国有企业人力资源培训优化策略分析

国有企业人力资源培训优化策略分析

谢小萍

宝武集团鄂城钢铁有限公司炼铁厂

摘要：近年来，我国社会发展迅速，经济不断进步，国有企业也得到了很好的发展，在经济发展起到中坚作用。但是，在实际工作中，国有企业内部的人力资源管理大多停留在人事管理阶段，对于员工培训及提升关注较少，并且多数停留在形式上，没有起到应有的作用。因此，国有企业人力资源管理部门应该不断更新人力资源管理概念，走出单纯的管理，创新人才管理模式，使人力资源管理不断服务于企业员工，从而提高员工的能力，为国有企业发展培养更多高素质人才。

关键词：国有企业；人力资源；培训优化；策略分析

引言

人力资源培训，是为优化企业内部员工工作能力，引导新入职员工掌握工作技能、了解自身工作相关流程的重要工作。而人力资源开发工作，则为进一步探寻企业优质人才能力应用新方向。两类工作均为人资管理的重要组成部分，国内企业欲切实稳固自身人才实力，于时代浪潮中坚守发展优势，便应阶段性发展的关注目光着重落于此两项工作。受时代发展速率影响，国内企业应从多角度审视自身运营及内部管理现状，有效确定发展目标，进而在人力资源培训及开发工作中尝试进行创新探索，并通过受训人才工作实践及思想发展状态的更新，促使企业内部良性发展循环的形成。

1国有企业人力资源管理的重要性

1.1促进我国国有企业员工素养的提升

在当前时代发展中，人才力量是促进国有企业发展的动力，能够为国有企业的稳定发展提供保证。在以往发展中，由于国有企业人力资源管理人员对培训管理的重视程度不高，大多数国有企业人力资源培训管理手段停留于表面，导致我国国有企业在发展过程中面临巨大的人才缺口。在国有企业人力资源培训创新管理的基础上，不断提升人力资源培训管理价值，采用科学合理的培训手段，切实提升国有企业员工专业计划培训质量，进而保证员工能够在国有企业工作岗位中发挥出更高的价值，为国有企业提供更高的经济效益。

1.2提升国有企业的凝聚力

现阶段，在市场经济不断变革发展的背景下，企业为了更好地占领市场，积极引进创新型技术人才，因此，国有企业发展中人才竞争逐渐激烈，进而导致国有企业人才流动性较大，国有企业人力资源管理不稳定，导致国有企业内部员工的凝聚力较差，在日常工作中没有较强的工作责任感。为了改善这一现象，积极开展人力资源培训创新管理，在培训中提升员工专业素养的同时为员工进行详细的未来职业规划，促使员工能够在国有企业中找到归属感，降低人才流动的风险概率。

2影响企业人力资源培训效果的因素

2.1缺乏事前的培训需求分析

对于人力资源培训这项工作来说，需要在开始之前完成需求分析，这对培训的成功而言至关重要。需求分析包括两个方面，即个人需求和企业发展需求分析。从员工个人的角度来看，培训需求与职位知识和工作能力有关，要想有效满足培训需求，就必须更加重视课程的设计。对于企业来说，由于企业员工人数多，每次培训的人员复杂，因此企业往往只注重知识管理和技能发展，在培训之前很少进行需求调研，也就不能根据当下需求进行培训，致使培训的价值降低，最终无法产生预期效果，明显浪费了资金和物质资源。

2.2缺少整体规划，系统性不强

目前来看，国有企业对年轻员工进行的宣传教育，大多围绕思想政治教育展开，没有制定一整套的科学培训体系，主要存在以下问题：缺乏全面的培训规划和系统的培训；缺乏全面的培训框架，项目之间缺乏联系，整个课程缺乏逐步联系；培训太正式，具体培训内容无法及时更新；大多数受训人员是临时选定的，非常随机，从而难以取得预期的培训效果。对于年轻员工来说，职业技能不能从培训中得到提高；对于企业来说，仍然需要投入大量人力和物力资源，是对资源的隐性浪费。

