简介：摘要：现阶段精神科护士流失的现象日益严重，已经严重干扰了精神科护理工作的可持续发展。从人员构成看，流失的护理人员绝大部分具有较强的临床护理能力，有的甚至是科室中的业务骨干。这导致科室即便能很快得到人员数量上的补充，也很难在短时间内回升到之前的护理水准。在这样的背景下，缓解护士流失，已经成为了促进精神科护理工作发展的重要课题。

简介：【 摘要 】

简介：摘要我国的生态环境问题日益加剧，对人们生产生活所带来的影响也是不可忽视的。其中石漠化已经成为威胁我国生态环境的重点问题之一，同时也是岩溶地区所面临的重点生态问题。基于此，国家方面提出加强石漠化的治理防护方案，对于岩溶地区的石漠化问题加以改善。文中就以云南省小流域水土流失治理工作作为要点探讨内容，对于小流域水土流失的植物防护工程进行研究。希望通过加强小流域水土流失的防护工作，为人们生产生活营造良好的生态环境，有效改善我国当前所面临的生态环境问题。

简介：

简介：摘要本文通过分析医院人才流失的影响因素，并提出相应对策建议，提高人才队伍的稳定性，减低人才流失的风险，促进医院全面可持续发展。

简介：【摘要】目的：探究流失的献血者经电话招募的应用效果。方法：以电话沟通方式与我中心2017年1月至2019年11月流失的1568位献血者进行沟通，深入了解献血者流失原因，并统计其结果。结果：2017年、2018年、2019年流失数576、524、468位，成功捐献数为24、27、41位。献血者流失原因主要包括家人反对、没时间、身体健康原因、不愿意再捐、电话失联、在外地、直接挂机、其他等因素。结论：为保持献血者队伍稳定，应结合本次献血者流失原因，制定出具有针对性的招募策略，通过积极改进献血服务，增加沟通，提升献血者满意度。

简介：摘要学生流失是中职学校普遍存在的现象，对学校形象和社会安定都有着严重的负面影响。中职学生流失的原因是多方面的，有社会的、家庭的、学校的、教师的原因，也有学生自身的原因。努力探索学生流失的成因，寻求解决学生流失的方法与对策，成为各级各类中职学校和教育行政部门的重要议题。

简介：摘要聘用护士工作稳定性差，各级主管部门应对聘用护士的管理应做到规范化、人性化，适当提高聘用护士的待遇，维护其合法权益，建立公平公正的激励机制，重视聘用护士人才队伍建设，营造良好的人际氛围，从而稳定护理队伍。

简介：

简介：摘要医院肩负着救死扶伤的神圣职责，因此医务工作人员所组成的团队应用是一种人才密集型团队，尤其是公立医院，其作为我国重要的卫生系统组成，聚集了全国超过7成的卫生专业技术人员，而其中的核心人员更是肩负着医院发展、医护技术创新、提高医院效益的重要责任，因此这些核心人才的工作状态将直接决定医院未来的生存与发展1。但调查显示，我国现今卫生人才在各医院、城市、行业间的流动越来越频繁，这就导致了公立医院人才出现了严重的流失现象，尤其是核心人才的流失。人才的流失一方面会增加医院的重置成本，对医院的资产造成严重的损害，另一方面核心人才的流失也会对其他医务人员的心理造成负面的影响，从而影响医务人员工作的稳定性。因此，面对现今公立医院人才流失问题，医院应仔细思考人才流失的原因，并想方设法留住人才，这样方可为医院的持续发展提供良好的基础。此次，笔者也就本院的人才流失情况进行了思考，并提出了相应的整改措施，现报道如下。

简介：近年来,精神科护士流失问题较严重.为探讨导致精神科护士流失的原因,作者进行了相关调查,现将结果报告如下.

