简介：吉丰公司财务部要招一名会计。公司人事部门经过初步筛选，确定50名应聘者参加人事部门主持的笔试，从中选出成绩最优秀的5个人参加公司财务总监的面试，再由财务总监选出最满意的一位，推荐给公司总经理或董事长最后定夺。

简介：摘要：网络技术的发展拓宽了求职者的求职渠道，为求职者提供更多的岗位信息。传统的求职方式存在地域限制，而且不利于求职者对岗位进行深入分析，随着网络技术的发展而兴起的在线求职渠道则为求职者提供了一条更为方便，也更为快捷的求职之路。求职者通过网站来筛选适合自己的岗位，然后直接将简历投递到相应的公司。在线求职方式的出现，不仅能使更多与职位相关的信息出现在求职者面前，还能够根据求职者自身的个性化需求将符合求职者自身意愿的岗位筛选出来，让求职者的求职效率获得大幅提升，求职过程能够更加便捷。文章主要对在线求职的相关策略进行探索与研究。

简介：《求职者生存指南》是本薄薄的简装小册子，仅有百页出头满是点句和小贴士装帧的底色是路标常用的黄色。作者理查德·尼尔森·波利斯现年82岁，曾写过有关求职的畅销书《你的降落伞是什么颜色？》——它的09版有400多页。

简介：前天主管面试了一位“活宝”级求职者，大体面试的过程是这样的。

简介：“我有个1991年出生的学生，参加国家公务员考试笔试成绩不错，面试时间与一家知名企业的面试紧挨着，他自我感觉公务员面试表现不错，就没有认真对待企业的面试，结果两个面试都失败了。”北京一所大学的学生辅导员于老师介绍说，如今的大学毕业生找工作热情很高但容易遭受挫折，在遭受挫折后喜欢躲在自己的世界里不肯出来。

简介：松下幸之助年轻的时候,因为家境贫寒,他不得不外出打工挣钱谋生。有一次,他到一家电器工厂去谋职。人事主管瞧瞧其貌不扬的松下幸之助,根本不想聘用他,便对他说:“年轻人,你真是不凑巧,我们的老板出去开会了,得过两三天才能回来。再说,你这样破旧的穿着是进不了我们厂的。”

简介：从以往在一个固定的场所，招聘人员与求职者均需到场的招聘会的传统形式，到现在通过微博、微信、各种招聘网站的虚拟招聘方式．科技带来的越来越多的求职方式的变革，形成了形形色色的招聘方式，甚至于面试都可以在线上完成。但是，虽然形式干变万化，在求职过程中，最核心的不是形式的变化而是招聘内容。求职者求职的主要考核方式：笔试＋面试还是基本不变的，需要求职者具备强有力的专业能力方面的核心竞争力，以及各方面的综合素质，从这两个方面考察求职者。这也是赢得offer的最关键的因素。

简介：印象管理是人际交往中普遍存在的一种现象，是所有人际关系的基本组成部分。而求职活动又作为人际互动的一种重要形式，本文拟通过对求职者印象管理模型、印象管理策略的分析，来探讨印象管理对求职活动的影响以及如何科学地对求职者的印象管理进行识别和初步分析。

简介：世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流，不乏经典之作的；而作为求职者，自然都想到世界知名跨国公司中去工作、去发展。了解和熟悉一下世界知名跨国公司的一些面试考核的方法，对于我们顺利地通过面试，实现自

简介：又到了年终岁末、人们忙于置办年货的日子。对商家来说，这一年一遇的大好商机是决不能轻易放过的。眼下，各商场正在为节日供应做着包括人力资源在内的各种准备。商场的货源在得到充实，商场人员也在得到加强。普陀区职介所最近的录用情况亦充分反映了这一点。

简介：华德士公司日前发布的2014年全球薪资调查报告显示，尽管求职者在更换工作后可获得15％至25％，甚至高达30％的薪资涨幅，他们仍把职业发展前景作为更换工作时的首要考虑因素，而非单纯考虑薪资。相比之下，

简介：在来职业介绍所求职的人群中，多数的人的表现是主动型的，但我们也看到，求职者中由别人陪同，尚无职业意向或主见，或在别人的敦促下非心甘情愿地来求职的人也为数不少。对这类被动型求职人员的职业指导应完全有别于主动型求职者，这是我多年工作的体会，在此与同行们共同探讨。可以说，把这类人员能指导好更能体现出一个职业指导员或指导师的指导水准。

简介：求职者简历作假行为是指求职者在简历投递过程中。为提升进入下一轮选拔几率，在简历中表现出虚假信念或信息的行为。研究通过访谈和问卷调查方法，探讨了求职者简历作假行为的结构，以及大学生求职群体简历作假行为的影响因素与特点。结果表明：（1）求职者的简历作假行为包含迎合招聘企业、篡改个人信息、粉饰关键词句和提升匹配程度四个因素。（2）马基雅维利主义倾向可以预测其简历作假行为。（3）大学生求职者的简历作假行为在其简历投递次数以及简历修改次数上存在差异。

简介：从松江区目前的劳动力市场状况来看仍旧是供大于求，但又不是一般的供大于求问题。而是一种结构性矛盾，是一种结构性劳动力失衡。

简介：摘要：随着我国经济的稳定发展，各大企业如雨后春笋般破土而出，而与此同时求职者也越来越多，传统的求职者大多是到用人单位直接面试，然后等消息通知上班。但互联网科技越来越发达，求职者有更多的渠道进行应聘和求职，比如“Boss直聘”、“拉勾”、“中华英才网”等社交平台也应运而生，求职者有更多的机会去接触招聘职位，并从中筛选自己心仪的岗位，与用人单位进行双向选择。本文将对求职者社交平台自我呈现方式、策略及其影响进行探讨和研究。

简介：1月5日出炉的中国年度最佳雇主调查报告显示，刚刚步入职场的90后青年，愿意去国企的比重接近四成。业界专家分析，随着90后求职者持续涌入，好工作的标准已从“追求物质成功”，逐步转向“工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重”等多元化格局。

简介：据台湾媒体报道,台湾一项人力网站对1万多名求职者的意愿调查显示,有59%的求职者愿意到大陆长期定居工作,其中76%对台商在大陆的获利持乐观态度.不过,也有近80%的认为,3至4年内,在大陆的台籍干部就会被当地的人才所取代,反映出一般求职者对大陆市场既期待又怕被超越的心态,但同时也显示出大陆确实已经成为台湾求职者的选择之一.

简介：有报告显示,有2/3受调查者表示,自己在求职时受到过不同程度的歧视。那么,是果真有这么多的用人单位戴着有色眼镜,还是求职者自己心理不平衡,错怪了对方呢?年龄、学历是主要歧视因素。40岁人在求职中碰壁,原因只是太

简介：劳动和社会保障部今天公布了第三季度“全国十大城市岗位需求和求职者排行榜”。

简介：印象管理是人们社会互动中为了获得对方的好感而做出对自己行为上的修饰；道德是人们在社会互动中共同遵守的行为准则。借助于Goffman的印象管理理论和Kohlberg的道德认知发展理论，对求职者在面试过程中的行为进行分析和比较，探讨如何认知面试过程中的印象管理，如何看待求职者的道德水平问题。