3优化国有企业人力资源培训的策略

3.1分层分析培养需要，因职施教

通过各种手段，多角度与全方位地分析人员培训需要，以实际培训情况为主要根据来制订培训计划，今后企业进行的所有培训活动均须根据实际培训需要进行。研究企业目前的状况和形成的因素，并经过培训方法来处理现存问题，如调查人员总量、岗位流失率、培训时间、出勤记录等信息，从而认识人才状况与实现组织目标之间的具体差异。

其一，任务分析。对人员的工作技能、专业知识储备和员工心态进行全方位研究，系统地获取工作目标完成情况，在此基础上制定各工作岗位的胜任目标，根据职业目标进行培训和研究等。其二，人员结构分析。通过调查问卷和胜任力分析法等方式，可以了解企业各层次员工的专业素质，并根据各自职业胜任条件，以确定培训要求。比如，企业管理者必须具有优秀的管理能力和统筹能力及个人素养，一线员工则需要有过硬的技术能力。

3.2全力营造良好管理环境，发掘人员潜在能力价值

在人资开发层面展开切实的创新探索，需优先尝试营造相关工作便行的整体工作氛围。时下高校人才培养关注企业需求，企业人才培养关注市场对自身发展的需求。在“务实”的探究道路上，企业人资管理人员自身总结了相对丰厚的经验。为提升管理阶层人员的工作执行效率，协同完善企业部门细节部分的人力资源管理，人资开发相关工作人员应主动去了解各部门一线人员工作的辛劳，协同收集其对人资管理中激励机制的优化建议。部分情况下，企业部门员工本身的激励诉求便是升职，这便与企业人力资源开发的部分实行规划内容不谋而合。在充分展现重视员工需求，并以此类需求合理规划企业人资管理环境的“人性化”工作开展特性后，可协同在部分已经阶段完成的人资调动工作后，为新进员工及与其合作员工开设反馈渠道，设置综合性较强的评价系统，持续关注人资开发相关工作成果的后续影响。同时，企业亦可允许部分员工“毛遂自荐”，即自主提出自身期望延展发展的方向，协同对此类员工进行其提及方向的潜在能力存有及后续发展近况的考察。企业管理者亦需提升对人资开发相关监督、考察工作的重视度，设立专门负责此类工作的小组，要求小组成员将整合收集信息以透明化形式于企业内部展示，突显人才培养的公正。对于凭借此类渠道展现出卓越发展实效的员工，企业应额外给予嘉奖，以激励企业内部各阶层员工。

3.3建立人资培训和开发的相关体制

（1）构建人才开发成效和人员晋级联动机制

把培训评价成果融入人员职务晋级考核系统，择优提拔学习成效优秀的人员。将培训成果与员工工资结合起来，对培训成果进行分析，对培训成效较佳人员的业绩工资进行提升。

（2）人才评估体系

对人力资源评价系统的建设，将满足人才类别层次动态管理的基本要求，合理确定和注重培育优秀人员，对高能力人员量身打造相关的培养和开发规划，达到人员强化培养和纵深发展的目标。同时，对人才评价指标实行数字化管理，减少人为主观因素对人才评价结果的干扰。另外，还采用了多样化的人才评价手段，以打破传统单纯评价方法的使用局限。比如，运用了专业小组评价方法，由专业团队按照评判准则进行定量评分，对被评人才进行答辩或评估，再通过问答结果的过程确定被评者的实际水准。

结语

在当前时代发展背景下，传统的人力资源培训方式效率低下，不能满足或有企业高速发展的需求，为了提升国有企业人才培养工作质量，积极开展国有企业人力资源培训创新发展，基于新时代发展观念，结合市场以及国有企业的实际情况，构建现代化人力资源培训管理机制，强化企业特色企业文化的形成以及渗透，提升人才引进以及人才培训的效率，为国有企业的长久发展提供保障。

参考文献

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[3]张秀花．通信企业人力资源管理优化策略探讨[J]．质量与市场，2022（01）：97-99．