核体系实施以后内科护理人员的人均绩效总额上涨明显，均值在13.26%。结论 基于RBRVS-KPI的医院内科护理人员绩效考核体系可进行推广应用，为临床 人员绩效考核提供科学决策依据。

简介：摘要：为了更契合新医疗改革提出的资源配置优化、提高医院工作人员的积极性，本文以以资源为基础的相对价值比率（Resource- based relative value scale，简称RBRVS）方法为基础，对LN医院计划原有的一套院级绩效考核体系进行二次整改，重新设计一套院级绩效考核体系。

简介：摘要目的基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论框架，形成安徽省普外科10项手术项目的医生工作量相对值表。方法采用整群抽样法确定2019年7—8月调研的12家县级公立医院；利用专家研讨法确定外科手术的基准项目与实测项目；受访医生运用量值估计法对筛选的项目进行相对值评价，结合RBRVS原理，求得10项手术项目的医生工作量相对值；并采用Pearson相关分析法分析安徽省手术项目收费价格与医生工作量相对值的关系。结果得到普外科10项手术项目的耗用时间、工作强度相对值和医生工作量相对值；现行手术项目价格相对值与医生工作量相对值呈正相关，相关系数r＝0.928，P<0.01(双侧)，但在某些手术服务项目上，价格与工作量相对值并不对应。结论基于RBRVS理论，从时间消耗、脑力劳动、体力付出和风险压力4个维度进行实证，形成10项本土化的普外科医生工作量相对值表；Pearson相关分析结果发现普外科部分项目存在收费不合理现象。

简介：【摘要】 目的 通过分析传统外科医师绩效考核方法存在的问题，构建基于工作量和工作质量考核相结合的绩效薪酬分配模式，鼓励医务人员从事高风险、高难度的技术工作，引导医务人员树立成本控制管控意识，优化科室运营结构，实现科室诊疗和运营水平的全面提升。方法 借鉴RBRVS的基本原理，将外科医师在手术室的手术操作及临床科室的具体治疗操作项目进行量化，然后基于KPI方法，将科室医疗质量管理、可控成本管理进行有机融合，构建基于工作量、工作质量与成本考核相结合的绩效考核体系；选取改革前后一年的诊疗服务数据进行对比分析。结果 实施前后平均住院日、每名外科医师人均负担权重等科室服务效率相关指标对比分析有差异，且P值均<0.05；低风险组死亡率、手术患者并发症发生率、抗菌药物使用强度等质量与安全指标对比分析差异无统计学意义(P值均>0.05)；实施前后出院患者手术占比明显提高，由实施前的39.65%，上升为实施后的41.29%，且差异有统计学意义（P值<0.05）；实施前后外科科室CMI值、RW≥2的病例数占比等医疗技术能力相关指标对比分析差异有统计学意义（P值均<0.05）。住院患者满意度与医务人员满意度显著

简介：摘要：

简介：摘要目的探讨基于DRGs+RBRVS的绩效管理模式对心内科护士心理弹性与工作绩效的影响。方法抽取2020年1~12月该院心内科护士38名，2020年1~6月实施RBRVS绩效管理模式，2020年7~12月实施DRGs+RBRVS绩效管理模式。比较DRGs+RBRVS绩效管理模式实施前后护理工作人员的心理弹性、工作绩效、满意度及不良事件发生情况的差异。结果后组护士的心理弹性评分(包括自强表现评分、坚韧表现评分、乐观表现评分及总评分)均高于实施前组，护士的工作绩效测评分高于实施前组，护士的满意度测评分(包括护士满意度、医生对护理工作满意度调查、住院患者体验与满意度)高于实施前组，护士的护理不良事件发生率低于分界点前组，差异有统计学意义(P<0.05)。结论基于DRGs+RBRVS的绩效管理模式能有效提高心内科护士的心理弹性、工作绩效、医护患三者满意度，也可降低护理不良事件的发生，符合国家护理绩效改革要求，值得推广和借鉴。

简介：自2009年深化医药卫生体制改革以来,国内公立医院的绩效薪酬管理制度发生了明显的变化。为深入研究我国县级公立医院改革试点中绩效薪酬管理体系的实施效果,文章选用了国家第二批县级公立医院综合改革试点医院中的江西省于都县人民医院作为典型案例进行研究。通过全面分析该医院的绩效薪酬管理体系并与RBRVS管理模式进行比较,对我国现阶段县级公立医院绩效薪酬管理体系改革提出相应的政策建议。