简介：摘要浅谈了基层医院护理人员流失的主要原因护士社会地位低，职业压力大；工资待遇低；节假日少；护士严重缺编，配置、使用不合理；管理者对护士重使用轻培养，综合因素下，护士不满意自己的职业，通过加强管理，提高护士待遇，合理配置人员，缓解其工作压力，重视个人培养，提高护士职业满意度，可以有效减少基层医院护理人员的流失。

简介：摘要目的分析企业医院护理人员流失的原因，提出有效的对策。方法对本院的护理人员流失原因进行分析，提出制定出适合企业医院现阶段吸纳和培养人才的方案，建立良好有序的医疗环境，注重人力资源储备及人员配置，进行人性化管理，提高工资福利待遇等有效措施。结论只有认真的分析原因，采取积极有效的措施，减少护理人员的流失，才能保证企业医院护理人员队伍的稳定性。

简介：目的在分析北京中老年高知人群骨质流失的年龄差异、性别特征及骨质流失率现状基础上,探讨北京中老年高知人群骨质流失的现状与骨质流失的趋势。方法采用BCA-2A型身体成份仪与双能X射线骨密度吸收仪测量北京市某高校1280名中老年教师骨质重指标,通过独立样本T检验比较不同性别之间的骨质流失,采用单因素方差分析比较不同组别间的骨质流失,采用回归分析（Regression）建立骨质重流失曲线。结果①北京中老年高知男性与高知女性骨质重随年龄增加逐渐降低,处于骨质丢失期。②北京中老年高知男性骨质重高于高知女性骨质重,差异显著（P〈0.01）,高知男性骨量峰值高于高知女性骨量峰值。③北京中老年高知男性和高知女性的骨质重各组间差异显著（P〈0.01）,骨质流失率逐渐增加。④北京中老年高知男性和高知女性骨质流失曲线在46～55岁斜率最高,且高知女性的骨质流失曲线斜率高于高知男性,高知女性较高知男性骨质流失迅速。

简介：摘要探讨西部地区医院人才流失的原因，个人发展空间受限、薪酬激励不科学、人性化管理不到位等成为人才流失的主要因素，针对原因提出解决或缓解现状的对策。

简介：摘要目的对高压氧治疗患者流失的原因进行分析，以采取有效措施减少患者的流失。方法收集2013年847例符合高压氧治疗指征的病例，其中268例出现延误或中断治疗，分析原因，提出相应护理对策。结果268例高压氧治疗患者流失的原因依次为患者及家属对高压氧治疗认识不够，家属不支持，经费紧张，医护人员对高压氧认识不够，治疗时不方便、不舒适。结论需加强对高压氧治疗知识的健康教育，并不断改进和简化工作流程，以减少高压氧患者的流失。

简介：摘要目的对精神科男护士职业流失情况进行调查研究，探讨减少精神科男护士职业流失的对策。方法对我院精神科男护士职业流失进行调查分析。结果调查显示，已调离和想调离人数占总调查人数的73.9%。结论精神科男护士因社会偏见、缺乏理解和尊重、工作压力及地位及待遇偏低而造成严重职业流失，因此要积极采取措施，改变现状，以确保精神科护理事业的正常发展。

简介：摘要人才流失对医院来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了医院的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让医院伤筋动骨，重则让医院一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是医院管理中非常重要的一环。

简介：摘要通过对骨科3天之内出院的180位患者相关事件的问卷调查，获得了328个流失的关键行为。对其进行整理归类分析，研究3天之内骨科病员出院的原因，同时分析了患者在不同性别、年龄，收入水平的情况下短期内出院的行为区别，对患者在不同等级医院之间的转换原因进行比较，从而提出对策。

简介：【摘要】目的：通过调查养老机构人才短缺与流失严重的现状，探讨其影响因素并提出相应研究对策。方法：主要采用问卷调查法和访谈法，抽取菏泽市多所养老机构作为调查对象，对养老机构内的服务人员进行问卷调查和访谈，发放有效调查问卷 200份，并进行统计学分析。结果：养老服务人员大多来自农村， 薪资水平低、社会地位低、职业认同度低、而劳动强度和劳动风险较大，造成专业养老服务人才短缺与流失率较高。结论：养老服务人才的培养需要国家及政府相关政策和财政的支持，建议与高等医学院校共同发展医养结合模式的养老机构，加快医养结合专业养老服务人才的培养，积极建设与稳定养老护理人才队伍，更好地提高老年人的生存质量，促进我国经济社会发展。